2009年1月自學考試人力資源開發與管理試題及答案(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 名詞解釋題狹義的人力資源人力資源管理工作分析績效評估勞動關系集體合同狹義的職業生涯管理員工招聘薪酬福利1小組面試1情景面試1人力資源質量1員工培訓1個人職業生涯規劃1勞動關系的主體1勞動關系的客體1勞動合同1社會保險社會救濟人力資源的特點有哪些？人力資源的生物性、人力資源的時限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會性、人力資源的能動性、人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性、人力資源的增值性1員工招聘的基本原則是什么？率優先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。1薪酬體系設計的基本步驟是什么？制定組織薪酬的策略和原則；薪酬狀況調查及數據收集；職務分析與評價；薪資結構設計；薪資分級與定薪；薪資體系的執行、控制與調整。1訂立、變更勞動合同的原則有哪些？平等自愿、協商一致的原則；不得違反法律和行政法規的原則1薪酬管理的原則是什么？成本補償原則；效率優先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。1用人單位不得解除勞動合同的條件是哪些？患職業病或者因工負傷并被確定喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規規定的其他情形。1外部招聘的渠道主要有哪些？外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務機構、網絡招聘、獵頭公司招募等。1一份有效的勞動合同應當具備的法定條款主要是哪些？主要是勞動合同的期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓；保密事項；補充保險和福利待遇；當事人雙方約定的其他事項。1勞動法律關系主要是由哪些方面構成的？由三個要素構成：勞動關系的主體、勞動關系的客體、勞動關系的內容。1勞動關系的主要類型是哪些?大致可分為三種類型：利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益一致型勞動關系員工培訓的原則有哪些？（1）理論聯系實際，學用一致的原則；（2）統籌安排，合理規劃的原則；（3）專業知識技能培訓與企業文化教育兼顧的原則；（4）培訓與獎懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；（5）遵循成人學習規律及因材施教的原則。？答：包括檔案法,面談法,重點團隊分析法觀察法,面試中常見的誤區與錯誤有哪些？主要有第一印象；強調負面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應；類我效應。執行勞動安全衛生管理制度包括哪些制度？包括安全生產責任制度；安全技術措施計劃管理制度；安全生產教育制度；安全生產檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛生防護用品制度；勞動者健康檢查制度。勞動爭議仲裁的原則有哪些？一次裁決原則；合議原則；強制原則；回避原則；區分舉證責任原則。員工培訓的形式與類型包括哪些？在職培訓與脫產培訓、正規學校與各類短訓班以及自學等形式；學歷教育與非學歷教育；高級、中級和初級培訓。影響人力資源質量的因素主要有哪些？第一，遺傳和其他先天因素。二，營養因素。第三，教育方面勞動爭議處理的原則是什么？著重調解及時處理的原則；在查清事實的基礎上依法處理的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則。？《勞動法》第3條規定勞動者享有的權利主要有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、勞動爭議提請處理權等。勞動者應當承擔的義務有哪些？勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第四次作業略述員工招聘的意義。員工招聘是滿足現代企業競爭的需要；從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學緣結構）是通過人力資源管理為組織創造經濟效益的重要途徑；員工招聘是宣傳企業文化的良機；員工招聘有利于勞動力的合理流動試述影響個人職業生涯的因素。（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機；（4）機會；（5）社會環境。試述薩帕的職業發展階段理論美國職業管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標準，將一個人可能經過的主要職業階段大體上劃分為如下幾個階段：第一，成長階段（014歲）：又可分為三個時期：（1）幻想期（410歲）需要占主導地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（1112歲）愛好成為職業期望和活動的主要決定因素；（3）能力期（1314歲）開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（1524歲）：可分為三個時期：（1）嘗試期（1517歲）：對個人需要、興趣、能力、價值觀以及就業機會等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進行擇業嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領域和工作層次。這一時期的主要任務是明確一種職業偏好。（2）過渡期（1821歲）：個人進入勞動力市場或專門的培訓機構，更多地考慮現實并試圖補充對自我認知的看法。這一時期的任務是明確一種職業傾向。（3）試驗和初步承諾期（2224歲）：個人已經發現了一個大體上合適的職業，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業。這一時期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個人可能重新選擇、確定并實現某種職業傾向的過程。第三，確立階段（2544歲）：也可分為兩個子階段：（1）嘗試子階段（2530歲）：個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如果不適合，還會準備進行一些變動。（2）穩定子階段（3040歲）：這一階段的人們已經定下較為堅定的職業目標，并已制定較為明確的職業計劃來盡力實現已確定的職業目標，包括評估自己晉升的潛力、工作調換的必要性，以及為這些目標實現需要接受哪些教育培訓活動等。它可能是職業生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。第四，維持階段（4564歲）：這是職業的后期階段，一般人們都已經在自己的工作領域為自己爭得了一席之地，因而他們的大多數精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領域。這一階段的發展任務在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發新的技能；集中于最重要的活動，維持已獲得的地位并努力加以增進。第五，衰退階段（65）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時人們所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。試述傳統人事管理與人力資源管理的區別。現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 1．管理的觀念不同傳統人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎金、福利費、培訓費）計入生產成本，因此過去企業想方設法減少人力投資以降低成本。而現代人力資源管理視人力為資源。并認為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。2．管理的模式不同傳統人事管理多為“被動反應型”的操作式管理，現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式管理。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動反應型的“管家”式管理，表現為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節。因此使它呈現出主動開發的特點，表現為一種策略式的管理模式。人力資源開發的依據是行為科學的公式：工作績效=F（能力*激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的積的函數。人力資源開發的總目標是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標，一為開發人的能力，二為激發人的活力。所以人力資源管理呈現出區別于傳統人事管理的如下特征：1）建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育