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清華大學組織行為學精選(編輯修改稿)

2026-03-28 21:21 本頁面

　

【文章內容簡介】尊重需要：內、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、認可和關注。 ? 自我實現：一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長、發揮自己的潛能和自我實現。道格拉斯的Ｘ理論 ? Douglas Mcgtegor提出兩種完全不同的人性假設：一種是消極的Ｘ理論；一種是積極的Ｙ理論。 ? Ｘ理論：管理者持以下四種假設： ? 員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作； ? 由于員工討厭工作，必須對其進行強制、或懲罰，迫使他們實現目標； ? 員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式指導； ? 大多數員工認為安全感在工作相關因素中最為重要，并且沒有進取心。道格拉斯的Ｙ理論 ? 與Ｘ理論人性的消極假設相反 ? Ｙ理論認為： ? 員工會把工作看與休息或游戲一樣自然的事情； ? 如果員工對工作作出承諾，他能自我引導和自我控制； ? 普通人能學會接受甚至尋求責任； ? 人們普遍具有創造性決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。激勵－保健理論 ? 心理學家雷德里克赫茲伯格提出：個人與工作的關系是一個基本關系，他對工作的態度在很大程度上將決定其成敗。 ? 他認為帶來工作滿意的和導致工作不滿意的因素是不相關的和不同的。因此管理者若努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。他把公司政策、監督、人際關系、工作環境和工資這樣的因素稱為保健因素。當具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是它們也不會帶來滿意。如果我們想在工作中激勵人們，他提出：要強調成就、認可、工作本身、責任和晉升，這些因素是內部獎勵。當代激勵理論 ? 耶魯大學的克萊頓 ?愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次使之與實證研究更加一致，經他修改的需要層次稱之為ＥＲＧ理論。 ? 愛爾德弗認為有三種核心需要：生存（ existence）、相互關系（ relatedness）和成長（ growth）。第一種包括生理需要和安全需要的兩項；第二種對應社會需要和尊重需要中的外在部分；第三種對應尊重需要的內在部分和自我實現需要的一些特征。 ERG理論與馬斯洛理論的比較 ? ＥＲＧ理論多種需要可以同時存在；如果高層次需要能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。 ? ＥＲＧ理論還包括挫折－倒退維度。當一個較高層次的需要不能得到滿足時，較低層次的需要強度會增加。 ? 教育、家庭背景和文化環境這樣的變量可以改變個體擁有的一組需要的重要性或驅動力量。麥克萊蘭德的需要理論 ? 在組織背景下理解激勵的很重要的三種需要理論： ? 成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力； ? 權力需要：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要； ? 合群需要：建立友好和親密的人際關系的欲望。認知評價理論 ? 這種理論認為：外部獎勵的引入可能會降低動機的總體水平。 ? 從歷史上看，激勵理論學家普遍的假設是：內部激勵因素（如成就、責任和能力）獨立于外部激勵因素（如高工資、晉升、和諧的上下級關系和愉快的工作環境）也就是說兩者互不影響。但是認知評價理論卻不這樣認為，它認為：如果我們給予一個從事自己感興趣工作的人外部獎勵，會導致他對任務本身的興趣的降低。目標設置理論 ? 六十年代末，愛德華 ?洛克提出：指向一個目標的工作意向是激勵的主要源泉。探討了目標的具體性、挑戰性和績效反饋的作用。 ? 如果能力和目標的可接受性這樣的因素保持不變，我們可以說，目標越困難，績效水平越高。 ? 當目標是當眾確定的、個人是內部控制點、目標是自己設置而不是指定的時，其結果更有可能發生。 ? 自我效能感：是指一個人對他能勝任一項工作的信心。其它一些理論 ?強化理論： ?公平理論： ?期望理論： ?間歇刺激 ?代幣法薪金設計與激勵機制 ? 薪金設計的重點：配合公司的策略和目標 ? 我們應該以個人實際上所能做的事，而不是因為他們所擁有的潛能來給予報酬。這些與工作相關的技能和知識最適合被當作設定薪金的基礎。 ? 當我們在支付薪金時，切記要以那些可見的、可客觀測量的知識和技能為定義基礎。 salesmarketing 歸納成功企業薪金設計經驗 ? 根據美國的一項調查顯示，年收在一千萬美元以上的企業，在過去十年間，改變薪金制度的次數平均不會超過三次。 ? 分階段發給獎金 ? 采取漸進的方式分階段發給資金 ? 第一階段是當顧客決定

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