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6提高競爭性選拔干部工作科學性的思考(編輯修改稿)

2025-09-25 20:00 本頁面

　

【文章內容簡介】競爭性選拔干部工作必須把程序步驟作為關鍵環節，周密部署，不斷提高選人用人的科學性。有選拔就會有競爭，有競爭就難免有不公正的行為。如何最大限度地減少拉票等不公正的行為，真正以德才論英雄、靠實力排位次，我們認為，科學運作和嚴格程序最重要。這次公開選拔，從召開動員大會到競職演講，給競爭者6天的時間，確保大家都有充足的準備時間；但是從二次推薦到競職演講，只有7個小時，二次推薦時間選擇在晚上十點多，讓拉票的沒有機會、沒有時間；評委實行大評委團制，名單只有少數人掌握，評委進入考場前相互隔離，群眾評委答辯前1小時組織，最大限度地保證公平性。競爭性選拔干部工作必須把樹立良好用人導向作為基本前提，營造“憑實力競爭、讓真才勝出”的環境，著力為科學發展建隊伍聚人才。用什么人，不用什么人，怎樣用人，對干部群眾具有重要的導向作用。這此競爭性選拔工作，變“伯樂相馬”為“馬場賽馬”，通過對競職者德、能、勤、績、廉等素質的測評、競爭和遴選，讓廣大干部認識到，個人的成長進步，靠的是組織的培養，靠的是自身德才素質和工作實績。如在公開推選中，二次提名和答辯過程中評委提問的程序設置，濾掉了會說不會干的干部，通過演講答辯讓能干又會說的人勝出，延伸考察讓知情人投知情票，最大限度地保證了推薦和競爭結果真實有效。實踐證明，“群眾的眼睛是雪亮的”，在干部的選拔上，要注重群眾公論，以實績取人。競爭性選拔干部工作必須把公開透明作為客觀要求，讓選人用人權在陽光下運行，才能贏得群眾的信任和支持，才更有生命力。這次競爭性選拔工作，打破了選人用人上的神秘化和封閉狀態，推行“陽光競爭”、“透明競爭”，讓選人用人權在陽光下運行，得到了廣大干部群眾的高度評價。實踐證明，只有加大對干部的提名、推薦、考察和任用等各個環節的公開力度，以公開透明贏得干部群眾的信任和支持，才能增強競爭性選拔干部工作的生命力，實現競爭常態化、透明化。突出崗位特點，努力做到人崗相適。一是變分類職位報名為具體職位報名。從2008年開始，在副司級領導職位競爭上崗的報名環節，由原來的分業務類職位和行政類職位報名，調整為直接面向具體職位報名。二是緊密結合崗位需求設計競爭上崗試題。既有適合同類職務的公共題，又有與競爭職位工作內容和要求密切相關的業務題。三是注重選取與崗位相關度高的領導干部擔任評委。把分管部領導和職位所在司司長作為副司級領導職位競爭上崗的當然評委，同時邀請部分熟悉崗位業務要求的部外專家擔任評委，其他評委則由隨機抽取的部內司局長組成。四是針對特殊需要崗位開展專業能力測試。注重能力實績，有效促進考干結合。一是注重運用年度考核結果。從2001年開始，在年度考核中引入量化測評手段，就德、能、勤、績、廉五個方面的考核要素對被測評人員進行測評打分，按不同權重進行量化并生成測評結果，近3年年度考核成績計入干部競爭上崗總成績，占20%權重。二是開展干部職位勝任力測評。從2005年開始，在競爭上崗中增加了現實測評環節，針對不同級別的職位合理設置不同的測評要素，由本司局全體同志對競爭上崗報名人員進行測評。三是將工作業績表引入面試環節。在面試環節，由參加面試的人員填寫工作業績表，經所在單位領導審核并簽署意見后，由競爭上崗領導小組辦公室發給面試評委。四是增加工作經歷和任職時間加分。在派出機構監察專員選拔工作中，對長期在艱苦邊遠地區工作和異地交流的干部根據不同情況適當加分，作為確定考察對象的重要依據。完善測評方式，注重增強民意真實性。一是在現實測評中，建立權重分析制度，實行分類加權計票。二是在年度考核量化測評中合理確定取分范圍。三是對不同單位干部的年度考核

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