民營企業(yè)人力資源管理困境及對策研究_本科畢業(yè)論文(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)經(jīng)驗， 所以 在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全 遵照 老板的 吩咐做 事，老板讓 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 9 怎么干就怎么干，企業(yè)的 制度 、醫(yī)療保險、社會保險等也不健全。這 就會 使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感， 加大了 員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部利益 ，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成 更多的 人員流失， 從而 員工的隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到 很 大 影響。 誠信意識不強 許多民營企業(yè)在招聘時往往許諾 優(yōu)越的 條件， 但是 一旦錄用后便把員工當作奴隸似地驅(qū)使，不關(guān)心員工 的 疾苦，剝奪 了他們 基本 的 自由，任意克扣 員工 工資與 獎金，承諾 很 多次的獎勵 得不到 兌現(xiàn)，還一個勁兒地要 強調(diào) “樂于奉獻”。 認識不足，起步不齊，人力資源管理水平不高 對人力資源進行管理時既要有 科學(xué) 的 人力資源管理制度，又要求上至總經(jīng)理下至各級部門主管在內(nèi) 的 所有管理者 都 直接參與 進來 。但是 很多 民營企業(yè)缺乏依靠人 才來 發(fā)展 壯大企業(yè) 的 長遠眼光，對 于 開發(fā)人才資源的主動性不強， 積極性不高， 滿足于企業(yè)尚能在當時 的 環(huán)境中勉強立足，不愿花人力、 物力 、 精 力 去 引進高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度 很 慢， 有的 甚至喪失 了 難得的發(fā)展機遇。雖然也有部分民營企業(yè)對人力資源管理的重要性 了解很深 ，甚至還 有的企業(yè)還 專門設(shè)立了人力資源管理部門，但 是 這些人力資源管理部門， 目前 主動服務(wù)的意識不夠強，無法 很好的和 企業(yè)其他部門溝通和聯(lián)系， 沒辦法 明確自身的職能 與 其他部門職能的 區(qū)別 和聯(lián)系 。因此 很容 易導(dǎo)致 員工 工作目的不明確，人浮于事的現(xiàn)象 普遍存在 ，所 設(shè)的 人力資源管理部門 成了一個 “擺設(shè)”， 對公司運營 發(fā)揮不了 任何 作用，相反還加大了企業(yè)的成本。 總之，民營企業(yè)在人才開發(fā)中產(chǎn)生 的 問題 是 多種多樣的 ，如何指導(dǎo) 民營 企業(yè)搞好人事 和 人才管理工作，幫助 民營 企業(yè)快速 而 健康 地 發(fā)展，是擺在我們 面前一個 緊迫 的 課題。 3 個性化的人力資源管理 在一般的民營企業(yè)發(fā)展 中 ， 他們所面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜的，如何有效解決這些 難題， 不 被淘汰，我認為，解決的辦法 在于 實施個性化的管理。 下面從 11個 方面來討論 民營企業(yè)個性化的人力資源管理問題 ： 解放思想，轉(zhuǎn)變觀念 民營企業(yè)決策者 要換 新的思路，而不是 將 傳統(tǒng)的人事管理 和 現(xiàn)代人力資源管理 弄亂 。從根本 上重視企業(yè)的 人力資源管理，從長期發(fā)展 上 支持 管理體制的變更 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 10 和實施人力資源。企業(yè) 應(yīng) 完善內(nèi)部管理制度，人力資源管理之間的關(guān)系 關(guān)系到 企業(yè) 的 命運，重視對人力資本的投入，形成吸引人才，人才儲備，搞活人才的良性機制，也可與其他企業(yè)的優(yōu)勢互補加速滿足各種層次的 國際競爭的經(jīng)理人才和新技能。只有決策者真正意識到人才培養(yǎng)，為了快速促進企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源開發(fā)，人力資源管理 才會越來越 重要。 