打造高績效團隊的心得體會(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 _______________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________動 蕩 期第一階段完成以后，團隊就進入到第二個階段——動蕩期。1．團隊在動蕩期階段的表現■ 期望與現實脫節，隱藏的問題逐漸暴露。■ 有挫折和焦慮感，目標能完成嗎？ ■ 人際關系緊張（沖突加劇）。■ 對領導權不滿（尤其是出問題時）。■ 生產力遭受持續打擊。隨著時間的推移，一系列的問題都開始暴露出來，人們從一開始的彬彬有禮，互相比較尊重，慢慢地發現了每個人身上所隱藏的缺點。慢慢會看到團隊當中一些不盡如人意的地方，比如團隊的領導朝令夕改，比如團隊成員的培訓進度落后，剛開始承諾有很多很好的培訓機會，為什么一遇到問題的時候就耽誤了？團隊對于團隊的目標也開始了懷疑，當初領導者很有信心地要達成某個目標，但經過一兩個月的檢驗，基本上是高不可攀，達不到的。而人際關系方面，沖突開始加劇，人際關系變得緊張，互相猜疑、對峙、不滿，成員開始把這些問題歸結到領導者身上，對領導權產生不滿，尤其在問題出現的時候，個別有野心的成員，甚至會想到挑戰領導者，這個階段人們更多的把自己的注意力和焦點放在人際關系上，無暇顧及工作目標，生產力在這個時候遭到持續性的打擊。2．動蕩期的特點圖31 動蕩的要素團隊中的動蕩期的特點從以上面五個方面體現：人們遇到了新觀念的挑戰，成員間、領導者與成員間發生了一些沖突；在其它團隊和傳統的組織結構中沒有碰到的新技術也是一種挑戰，以及一些人們覺得不適應的，過去在組織中沒有的新規范。第三講3．如何幫助度過團隊第二階段 ■ 最重要的是安撫人心： △認識并處理沖突。△化解權威與權力，不容以權壓人。△鼓勵團隊成員對有爭議的問題發表自己的看法。■ 準備建立工作規范（以身作則）。■ 調整領導角色，鼓勵團隊成員參與決策。(1)渡過動蕩期最重要的問題是如何安撫人心△ 首先要認識并處理各種矛盾和沖突，比方說某一派或某一個人力量絕對強大，那么作為領導者要適時的化解這些權威和權利，絕對不允許以一個人的權利打壓其他人的貢獻。△ 同時要鼓勵團隊成員就有爭議的問題發表自己的看法。(2)準備建立工作規范。沒有工作規范、工作標準約束，就會造成一種不均衡，這種均衡也是沖突源，領導者在規范管理的過程中，自己要以身作則。(3)需要調整領導決策，鼓勵團隊成員參與決策。一個建議一個團隊成員中午上班，喝酒喝得醉醺醺的，下午辦事時，既影響了客戶的利益，也影響了公司的形象，碰到這種問題怎樣解決？給大家一個建議，這種問題真正出現的時候，可以在團隊的會議上，不失時機的予以糾正。可以這樣說：各位聽好，你們在午餐時間做什么事情是你們個人的選擇，不過各位絕對不能帶著一身酒味回到辦公室，這樣不僅令人討厭，也會給客戶留下糟糕的印象，我希望各位從現在開始跟我合作。通過這番話，這位團隊成員會意識到自己的問題所在，也會把自己拉入團隊正常的運作軌道中。既然作為一種規則已經定下，那么他就有責任，有必要去配合。穩 定 期隨著時間的推移，技能的提升，團隊會進入穩定期，這是團隊發展的第三個階段。1．穩定期的特征 ■ 人際關系由敵對走向合作：△憎惡開始解除。△溝通之門打開，相互信任加強。△團隊發展了一些合作方式的規則。△注意力轉移。■ 工作技能提升。■ 建立工作規范和流程，特色逐漸形成。穩定期的人際關系開始解凍，由敵對情緒轉向相互合作，人們開始互相溝通，尋求解決問題的辦法，團隊這時候也形成了自己的合作方式，形成了新的規則，人們的注意力開始轉向任務和目標。通過第二個階段的磨合，進入穩定期，人們的工作技能開始慢慢的提升，新的技術慢慢被掌握。工作規范和流程也已經建立，這種規范和流程代表的是團隊的特色。圖32 穩定期的要素團隊要順利地度過第三個階段，最重要的是形成團隊的文化和氛圍。團隊精神、凝聚力、合作意識能不能形成，關鍵就在這一階段。