2勞動經濟學案例分析題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 員工福利增加與企業發展形成了良性循環發展。問題：（1）企業員工福利支出在近年來有什么發展趨勢?員工福利形式有什么樣的新變化?（2）簡述企業員工福利實物支付方式普遍存在的原因。全國2010年1月：“近些年來由于現行勞動法律、法規規定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權難。”全國律師協會勞動和社會保障專業委員會委員、大連市律師協會勞動和社會保障專業委員會主任王玫說。此前，勞動領域主要存在的問題包括：①1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經濟補償金；②勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；③有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；④有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業；⑤有的用人單位濫用“勞務派遣”，目的是不交或是少交社會保險金，降低用工成本。要求：（1）以上案例體現了我國勞動關系構建的目標是什么?（2分）（2）實現這一目標的基礎是什么?（2分）這一基礎的主要內容有哪些?（2分）（3）分析案例中說明的問題應如何得以較好的解決，其體現了我國勞動關系調整目標基礎條件中的哪項內容?（4分）H公司想讓員工A走人，但又不想賠償。于是H公司就核查了A的學歷真偽，又查到A在進入H公司之前的職位、工作時間等，結果發現A的簡歷存在做假的問題。H公司就認定與員工A簽訂的勞動合同無效，即A損害了H公司的知情權，隱瞞真實學歷、工作經歷等，并且以欺詐手段與公司簽訂了勞動合同。最后H公司以此為由請員工A走人，并且沒有作出任何賠償。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》中，第8條談了關于知情權，內容如下：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第26條談及勞動合同無效，其中第1款如下：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。《勞動合同法》實施后，在學歷、身份、工作經歷方面作假，則會導致極嚴重的后果——勞動合同無效、被解聘、拿不到賠償。(1)我國勞動關系構建的目標是什么?(2分)(2)實現這一目標的基礎是什么?(2分)這一基礎的主要內容有哪些?(4分)(3)本案例體現了我國勞動關系構建目標基礎內容中的哪一項內容?(2分)全國2011年1月，然后回答問題。自從“曬工資”現象在網絡上流行開以后，工資問題一直是網友們關注的熱點。“曬工資”將過去相對隱秘的個人收入一一曝光，此類帖子的發布者不僅主動公布行業、職業、區域、從業年限，還把基本工資、職務補貼、工資津貼、獎金、通訊補貼等一一羅列。許多人看了別人曬的工資后，特別是看了壟斷行業一些員工的收入后，產生了跳槽的想法，因為“對照別人的收入，感覺很不平衡”。為了解職工對自己工資滿意度及對壟斷行業工資的看法，人民論壇雜志社聯合人民網就相關問題進行了調查。調查方式以網上問卷調查為主，電話采訪調查為輔。調查設置的問題為“你對當前工資狀況滿意嗎?”“您覺得現在哪個行業內的工資差距最大?”調查結果顯示，在回答“你對當前工資狀況滿意嗎?”這一問題時，％的人表示不滿意；在回答“您覺得現在哪個行業內的工資差距最大?”時，％的人選擇了“國有壟斷行業”。這次調查結果對這一現象可以說是最好的說明。(1)國有壟斷行業工資收入及其他收入太高是什么原因造成的?(2)如何看待這種高收入現象?全國2011年10月38．閱讀下列案例材料，然后回答問題。據北京市統計局消息，2006年全市職工年平均工資為36097元。％，有6成職工工資沒有“及格”。統計顯示，職工平均工資較高的行業中，證券業、銀行業、法律服務、水上運輸、航空運輸、管道運輸業、石油和天然氣開采業職工年平均工資超過10萬元。北京市社會科學院入戶調查顯示，在市民認定的高收入人群中，收入“合理公平”的職業有IT新富豪、私企老板、奧運冠軍和獲獎科學家；“合理但不公平”的是金融保險業高管人員和國企高級管理人員。其中，八成以上都贊成獲得奧運冠軍的體育健兒和獲得國家獎勵的科學家拿高收入。研究人員分析認為，以高科技為代表的網絡精英的高收入不僅沒有讓人反感，反而成為現代青年人和學生追求的人生目標。另外，北京人對私企老板的看法也發生了重大的根本性轉變。從個體商販發展起來的私企老板的高收入不僅沒有引起人們的不滿，反而被七成左右的北京居民認為是既合理且公平。北京居民已經從怨天尤人的平均主義轉向績效主義的公平認定標準。(1)材料中提及的奧運冠軍獲得較高收入卻得到大家高度認可，其中的原因是什么?(2)如何看待材料中提及的合理公平的高收入?《勞動合同法》對“同工同酬”問題有著明確規定。同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。在許多用人單位，同工不同酬的現象還依然普遍存在。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南曾指出，對于國有企業和事業單位，是用工的“雙軌制”導致了同工不同酬。用工“雙軌制”一般是指，在國有企業、事業單位內部，基于勞動者不同的身份，形成兩種不同的用工方式，采用不同的使用方法，給予不同的待遇，甚至在同樣工作或同一崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇。比如，有的用人單位根據員工身份或戶籍的不同，把員工分為全民工、集體工或正式職工和農民工等；有的用人單位則將勞動者分為固定工和臨時工、勞務工等。(1)為什么說在均衡的勞動力市場上，同質勞動力可以獲得同等工資?(2)面對現實社會中的一些同工不同酬現象，你怎么看待?全國2012年10月38．閱讀下列案例材料，然后回答問題。教育部在2011年高考前公布的數據顯示，全國普通高校報名總人數約為933萬人，相比3年前人數減少了117萬人。