薪酬激勵管理辦法(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 源動力，妨礙員工獲得效率和質量。為改變這種局面，企業要轉變對薪酬的激勵方案，適當分離薪酬和工作任務的關系，改變薪酬成為完成工作任務的唯一途徑。當企業制定薪酬制度時，要依據公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業的剝削，要依據員工的實際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務的聯系。轉變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業績為唯一標準時，當績效評估體系過多關注員工行為的優劣時，被評級、打分充斥時，結果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業在進行績效評估時，應更多的強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣?？冃гu估的目的是改進員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，以平等的姿態與他們一起尋找解決的方案，從而激發員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創造良好的工作環境。參與企業的經營和管理。企業要想最終做大做強，必須擁有優秀的管理團隊。企業要提倡參與式管理，允許員工參與企業管理，讓員工產生主人翁的責任感，激勵員工發揮工作積極性，提倡員工對工作負責，監督參與企業重大事情的決策和管理，當企業遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實想法。精神物質激勵相結合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚是沒有多少作用的。但對于追求進步的員工來說卻意味著鼓勵，認為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業管理者應該鼓勵他們積極為企業獻計獻策，唯其如此，企業才可能生機勃勃。當企業對員工持肯定和認可的態度時，員工們也會主動替企業分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質相結合的激勵方式。管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經的對待員工，工作中講原則是應該的，對于員工偶爾的小違規及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。電信業務的電子商務公司，銷售管理人員的薪酬要與團隊銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機制，實現多銷多得，引入利潤指標，引導銷售人員對高利潤產品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發放與公司總體任務掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現承諾，使銷售人員在現實的基礎上獲得合理的高回報?；旌箱N售模式下的激勵政策可根據銷售人員上個人銷售任務達成，以財務數據統計為準，占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業的發展，才能有效的落地生根。員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案?，F在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業可采用分紅、股權等形式來增加企業的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個非常重要，容易被企業運用的方法。如何實現薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用相關技巧。技巧一：在薪酬構成上增強激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果基本標準都達不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現士氣下降、人員流失，招不到人的現象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設計適合員工需要的福利項目，除正常的國家強制性的福利，養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，增加人身意外保險，醫療保險、家庭財產險、旅游、服裝、午餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質吸引力的方案。對企業而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，能取得意想不到的效果。如在節日邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。技巧二：選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產量容易計量、質量標準明晰的工作，對白領人員的工作就很難計件。對于IT行業，可采用按時計酬與按績效計酬相結合的方法，但需要事先設定具體的工作指標，考核期結束后要根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。按績計酬由團隊業績和個人業績兩部分所決定。在有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統的前提下，對管理人員可將團隊業績指標與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。技巧三：重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了使團隊具有合作力戰斗力，必須要建立團隊獎勵計劃。將用在獎勵團隊的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業，實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐薪酬激勵中。技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調查結果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設計與推動。在調薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現事實上的調薪幅度超過其預想時，就會產生滿足感。技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，要有重點的保留骨干員工。公司在遇到業績下滑后，在工資調整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因為公司80%的業績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業進入高工資、高效率、高效益的良性循環和發展中。有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發，從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負面影響，所以每一個公司對薪酬構建都應非常慎重。這是所有企業制定激勵機制的共識。只有根據公司特點，建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎，激勵效果是關鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠矣，吾將上下而求索。第四篇：薪酬激勵方案一、薪酬激勵模式薪酬模式總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。實際收入=總收入—扣除項目。績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。津貼補助：話費補助、差旅補助等?？鄢椖浚簜€人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。薪酬模式說明績效獎金：公司銷售業績達到一定標準