團隊文化不可能通過移植實現，但可以借鑒、參考，形成自己的文化。這一階段最危險的事就是大家因為害怕沖突，不敢提一些正面的建議，生怕得罪他人。高 產 期度過第三個階段，穩定期的團隊就可以進入到高產期，也叫高績效的團隊。1．高產期的團隊情況會繼續有所好轉 ■ 團隊信心大增，具備多種技巧，協力解決各種問題 ■ 用標準流程和方式進行溝通、化解沖突、分配資源■ 團隊成員自由而建設性地分享觀點與信息■ 團隊成員分享領導權■ 巔峰的表現：有一種完成任務的使命感和榮譽感2．如何帶領高產期的團隊對于一個高績效團隊，維持越久越好，但怎樣去維持？■ 變革：隨時更新工作方法與流程。■ 團隊領導行如團隊成員而非領袖。■ 通過承諾而非管制追求更佳結果。■ 給團隊成員具有挑戰性的目標。■ 監控工作的進展，承認個人的貢獻，慶祝成就。(1)隨時更新我們的工作方法和流程。并不是過去制定的一套方法和流程是對的，我們就不需要改變它，時間推移了工作方法也需要調整，所以要保持團隊不斷學習的一種勁頭。(2)團隊的領導行如團隊的成員而不是領袖。領導者要把自己當作團隊的一分子去工作，不要把自己當成團隊的長者、長官。(3)通過承諾而不是管制來追求更佳的結果。在一個成熟的團隊中，應該鼓勵團隊成員，給他們一些承諾，而不是命令。有時資深的團隊成員反感自上而下的命令式的方法。(4)要給團隊成員具有挑戰性的目標。(5)監控工作的進展，比如看一看團隊在時間過半的情況下，任務是否已經完成了一半，是超額還是不足。在進行監控反饋的過程中既要承認個人的貢獻，也要慶祝團隊整體的成就，畢竟大家經過磨合已經形成了合力，所以團隊的貢獻是至關重要的。當然也要承認個人的努力。調 整 期古話說，天下沒有不散的宴席。任何一個團隊都有它自己的壽命，高產期的團隊運行到一定階段，完成了自身的目標后，就進入了團隊發展的第五個階段——調整期。圖33 調整期的情況 調整期的團隊可能有三種結果: ◇ 第一種——團隊的任務完成了，先解散。伴隨著團隊任務的完成，團隊的使命要結束，面臨著解散，這個時候成員的反應差異很大，有的人很悲觀，好不容易大家組合在一起，彼此間都形成了很好的印象，但時間這么快，團結很好的時候又面臨解散；也有一些人持樂觀的精神，他們覺得沒有白來一趟，完成了既定的目標，新的目標還在等待著我們。人們的反應差異很大，團隊的士氣可能提高，也可能下降。◇ 第二種——團隊這一任務完成了，第二個任務又來了，所以進入了修整時期。經過短暫的總結，休年假等，要進入到下一個工作周期，這個時候新的團隊又宣告成立，可能原來一部分成員要離開，新成員要進入，因為人員的選擇跟團隊的目標是有關聯的。◇ 第三種——對于表現不太好的團隊，將勒令整頓，整頓的一個重要內容就是優化團隊的規范。通常團隊不能達成目標就是因為規范建立不夠，流程做得不夠，沒有形成一套有系統的方式和方法。【自檢】列舉出分別處于團隊5個不同階段的實例各2至3個。____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________【本講總結】建立高績效團隊，絕不是一蹴而就的事情，團隊的發展有自己的階段。這一講主要討論了團隊的5個發展階段：團隊的成立期、團隊的動蕩期、團隊的穩定期、團隊的高產期、團隊的調整期，團隊在每一個階段當中的主要的特征、以及如何幫助團隊進入到下一個階段。10個高效工作法則(1)前言：你是不是每天都很忙，卻總是事倍功半?是不是感覺付出很多，得到的卻只是老板的責罵?是不是沒有一刻空閑，到總結時卻說不出有多少成果?你可能沒有掌握提高工作效率的正確方法，在無意中浪費了生命。下面的建議不是“萬能藥”，但可以給你提高工作效率提供一些有益的參考!有人說中國不缺乏優秀的經理人，但缺乏真正的職業經理人。為什么，因為我們很少有企業能夠把培育職業經理人的各項管理技能一項一項地做好。商場如戰場，瞬息萬變，誰能把握住先機，誰就能先聲奪人。在商場競爭日漸激烈的今天，時間就是金錢，因