建立雇傭合同制 改革開放以來，公司聘請臨時工，合同工，兼職人員，顧問人數(shù)迅速飆升，與傳統(tǒng)的勞動合同制度相比，新的勞動合同制度，應(yīng)考慮企業(yè)和員工的需求，而不是簡單地使企業(yè)降低成本，靈活的勞動力和其他短期需求。筆者認為，應(yīng)包括現(xiàn)代合約員工的期望，了解企業(yè)，勞動，工作說明，企業(yè)文化等，所有人力資源方面的說明。不幸的是，從 20xx 年畢業(yè)生的高校就業(yè)形勢似乎仍然有太多的民營企業(yè)或合資 企業(yè)與畢業(yè)生達成口頭協(xié)議，沒有簽訂正式審判或勞動合同，這 導(dǎo)致 畢業(yè)生有工作 卻 不敢放心 去做 ，因為這種缺乏感的安全協(xié)議。因此，民營企業(yè)建立合理，有效的勞動合同制度的企業(yè)招人， 對 用人單位有很大的好處。 此外，人口老齡化和非傳統(tǒng)的就業(yè)合同繼續(xù)的快速發(fā)展，專業(yè)技能和管理能力的老年人經(jīng)常參加各種休閑活動，而不是從事全職工作的一個重要原因。我希望用這些古老的智力資源的企業(yè)在其雇傭合約的設(shè)計應(yīng)考慮 他們 的 工作 興趣。 建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進人才資本自我優(yōu)化 人力資本和其他資本是不一樣的，在那里你可以增加價值，但在其他 環(huán)境中也可以貶值。升值的環(huán)境是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它有助于人力資本增值，因此，人力資本不斷自我優(yōu)化。一般在一個學(xué)習(xí)型組織，它可以創(chuàng)建一個有利于員工產(chǎn)生，交流，驗證知識寬松的環(huán)境，提供機會交流和友好的工作人員，建立內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)，以方便員工進 行 知識交流 。制定 的各種獎勵措施，鼓勵員工交流知識和促進員工更新自己的知識 。大力加強培訓(xùn)和繼續(xù)教育，促進終身教育。 廣開入口，建立吸引人才的機制 特別看重應(yīng)聘者的文憑，教育，工作經(jīng)驗和年齡的 民營企業(yè) 人力資源招聘過程， 使得 這么多有用的人才不能得到企業(yè) 的任用 。有些考生既沒有相關(guān)工 作經(jīng)驗，也沒有專業(yè)知識， 通過 特殊 的 關(guān)系進入企業(yè)，嚴重損害公司的形象和利益，也 將人才 拒之門外 。 如果 一家民營企業(yè)要發(fā)展，從戰(zhàn)略的高度，建立人才儲備的意識，必須有 慧眼識人才 的天賦，努力建立一種機制，以吸引人才。要積極創(chuàng)造條件，克服家族裙帶作風(fēng)，營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍。首先，生產(chǎn)和經(jīng)營的企業(yè)必須 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 11 充分理解知識就是生產(chǎn)力， 知識就是財富， 知識就是效益，努力為客戶提供適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和生活條件 。其次，企業(yè)必須 在 動態(tài)發(fā)展的原則基礎(chǔ)上，及時和適當?shù)闹贫ㄒ粋€合理的解決方案， 要對 企業(yè)短期，中期和長期的對人才的需求有合理的 分析和可靠的有針對性的預(yù)測，最后，開展各類人才定期或不定期考核。此外，公司還需要層次 和 重點，一步一步實施人才和人才培訓(xùn)項目滾動發(fā)展計劃。 （ 1） 在人才引進 規(guī)劃 上 首先要搞好人才引進規(guī)劃，人力引進規(guī)劃 必須 要跟上 企業(yè) 發(fā)展 ，要有戰(zhàn)略性 、前瞻性 。 （ 2） 在人才引進結(jié)構(gòu)上 要 科學(xué) 合理，數(shù)量 和 質(zhì)量 要兼顧 ，年齡要形成梯形，每年都要引進 一些新鮮血液 ；在人才引進專業(yè)、類型上要文理 兼顧 ，把管理 崗位 放在適當位置上，合理引進管理人才。 （ 3） 在人才引進手段上 要善于利用 各種積極的方法 ，要適應(yīng) 主動去 招聘企業(yè)發(fā)展 需要的 急需人才。 （ 4） 在招聘過程中 企業(yè)應(yīng)該讓 來企業(yè) 應(yīng)聘 的 人員 得到 比較詳細的 資料 ， 讓 他們 了解 應(yīng)聘 的 職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，他們會 非常滿意 自己選擇的職位。 