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淺談企業人力資源管理講義(編輯修改稿)

2026-03-26 10:18 本頁面

　

【文章內容簡介】生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員為主。他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。 ? 企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。學習文化是員工的一種隱性收入。只有不斷增強員工技能，提高員工的素質，企業才能獲得更好的發展。 2023年，油公司提出了構建“五型班組”。其中學習型由為重要。我廠定期舉辦了采油初級工、中級工的培訓。還進行了取得壓力容器操作上崗證的培訓等工作。（三）明確崗位職責，制定合理的崗位輪換制度工作內容責任者為什么這樣做怎樣操作及工具 why what who how where what 明確崗位職責 when 崗位與環境崗位職責與任職資格相關崗位關系要求工作時間 what 8W 2. 適時進行崗位輪換 ? 工作輪換可以防止員工產生厭煩情緒甚至消極怠工，刺激員工的職業發展。 ? 可以給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作，增加其綜合技能，培養成能夠獨當一面的復合型人才，從而適應新的挑戰，適應社會、企業發展需要。 ? 能幫助激發員工的工作積極性和創造性。 ? 增強員工滿意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。 ? 有利于打破部門之間的隔閡和界限。 ? 我們應根據每個人的不同特質進行區分，若此人是年輕人，那當他對原來的工作完全勝任時就應該對他進行工作輪換。否則，當他看到在這個崗位上不能有更大的進步時，他可能會喪失上進心，得過且過。或者跳槽。 ? 我作業區對 07年分來的大學生就運用了輪崗制，使大學生們對油田的各個部門生產經營狀況有了基本的了解，豐富了個人知識和技能，為發展成為復合型人才打下了基礎。（四）績效考核根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效（ PERFORMANCE）考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現；其考核結果以數字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導等共同參與的立體考核形式；考核方法主要有等級法、要素考核法、量表法等；績效考核方案的設計可以涉及整個作業區、井區及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人，并進行面談是十分必要的。（四）績效考核使用績效考核方案和工具，不僅對作業區所有員工進行定期考核，而且對井區生產完成情況進行考核，并根據績效考核結果，設計工資（ PAYMENT）福利，乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分： ①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策； ②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇； ③綜合考慮整個作業區、各井區的生產完成情況及員工情況，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。我作業區實行了幫協式方案，即作業區機關各組室的獎金發放與各井區產量完成情況掛鉤，在這里可以有效地體現獎勤罰懶、賞罰分明，充分調動員工積極性的思想，因而能極大的促進作業區整體的和諧、長遠發展。 ④對于企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。我們不要讓績效考核變成一部分管理者“人情”的工具，任何事情失去監督就會產生腐敗！因此人力資源部門應該對考核流程的過程要加強監督指導。 2. 建立科學的職工績效評價體系 ? 建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證。不論是企業的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的能力才能得到發揮，工作熱情才會保持下去。然而，現階段有的國有企業由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業績。這些情況的發展，在一定程度上損害了那些既有創新意識；又有創新能力的員工的積極性，挫傷了企業精英的個

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