smgf公司員工職業生涯規劃設計探析(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ......................................................... 43 第 1 章 前 言 1 第 1 章 前 言 研究背景 當今形勢下，全球經濟一體化的不斷發 展，促使企業間的競爭日趨激烈，而競爭的實質逐步演化為企業人才的競爭。“有人則企，無人則止”， 人的獨特性、不可替代性和創造性決定了人力資源是企業競爭力的核心戰略資源，企業的發展壯大必須以高素質的員工隊伍為支撐。 然而，當今中國企業界人力資源管理工作實踐卻面臨著諸多問題：員工的職業道德缺失，敬業精神不足，部分員工對其職業道路感到迷茫，更談不上科學的職業規劃。忽視職業生涯規劃對個人和企業都是十分不利的，因此，企業必須為員工提供職業生涯規劃的良好平臺，從而有效地提高人力資源質量，為企業發展奠定堅實的基礎。 企業實 施員工職業生涯規劃管理活動不僅可以提高員工的積極性、穩定性和歸屬感，還能夠滿足員工更高層次的需求，增強企業人才隊伍成長的穩定性和競爭力，從而達到企業發展與員工成長雙贏的局面。 自 20 世紀 60 年代，國外的企業就開始了對職業生涯規劃管理方面的研究，一些大的跨國公司還幫助員工建立了系統的晉升發展通道。 而對于國內 企業，我國職業生涯規劃管理的理論和實踐工作 都還處于起步階段，更甚者部分企業的 員工職業生涯 規劃 幾乎是零 。 目前，許多國有企業仍沿用傳統的人事管理體制，顯然無法適應當前的經濟形勢，在一定程度上制約著企業的發展。 國有企業的人力資源管理人員必須充分認識到，人才是贏得競爭的有效資源，在人才上投資比在其他方面投資收益更大。人才需要企業的培養，所以，人力資源部門要采用先進的人力資源管理方法，加強員工職業生涯規劃，推動企業各項工作的發展。 神馬股份公司（以下簡稱 SMGF 公司）是一家有近 30 年發展歷程的化工化纖大型國有企業，隸屬于中國平媒神馬集團，是中國尼龍 66 工業絲、浸膠簾子布等相關產品的龍頭企業。公司 70 年代末全套引進日本徐日成設備以及相關管理經驗，當時處于先進SMGF 公司員工職業生涯規 劃設計探析 2 水平，因而人力資源管理方面也取得了一定的成就。隨著改革開放和世 界經濟一體化進程的加快， SMGF 公司員工隊伍建設也面臨著相當嚴峻的挑戰。研發人員匱乏，缺乏透明的晉升渠道，員工士氣低落，嚴重阻礙了公司的進一步發展和壯大，職業生涯管理系統的建立，成為了人力資源工作的重中之重。 研究意義 對員工個人而言：一方面，良好的職業生涯規劃管理可以使員工充分地了解和認識自身的不足和優勢，培養其分析環境的習慣，增強員工把握職業環境和解決職業困難的能力；另一方面，有效的職業生涯規劃為員工提供了一個發揮潛能、施展才華的平臺，能夠幫助員工明確其職業發展通道，避免了員工在職業生涯歷程中的 盲目性，協助其實現更高的人生價值。同時，員工在職業生涯規劃的過程中會形成時間管理和資源管理的習慣，從而提高工作效率和工作技能，通過進一步的學習和培訓，可以增強其“可雇傭性”。 對企業發展而言，員工職業生涯規劃管理更是意義重大，主要表現在以下幾個層面：一是科學管理工具，增強組織的競爭力。由于職業生涯規劃為實現員工的職業追求提供現實的可能性，提高了員工的滿意度和對企業忠誠度，人才流失的問題隨之得到解決。二是可以提高企業人力資源質量，促進企業的發展。通過對員工特點的分析，職業生涯規劃具有更強的針對性，人才資源能夠 得到最大限度的開發和利用，與傳統的薪酬激勵手段相比更有優勢。合理的人力資源優化配置，使人才與崗位的匹配達到最佳狀態，同時員工的職業目標與企業的發展目標也將趨于一致，最終實現個人與企業的共同成長。三是利于增強企業的活力，形成積極進取的風氣。制度化、透明化的晉升通道為員工的公平競爭提供了機會，在良性競爭的過程中，能夠提高員工的職業技能和素質，形成全體員工積極進取向上的良好風氣，從而保障了企業的可持續發展。 員工與企業是矛盾的統一體。員工職業目標的實現以特定企業為載體。而企業的發展壯大要靠穩定高效的員工隊伍。處理 好兩者關系，實現雙贏，是企業和員工共同的追求目標。通過實施員工職業生涯規劃，公司能夠獲得足夠的高質量人力資源，有效提高公司的人力資源整體水平，同時，員工個人的職業發展目標也有了實現的可能。 