國際人力資源管理課程論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 的積極性，使他們成為企業后續的接班人。 為合理分配工作進行崗位分析90后員工工作經驗不足剛進入職場的他們一旦工作上遇到挫折 往往對自己的職業選擇產生懷疑。崗位分析是為了對員工委以恰當工作 激發職工的工作熱情90后的員工因厭煩工作的繁重和乏味而頻繁跳槽的大有人在。90后普遍要經歷23年左右的正規學校教育 適應了考試和讀書這樣一種成長方式 對豐富的自然世界和社會反而缺乏關注與參與的熱情甚至感到可怕所以當參加工作的時候往往體驗到較多的競爭壓力緊張的人際關系自己的高期望與當前的壓力之間形成落差因此產生嚴重的適應不足 敬業指數低則是自然的了,所以企業的工作分配要考慮到職工的特長和愛好 同時有一定的挑戰性使人盡其才。工作過于簡單會導致員工產生厭惡情緒工作對能力要求過高則會使員工感到力不從心產生自卑情緒這兩種狀況都是負激勵但后者在某些情況下可使自我評價過高的90后員工產生挫折感意識到自己的差距也不失為一種有效的激勵手段。工作激勵應盡早展開企業招聘的同時即是為工作激勵做準備企業在招聘活動前就應根據組織價值觀明確所要招聘員工所應當具備的條件在招聘過程中采用科學的測評方法了解應聘者的性格志趣等。員工若能從工作本身獲得滿足感 也會使員工流失的現象大大減少。 科學培訓提升責任心90后員工由于剛剛進入企業對組織的制度、文化、行為規范缺乏了解為了使他們盡早地融入企業 應當在新員工就職前進行入職培訓。大多數90后在走進職場前主要考慮的是工作待遇如何及升遷機會很少從企業角度考慮過問題更談不上對企業的責任心在他們看來敬業指的是要敬重職業技能，和老一輩人講究的以廠為家不是一個概念。企業應當讓員工明確組織的規章制度引導員工認同企業精神和價值觀使企業文化產生向心力減少員工離職帶來的不良后果學非所用也是90后員工的一大特點：即90后員工步入職場時選擇的專業與所學專業不同，因而培訓活動也包括員工的職業技能培訓，職業培訓就是為了使員工盡快熟悉工作環境和內容員工通過培訓彌補自身差距以便實現與企業的融合，企業也能通過職業培訓了解90后員工特點，尋求適當的管理手段和激勵措施。剛進入職場的90后對于再學習以提高自身競爭力的要求比前幾代人來得強烈而持久，因此企業須有相關學習培訓機制吸引和鼓勵員工此外解決青年人不敬業的心理問題也可在培訓中增加他們對挫折情境的體驗，提高對于困境的容忍度，在挫折情境中磨練解決問題的能力當一個人成為一個解決問題的高手時，他的焦慮感與挫折感就會隨之下降敬業指數隨之上升。 管理方式創新打破員工束縛感90后的特點之一是自我意識強討厭束縛喜歡根據自己的喜好去判斷追求和取舍追求與眾不同由此帶來的正面影響是90后員工在工作中能夠更多地打破常規創新行事，負面影響是90后員工對于嚴格的管理方式接受程度較低，不愿意處在束縛人的權利型組織中難以很好地對其進行約束和控制。因而企業的管理方式應當有所創新，管理制度建設應當具有明確性和規范性，同時針對90后自我意識較強的特點減少強制性的管理手段，避免僅從宏觀層面進行因而缺乏可行性的弊病。管理規范應當具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現“以人為本”的管理理念，明確規定公司高管到下屬公司檢查工作的時候必須安排時間與員工交流，而且還規定了交流的最少時間參加交流員工的上層管理人員不得在場等具體細節，制度的執行有章可循才能提高對90后員工行為的約束力采用彈性工作制。 構建合理的薪酬體系商品經濟環境下成長的90后一代對物質財富有強烈需求，對個人利益的關切和敏感度遠高于父輩。90后大部分處于需要層次的生存需要階段，因而物質報酬是基礎薪酬激勵，對非常實際的90后而言是必不可少的。