有分析稱，人口出生率持續下降帶來的適齡人口下降是高考生源連年下滑的主要原因，次因則是放棄報名、放棄考試、放棄入學的“三放棄”現象的增加。（1）除了適齡人口下降因素以外，試用教育投資決策的相關理論分析“三放棄”現象背后的原因。（2）要減少高中畢業生“三放棄”現象，你認為從人力資本投資方面，應該采取哪些措施?全國2013年1月38．閱讀下列案例材料，然后回答問題。2011年5月，南京市公布了企業工資指導線，首次對金融、電力、房地產等壟斷行業的工資增長幅度進行控制，這些行業的工資基準線為10%，預警線為15%或16%，均低于普通行業。2011年6月，北京市發布的企業工資指導線要求北京市屬壟斷行業的企業、國家財政補貼的國有及國有控股企業，%。2011年8月，浙江省也發布了企業工資指導線，明確規定國有和國有控股企業2010年企業職工平均工資高于全省社會平均工資3倍的，2011年企業職工工資增長嚴格按5%的下線進行控制，不得突破。(1)我國壟斷企業的工資收入高于其他企業，這屬于什么類型的工資差別？（2分）(2)我國為什么在壟斷企業會出現工資收入高于其他企業的現象？（4分）(3)案例中，各地對壟斷企業工資收入進行限制的意義何在？（4分）第三篇：勞動合同法案例分析題王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術崗位人員的招聘條件里都要求有大學學歷，可王某只有一個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業要招聘幾位技術人員，但也要求大學學歷。王某不想失去良機，遂前去應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了寫有“大學學歷”及其技術能力說明的簡歷。企業對王某相當滿意，于是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月后，企業獲悉王某并無大學學歷，王某只得承認自己為了應聘成功，不得已撒謊欺騙了企業，但請求企業看在自己的工作能力和工作態度上予以諒解。但該企業認為，企業一再強調員工應該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。問：該合同的法律效力如何？2008年10月份以來，北京某房地產開發公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業高管。王某，該公司擴展部總監，其主要工作任務是幫助企業取得開發用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金。王某自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經過調查，人力資源部發現王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據為王某所持大專文憑的頒發學校能夠頒發的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續續的，證據是王某的社會保險繳費并不連續，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。問：該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支持？某日資企業的《勞動合同管理制度》規定：“員工在企業指定日期內未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業簽訂勞動合同，企業有權按照相關法律規定，終止與該員工建立的勞動關系。”2008年10月15日，王某到該企業報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權終止與王某的勞動關系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、第五條約定的工作地點、第十條關于勞動報酬發放條件的約定，并要求就這三項內容重新協商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動關系通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？小李為公司行政主管，機靈好學，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發出續簽勞動合同通知書，同意再續簽勞動合同3年。2008年12月21日，雙方在準備履行續簽勞動合同手續時，公司總經理找到小李，告訴小李公司最近行政經理辭職，現準備提拔小李做行政經理，由于公司受金融危機的影響較大，雖然升任但工資暫時保持不變，待企業效益好轉后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進行了討論，最后大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支持小李考取公務員。2008年12月31日，勞動合同終止。2009年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金，企業認為，小李拒絕續簽勞動合同才導致勞動合同終止，按照法律規定企業不需要支付經濟補償金。問：企業的觀點正確嗎？上海某民營服裝企業2008年7月通過某招聘網站發布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監，要求有海外留學或工作北京，在同行業有3年以上工作經驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業寄送了個人簡歷。該企業對王某在美國留學和在跨國企業從事市場開發工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業支付的勞動報酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內中等發達地區，銷售業績無法令企業董事會滿意。半年后，王某認為這家企業服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且