重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機制 人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用 人一體化的機制。 （ 1） 樹立不拘一格，用當其時得觀念 各類人才，都有 機會發(fā)揮其才能 ，這是人才開發(fā)的原則。 為了 實現(xiàn)人才效益的最大化 ， 用人必須及時。 （ 2） 樹立揚長避短，用當其才的觀念 要知人善任，使其才位相適。 與此 同時，在人才使用中要考慮 人才 潛在能力與現(xiàn)實能力 。 一些 崗位職責(zé)明確的工作，其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力，就是 我們 所 說的“專業(yè)對口”。而對于 一些 崗位職責(zé)不明確的 工作 ，就更多地考慮人的潛在能力。 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 12 （ 3） 樹立為職擇人，任人惟賢的觀念 在人才選拔 方法 上，要 把 外部招聘 與內(nèi)部發(fā)展人才 相結(jié)合。發(fā)展內(nèi)部員工 可以 使 企業(yè)文化 得到鞏固 ， 一方面 它會使企業(yè)吸收新管理 與 新技術(shù) 的 速度 放慢 。 另一方面 在企業(yè)招聘過多的 外部 員工， 他們 缺乏與同事共事 的 經(jīng)驗，也會使企業(yè)陷入 管理團隊意見不一致 的危機。 （ 4） 樹立著眼群體，互補互濟的觀念 在 全面考察 個人素質(zhì)的同時，要注意 全面衡量 群體結(jié)構(gòu)。做到 員工之 間才能、年齡互補，知識互補，使 組織 結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。 引導(dǎo)員工 科學(xué) 設(shè)計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向 隨著 現(xiàn)在社會 市場 經(jīng)濟 的 快速 發(fā)展，員工對 自身 的職業(yè)發(fā)展 有了 越來越明確的方向 ，他們要求企業(yè)管理人員 轉(zhuǎn)變 傳統(tǒng) 企業(yè) 職業(yè)發(fā)展 的 道路。在 有的 規(guī)模較大的民營企業(yè) 里面 ，員工不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步 完成 晉升職務(wù) 的過程 ，而是靠自己的才能發(fā)揮得到 晉升 職務(wù) 的機會 。美國學(xué)者霍爾等人 提 出，管理人員應(yīng)把傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)?采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式，由員工 決定 自己的發(fā)展方向，以使員工適應(yīng) 不斷變化的 工作環(huán)境。就我國民營企業(yè)而言，更應(yīng)該重視引導(dǎo) 員工 去設(shè)計他們 的職業(yè)生涯方向。 （ 1） 根據(jù)不同員工的情況， 設(shè)計與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向 在企業(yè)管理實踐中，許多企業(yè)高管們意識到，不同的員工追求職業(yè)生涯的發(fā)展是不一樣的。在企業(yè)管理過程中，高級管理人員應(yīng)是專業(yè)技術(shù)人員，以及他們的專業(yè)能力貢獻的企業(yè)規(guī)模，相應(yīng)地增加他們的待遇和地位，而不是，迫使專業(yè)承接推廣及管理職位。 （ 2） 建立競爭上崗制度 企業(yè)可以建立一個開放的內(nèi)部勞動力市場，為客戶提供專業(yè)的發(fā)展為員工自主發(fā)揮的空間。例如，公司建立內(nèi)部招聘制度，公布企業(yè)空缺，符合應(yīng)聘崗位要求的員工，讓他們找到自己的工作，并發(fā)揮其特長。要做到這一點，同時也大大降低了人才流失率。 建立 現(xiàn)代 考核體系，完善人才激勵機制 考核在 現(xiàn)代 人力資源管理中處于核心地位?，F(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。在考核 內(nèi)容 方法 上可按照要素分解法，對 德、能、勤、績四個方面的考核 內(nèi)容 進行要素分解，并細化，量