SMGF公司實施員工職業生涯規劃的實踐意義重大，具體表現在以下方面： （ 1）有利于公司對目前的人力資源狀況有一個更清晰的認識，從而建立一套科學第 1 章 前 言 3 的人力資源管理體系，提升公司整體的管理水平，增強公司的競爭力。 （ 2）有利于人力資源合理配置。人力資源管理工作的核心是對員工的合理配置，通過良好的員工職業生涯管理體系，建立一套員工素 質、技能測評體系，根據員工的能力，將員工配置在合適的崗位上，最大限度地發揮人力資源優勢。另一方面，良好的職業生涯規劃管理，可以提高人力資源管理工作效率。 （ 3）有利于企業承擔社會責任。企業的社會責任是指組織采取措施在保證組織自身利益的同時也保護和改善整個社會發展的義務。國有企業作為社會的細胞，承擔著不可推卸的社會責任，開展員工職業生涯工作是企業承擔社會責任的體現。 （ 4）有利于員工的職業發展。企業通過對員工職業生涯管理實踐，使員工能夠對企業文化產生認同感和歸屬感。 （ 5）國有企業員工職業生涯的問題具有一定的 普遍性，通過本文的研究，對同類企業具有重要參考意義，相關企業可結合自身情況和本研究結論在本企業開展職業生涯開發和管理實踐。 研究方法及思路框架 研究方法 （ 1） 問卷調查法 —— 通過發放調查問卷并進行回收、分析，掌握第一手資料。 （ 2） 文獻研究法 —— 筆者參閱并整理了大量的文獻資料，對相關概念進行嚴謹的定義；論述相關理論依據等工作為研究的開展做了良好的鋪墊。 （ 3） 理論和實踐相結合的方法 —— 將職業生涯規劃的理論知識與員工職業生涯管理實踐相結合，既重視理論的運用，又重視實踐的總結。 （ 4） 綜合歸 納與創新結合的方法 —— 本文在參閱了大量的文獻資料后，綜合歸納出所需要的內容，總結現狀、分析原因并為員工職業生涯規劃構建了規范的體系。 思路框架 全文共六章，其主要內容如下： 第一章，前言。本章從選題的背景入手，詳細說明了本選題的理論和實踐意義。又從文獻綜述著手，詳細介紹了職業生涯發展情況。 第二章，職業生涯理論的概述。本章主要對職業生涯的相關概念進行了嚴謹的界定，SMGF 公司員工職業生涯規 劃設計探析 4 對職業生涯相關理論進行了描述，并就職業生涯管理對企業及員工的意義，企業對員工進行職業生涯的理論過程，以及企業和員工在職業生涯中的作用方 面進行了闡述。 第三章， SMGF 公司的案例介紹。該章通過問卷調查和現有資料，揭示出公司員工職業生涯存在的現狀，為下章的員工職業生涯規劃管理體系設計提供實際依據。 第四章， SMGF 公司核心員工職業生涯管理體系的設計。本章從論述員工職業生涯流程入手，結合 SMGF 公司實際，對員工職業生涯的設計和實施對策進行了設計研究。 第五章，提出職業生涯輔助體系。本章是對職業生涯體系管理體系的保障措施，包括信息管理系統、企業文化、完善培訓體系、薪酬績效體系等。 第六章，結論。本章總結了全文的基本觀點和創新內容以及今后的研究方向 和重點。 國內外研究現狀 國外研究現狀 關于職業生涯，薩柏 (Super)將其界定為“人一生中的所有職業及非職業活動”，而霍爾 (Hall)認為“職業生涯僅僅只包括一個人一生中與職業相關的活動與經驗”。 威廉 J羅斯韋爾指出“職業生涯規劃的內涵就是個人結合自身情況和當前的制約因素，為實現自己的目標而確定行動方向、行動時間以及行動方案”。 20 世紀初，帕森斯提出了著名的“職業 人匹配理論”，其中明確闡述了職業選擇的三大前提：一是個人要清楚明白自己的能力、態度、等特征；二是個人應清楚地明白職業 選擇所需條件，在職業崗位上所占有的優勢、機會和前途；三是在綜合客觀崗位需求和主觀條件的情況下，選擇的職業與個人相匹配。可以分為兩種類型： (1)條件匹配：特定的職業需要有特定的專業知識和專門的技能； (2)特長匹配：不同特質的人所從事的職業不同，例如理想主義特質的人，適合文藝創作方面的職業。 1971 年，約翰霍蘭德在研究中發現六中基本的職業性向，他結合勞動者的心理素質和擇業傾向兩個因素，把勞動者分為六種類型“實際性向、藝術性向、 社會性向、公司性向、 調研性向、常規性向 ”。 金斯伯格 通過長期 對 個體的職業心理 發展的 研究，深刻揭示了個體在 各個階段 的職業發展特征。 如下表： 1978 年，埃德加 H施恩（ Edgar H Schein）在《職業動力論》中最早提出了第 1 章 前 言 5 職業錨理論。