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薪酬與福利管理(編輯修改稿)

2025-10-21 03:54 本頁面

　

【文章內容簡介】爭力所帶來的企業盈利，就不能過多地轉化為企業的勞動總投入。如果企業的這種核心競爭力主要體現在企業員工整體素質較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。改錯題。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經常調整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩定，對精確度要求較低的企業。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。答：（1）要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。（2）要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價指導手冊”。（3）要素計點法的設計比較復雜。（4）要素計點法可以經常調整。（5）要素計點法適合于對精確度要求較高的企業。，其薪酬構成項目可以有所不同，但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目是相同的。薪酬結構比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質工作的員工，其薪酬結構比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業影響較大，所以在其薪酬結構中固定工資應占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。答：（1）但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目也可以有所不同；（2）薪酬的結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同；（3）高級管理人員由于其工作的成果對企業影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在基薪酬結構中浮動工資應占較大的比重；（4）以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流；（5）以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。案例分析。2006年．該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度：一是以實現勞動價值為依據．確定崗位等級和分配標準．崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍；二是以崗位性質和任務完成情況為依據．確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎．最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍．又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。請根據案例分析以下問題:(1)YT公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面?(2)您對完善YT公司的薪酬體系有何建議?答：（1）YT公司薪酬體系的優勢：A、YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。B、YT公司將企業的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。C、YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。D、YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。E、YT公司能過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有昨于企業效益的增長。F、YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：A、掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。B、不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。C、在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發現問題，提出對策，完善薪酬制度。D、注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的

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