同時，90后也有很高的自我實現需求，對高學歷的90后員工來說尤其如此。而這種自我實現很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會地位。所以管理者必須構建一個公平合理的薪酬體系才能對90后員工起到很好的鞭策和鼓勵作用。企業要對員工工作績效進行客觀公平的衡量，結合其自身工作能力給予合理的薪酬。 構建以人為本的企業文化90后是一群新新人類，他們以快樂為導向叛逆張揚相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁但也有為夢想不顧一切的闖勁。能夠吸90后員工的是以人為本的具有靈活性的無拘無束的企業文化。90后員工從小在父母的呵護下成長，加上剛剛脫離學校走上社會自我實現的欲望強烈，期待他人的贊揚和鼓勵，另一方面，他們經歷的挫折較少，自我預期比較高，一旦經歷挫折很可能從頂峰跌到谷底，對自我的價值開始懷疑，他們對周遭環境更具侵略性也更脆弱。因此，對他們不能盲目采用負激勵的手段進行約束。針對90后的這種特點企業應將約束人的權利型組織轉變為學習型組織營造一種團結開放鼓勵交流的氛圍，尤其鼓勵員工在工作中的創新。90一代對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想愛好相關的知識。他們對自己專業本身的忠誠甚于對企業的忠誠。因此，學習型的組織要滿足年輕人對新知識的追求，善用90后員工頭腦中的 “個人主義”。個人主義在中國長期與自私自利聯系在一起其實對個人利益的重視也會對組織績效產生正面影響，美國學者研究表示，個人完全服從于組織的管理理念已經過時，員工保留自身個性使組織體現多樣性有助于提高團隊精神。90后成長環境的特殊性。因而，要有差別化的管理思想，同時也不必一味遷就他們，因為任何年輕人必將在職場經歷社會化的過程，企業的管理是要幫助他們完成這個社會化過程，樹立其對工作的責任感、使命感以及團隊合作的精神，培養員工成為工作勤懇并兼具創新性的優秀人才。參考文獻[1] 楊梅,凌瑤.“80后”員工的管理激勵措施探討[J].重慶科技學院學報(社會科學版).2009(10)[2] 梁晨.“90后”新生代員工管理策略——基于皮格馬利翁效應的思考[J].(27)[3] 劉蒙,劉艷娥.“90后”員工的有效管理[J].經濟視角(下).2013(06)[4] 宋超,陳建成.“80、90后”新生代員工管理與激勵[J].(05)[5] 郭鐘澤,[J].經濟視角(中旬).2011(07)[6] [J].(36)[7] [J].(04)[8] [J].(04)[9] [J].中小企業管理與科技(上旬刊).2012(01)[10] [J].(02)第三篇：人力資源管理概論課程論文人力資源管理概論課程論文學院及專業：藝術設計學院廣告學學號：姓名：胡宇光順序號：41110701030966個人需要與組織目標的統一經過幾周人力資源管理概論的學習，我對這門課有了一定的認識，同時也有這樣一個問題想在課程論文中進行說明——個人需要與組織目標的統一的人力資源管理思考。首先我們來談第一個要素——組織目標。管理學中，管理的最終目標都是達到組織目標。廣義的來說，所有的管理工作的最終目標都是達到組織目標，當然，也包括人力資源管理。其次，我們來看看第二個要素——個人需要。管理工作的進行始終是對人進行的，那么個人所進行的各項工作就會直接或間接地影響到組織目標的實現。人并不是機器，一年有四季，人更有喜怒哀樂，難以一直保持較為穩定的狀態，如果個人積極的進行工作，誠然不錯，但是如果個人消極的進行工作，那么對于組織目標的實現就會產生很大的障礙。這就涉及到了個人需要，不論什么人都有自己的個人需要