鄉鎮衛生院績效工資考核辦法(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合考慮崗位系數、滿意度系數，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）崗位系數滿意度系數。崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素，；滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日常考核測評結果為主。四、群眾滿意度考核標準和方法院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。五、否決性指標考核標準和方法對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。六、責任扣除項目：①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任,當月無績效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。⑴因醫療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。⑶一次性醫療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。⑷在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防范外）造成的損失。③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。七、考核等次及結果使用㈠績效考核等次。醫院負責人績效考核的結果由上級主管部門確定。醫院職工績效考核結果按績效考核得分劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優秀，75（含）90分為合格，60（含）75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的15%。如果我院當年績效考核獲得優秀等次的，那么我院考核優秀的比例可提高到20%。績效考核結果要與考核結果掛鉤。有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次：；，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的；、名譽損失的；、早退、曠工或請假超過國家規定天數的； 。㈡考核結果使用。績效考核結果是醫院主要負責人、職工績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例等根據實際情況制定。醫院主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由市衛生行政部門審核后發放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。個人績效考核結果將作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。八、績效工資的計算基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考核方案中柏林莊衛生院崗位說明書工作任務完成百分比，計算方法是先提取早會每人次2元，總值班每人日10元補助。剩余部分乘以工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。為衛生院當月收支結余的45%（暫定人均不超過400元，不足時按實際金額計算。獎勵性績效工資實行預決算制度。績效工資核算表所列獎勵性績效工資數額為財務經辦員預算的收支結余金額，待決算后多退少補）。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優秀獎，醫生值班，通訊補貼（院長通訊補貼100元、崗位津貼90元）、公共衛生服務下鄉補貼，每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發的績效工資。鄉鎮衛生院職工月度績效考核結果，作為上月收入分配的主要依據；考核結果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續聘和辭退的主要依據。依據績效考核結果，確定量化考核分值。可按以下公式計算： 個人績效工資=可分配績效工資總量 /總人數系數 （崗位系數＋量化考核折算值）其中：量化考核折算值為：；；～。九、績效考核的管理與監督本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過后執行，并報市衛生局備案。于2012年X月份開始試行內部績效工資制。每個職工績效考核根據《XXX衛生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每月布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統計表”并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統計表，并將考核結果內部公示3天。每月內部績效工資發放表，要附《XXX衛生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據。十、考核內容及標準見附表XXX衛生院院委會201265第四篇：衛生院職工績效工資考核辦法2011團結鎮衛生院2011年 內部職工績效考核制度根據《關于基層醫藥衛生體制綜合改革實施意見》及相關文件精神，結合我院實際情況制定本制度。一、績效工資考核原則建立按崗取酬，按工作業績取酬分配機制，實行按科室對職工直接考核制度，真實反應工作績效，體現服務與規范并重、業績與酬勞對應。在分配中堅持多勞多得、重技術、優勞優得，重實績、重責任、重貢獻，重點向承擔臨床一線和重點公共衛生工作任務的崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和創造性，保障和改善基層醫療衛生人員的工資待遇，把醫療衛生人員積極性調動到提高效率和改善服務上來，促進基層醫療衛生事業健康發展。二、績效工資的構成和考核對象績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，按5：5劃分。本辦法所指的績效工資系指獎勵性績效工資。考核對象是指本單位參加基層醫改全部競聘上崗人員。三、績效工資考核內容公共考核項目【勞動紀律和醫德醫風40分】崗位考核項目【工作數量和工作質量50分】參與公共衛生項目【基本公共衛生服務數量 10分】四、績效工資考核方法和程序建立我院績效工資考核體系，成立考核領導小組和監督組，制定考核辦法。考核每半年進行一次，年終結合衛生局考核結果全面兌現。衛生院的獎勵性績效工資按考核結果撥付，績效考核80分以上、且核定的工作指標（醫療服務任務指標、鄉村衛生一體化管理指標、基本公共衛生服務指標及醫療服務收支指標，下同）完成得分高于相應分值90%的全額撥付；考核達不到80分或核定的四項指標完成得分平均值低于相應分值的90%的，按最低比例撥付。衛生院考核得分≥80分，且核定的工作指標完成得分均高于相應分值90%的，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分≥80分的，但核定的重點四項指標完成得分平均值低于相應分值90%的，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。根據旗政局和衛生局核定的績效工資總量，在現崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數，對貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位確定較高的分配系數，合理拉開分配系數的檔次，打破平均主義。同時，對醫療技術好、貢獻大的優秀衛生專業技術人才、衛生專業技術帶頭人，在考核合格的基礎上，績效工資分配時可給予傾斜。績效工資總量核定后，其獎勵性績效工資在其總量基礎上，結合本單位超收和短收情況進行增減。其中，超收、可支配部分提取30%作為單位發展基金，30％用于職工福利發放，20％作為業務骨干獎勵，20%衛生局提取用于獎勵資金發放，具體分配辦法由院委會確定，經全院職工會議通過后報縣衛生局批準。短收部分按核定比例100%從績效工資總量中扣除。根據崗位、職稱和科室負責人確定相應系數。崗位系數為基礎系數，職稱和科室負責人系數為加成系數。具體為（1）、崗位系數：，，護理、醫技崗位；（2）、職稱系數：，；（3）、無執業（從業），；（4），（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。確定個人考核得分系數：考核表考核得分數個人崗位系數＝個人考核得分數。績效工資發放標準：班子前10 個月個人獎勵性績效工資=職工績效工資的平均數班子個人崗位系數。班子后兩個月（含）個人獎勵性績效工資=單位獎勵性績效工資總額247。全院職工考核得分總和班子個人考核得分系數－班子前10個月獎勵性績效工資。個人獎勵性績效工資=（單位獎勵性績效工資總額－短收部分核定數額）247。全院職工考核得分總和個人考核得分數。超收可支配的20%業務骨干獎勵資金，主要用于考核得分位于前三名和當年有重大貢獻及完成任務較好的個人獎勵；超收可支配的30%單位福利資金，主要用于職工發放福利；以上發放方案原則上院委會研究同意，經全體職工會議通過并報縣衛生局批準后發放。五、考核結果確定衛生院工作人員考核得分系數根據衛生院對工作人員的考核結果確定。考核周期內出現下列情況之一的，經核定后，按崗位系數50%確定考核得分系數。，被上級部門通報處罰的； 、回扣等經調查核實的；、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；。考核周期內出現下列情況之一的，經核定后，按崗位系數40%確定考核得分系數。，造成不良后果者的； ；、擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；。考核周期內發生醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等事件，獎勵性績效實行零發放，同時取消當年評先評優。