淺析中小企業人力資源管理面臨的問題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 和建設。從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的。第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的。第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業的整體競爭力，讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，推動企業的創新發展。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代,中小企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。現在的員工一要考慮待遇,二要考慮發展。企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。總結人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。致謝詞感謝我的導師劉老師的指導和幫助，以及學校為我們提供的優越環境，讓我們能夠順利的完成學業。我還要感謝在一起愉快的度過大學生活的09級工商企業管理1班的全體同學的幫助和支持，使我順利的完成論文。對此我衷心的感謝。參考文獻：[1]：[碩士學位論文].遼寧：遼寧師范大學，2002。[2][碩士學位論文].云南：云南師范大學，2001。[3][碩士學位論文].福建：廈門大學，2001。[4]徐峰。企業人力資源開發與管理[J]企業經濟 2007(11)[5]謝柯凌。我國人力資源管理發展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發 2007(1)[6]付立柱。現代人力資源管理的戰略性激勵分析[J]商場現代化,2007(16)[7],2005,(7)[8],2007,(2)[9]陳乃醒,:中國經濟出版社,2007注釋:①,2005,(7)第三篇：中小企業人力資源管理問題剖析中小企業人力資源管理問題剖析和解決方法探究摘要：中小企業在用人觀念落后，領導者管理素質不高，人力資源系統不健全等問題制約了企業發展。通過提高中小企業管理者素質水平，健全人力資源系統，規范標準，強化考核、激勵，加強培訓學習和企業文化建設，解決中小企業發展中經營和管理的不平衡，實現企業健康持續發展。關鍵詞：中小企業 人力資源 問題 方法人是創造和發展的實施者，企業管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業在市場中博弈的資本，對于企業發展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業來說,要獲得發展就必須獲得人力資源管理的優勢,必須順應現代人力資源管理的發展趨勢。中小企業應當認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。一、中小企業人力資源存在的問題分析領導者用人觀念比較落后,管理素質不高。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結所在。中小型企業往往以企業領導自己的觀念意識為主導，中小型企業負責人如果沒有科學的用人觀念和較高的管理素質，直接制約了企業的發展。中小企業創業初期，多由家族型和關系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業富有濃郁的“鄉土”特征和“親緣”性，領導者家長作風濃郁，符合領導者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學的人力資源管理觀念。“人”治雖然很多中小企業領導者強調“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現象：“人資儲備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業領導者認識到人才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因為人才本身除了薪資滿足物質生活需要之外，更需要發揮才能實現人生價值，并得到自身的發展。“發揮潛力”殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實例，某小企業一個新聘員工，有一定的駕駛技術，不甚精通，但是企業招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結果該司機出交通事故，導致車毀人傷。“伯樂”“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。人力資源系統不健全中小企業往往因為追逐利益經營而忽視人力管理。中小企業常抱怨員工無法調動，人才流失嚴重。其實很多中小企業就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結果就是導致大腦缺氧而癱瘓。中小企業往往重視利益經營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業不肯投入資金用于人力部門建設，甚至不設立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責，從事人力資源工作者往往身兼數職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質的專業化水平。人力資源部門不健全，人員素質專業化不強，因此往往聘用工作缺乏科學性和系統化，沒有人力資源規劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應聘者多角度全方位地考核。，缺乏薪酬激勵。,績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。績效評估的公開公正性不高。在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業領導的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續一致性。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經濟效益。企業不會按照科學的理論來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。、不系統。有的企業根本不搞培訓。有的企業一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想卻一片混亂。有的盲目培訓脫離企業實際，曾有一家中型汽車服務企業高薪外聘保險講師培訓企業中層管理人員關于經營，結果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。沒有健全的企業文化沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業也一樣。很多中小企業沒有形成共同的企業文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當企業規模擴大或遇到困境時容易產生動搖情緒。二、中小企業人力資源存在問題的解決方法探究提高中小企業領導者的素質是否重視企業的人力資源管理與開發，是否對人力資源管理和開發有明晰而準確的認識，與中小企業管理者的素質密切聯系在一起。要切實提其素質，應從三個方面著手：。只有中小企業領導者發自內心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質，才能確實將先進的思想認識滲透到企業的管理中。在為他們提供培訓和教育時，必須從其實際需要出發，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風。企業的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業家并未接受過專門的企業管理的訓練，實踐經驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業發展壯大后，通過聘請職業經理人，讓那些擁有較多管理水平、技術的人承擔起企業決策與管理的重擔。并且注重企業管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和