職業錨 特 指人們 在 選擇和發展自己的職業時所圍繞的一個 重中之重 ，是指當個體必須 要做出抉擇 時， 也絕不會放棄的職業中的至關重要的東西或者 價值觀。施恩教授認為，職業生涯的發展是一個持續不斷的過程，而每個人因動機、價值觀等不同，職業錨也會有差異。 表 11 職業 選擇隨 心理發展軌跡 時期 職業需求特點 幻想期 (11 歲之前 ) 僅憑興趣愛好，不考慮自身客觀條件以及社會 因素，易于幻想。 嘗試期 (11 歲一 17 歲 ) 開始注重職業角色對個體的社會地位、社會意義、社會需求的影響，同時更客觀地審視自身的能力和條件。 現實期 (17 歲以后 ) 講求實際，能夠尋求主觀條件與客觀需求之間的契合點，選擇合適的職業，職業目標具體而有現實性。 表 12 職業錨的分類 職業錨類型 特 點 創造型 強烈的創造欲望和需求，敢于冒險，意志堅定，具備技術才能、管理才能以及創造性。 自主獨立型 個體喜歡獨立做事，無組織束縛做事效率更高，更有成就感。 安全 /穩定型 重視長期穩定職業工作的保障性 ，傾向于將自己的職業生涯交給組織來安排，對組織具有較強的依賴性，容易接受組織的安排和領導。 管理能力型 個人的命運和組織的命運緊密聯系在一起，對組織有較大的信賴性，注重在組織里的職位，有強烈的晉升動機，關注在公司的管理權限大小以及自身未來的發展。 技術 /功能型 選擇具備特定的技術 /功能領域中不斷發展的職業，強調實際含有技術 /功能的業務工作；追求在技術 /能力方面的成長或提高。 1986 年 ,布魯克林德爾 (C Brouklyn Deer)在《管理新職業者 — 當代工作者的多種職業生涯成功向導》中闡述了職 業生涯的多樣化理論，并將職業生涯定位分為五種類型“進取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型”，并研究了各種類型職業者所具備的特點。 1991 年，富蘭克布努瓦 (Frank Bouourmois)于《歐洲干部管理》中著重論述了自我價值觀實現的重要性。由此可見，早期的職業生涯規劃基本等同于培訓計劃，其直接目的就是發展員工的潛能并充分利用，為企業發展服務。 SMGF 公司員工職業生涯規 劃設計探析 6 1995 年，約翰 B米納 (John B Miner)和唐納德 P克萊思 (Donald P Crane)在《人力資源管理 — 戰略前景》認為，個人通過 職業生涯規劃可以揚長補短，創造機遇，但組織能夠達到的目標卻無法確定，因而對職業生涯規劃工作的前途并不樂觀。 由此可見，國外對職業生涯規劃的研究十分重視，理論成果不斷更新，而且對職業生涯內涵和特點的揭示不斷深化。 國內研究現狀 國內關于職業生涯規劃的研究方興未艾，對國外先進的理論成果引進頗多，而實踐應用方面尚處于探索階段。近年來，學術界對職業生涯規劃管理的研究越來越重視，基于我國職業生涯規劃管理研究成果顯著。 黃英忠在《人力資源管理》中闡述了“職業生涯規劃、影響職業選擇的因素以及職業生涯開發與人性 需求的關系”。這是我國對職業生涯規劃的較早研究。 龍立榮等在《組織職業生涯管理及效果的實證研究》中，通過實證對中國的職業生涯規劃進行了研究。這為中國職業生涯規劃管理研究應用奠定了基礎。 廖泉文教授認為，人的一生可劃分為三個階段“輸入階段、輸出階段和淡出階段”。第一階段（從出生前到從業前），主要輸入各種信息、經驗和技能，鍛煉自身能力；第二階段（從就業到退休），主要輸出智慧、服務等，同時伴隨知識的再積累和能力的再鍛煉；第三階段（退休前后），閱歷豐富但精力漸衰，應調整自我適應角色轉換。 戴良鐵、劉穎通過對職業生涯 規劃的背景、具體內容，企業中的職業生涯規劃，職業生涯規劃管理開展的步驟和方法研究，對職業生涯規劃的 相關 理論和方法做了 比較全面 整理和總結。 綜上所述，國外 關于 職業生涯規劃管理的研究開始較早，逐漸形成系統理論成果，許多先進的研究方法也值得借鑒。國內研究在“博采眾長，為我所用”的基礎上，不斷探索適合現實國情的研究方向，取得了一定成就。但是因創新不足，理論與實踐相脫節，我國職業生涯規劃管理的 應用 研究任重道遠。 第 2 章 有關概念界定、理論基礎及職業生涯規劃的過程 7 第 2 章 有關概念界定、理論基礎及職業生涯規劃的過程 有關概念的界定 職業 職 業是指人們在社會生活中所從事的，通過運用各種專門技能，以獲得