勞動和社會保障法案例分析題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 人單位與勞動者訂立勞動合同，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件 ，不得要求勞動者提供擔保（ABCD）。 （ABCD）。 （ABD）。 《殘疾人保障法》規定的殘疾人福利的是（ABCD）。 第四篇：勞動與社會保障法案例分析勞動與社會保障法案例分析案例一2008年1月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任？ 答：⑴應依據培訓協議承擔賠償責任。本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓協議是合法有效的，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的，應按約定承擔違約責任，向該公司支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。⑵用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中有約定的服務期，應按服務期等分出資金額以勞動者已履行的服務期遞減支付，小朱接受培訓后為公司工作了兩年，應向公司支付50%的違約金，即支付2萬元違約金。案例二張某自2004年起一直在某公司工作，先后與單位多次簽訂固定期合同，最后一次與單位簽訂固定期合同時間為2007年1月31日至2008年2月1日。勞動合同到期前，公司口頭通知張某合同不再續簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續，張某表示知道,勞動合同到期后，張某未找到公司辦理離職手續。張某到單位正常打考勤卡并到辦公室坐班，10多天后，公司領導發現張某還在公司繼續上班，覺得奇怪，怎么還來上班，隨即讓他到人事部辦理手續。不久，張某到當地勞動爭議仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經濟補償金計1萬余元。勞動爭議仲裁委員裁決，公司應當按照張某在該單位的連續工作年限，每滿一年支付一個月的工資的經濟補償金。問題：請分析公司敗訴的原因。公司應采取何種預防措施以防止這種現象再次發生。答：⑴公司敗訴的原因：①連續工作年限與補償有效期。根據勞動合同法關于補償條款的規定及其解釋細則，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但還有補償有效期的問題。如果是一年一簽訂勞動合同，則在補償的方面，很難認定為連續工作而無法主張長時間的補償。但是2008年2月1日合同到期后，由于企業未能及時書面通知張某解除勞動關系，而張某在合同到期后依然繼續上班，按照勞動合同法規定，可以視為企業與張某按照上一期合同約定繼續履行一期合同（不超過一個月的）。②勞動合同法偏向于保護勞動者，無固定期合同簽訂是偏向勞動者一方。由于2008年以后，企業與張某可以視為兩期合同，故而張某有權要求簽訂無固定期勞動合同，企業不予簽訂的，應當按照不簽訂無固定期勞動合同對勞動者予以補償，而這樣一來，本來應當是斷開的勞動關系被連續化，張某就可以主張自2004年以來的補償金了。③關于終止勞動關系。根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者解除勞動關系的，用人單位應當以書面形式告之勞動者，其中，提前解除的，必須提前30天或支付一個月工資標準的代通知金，而勞動合同到期則只要提前書面告之即可。單位在與張某解除勞動關系的時候，既沒有書面通知，也沒有主動找其辦理手續，致使張某“有機可乘”。⑵企業規避這一問題：①及時把握勞動合同的時效，對于到期合同應當及時處理，是續簽還是解約要提前做好準備，切不可馬虎了事，延期過了合同期而未能及時處理。②任何關于合同變更，勞動關系變更問題都需要書面通知，包括傳真，文件等，口頭通知不具備相應的效力。案例三小張2010年7月大學畢業后入職某機械公司，擔任公司的銷售員，月工資標準5000元，2012年5月小張在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療，2012年5月6日小張開始住院并向公司提出病休申請，5月8日公司同意小張病假申請，休完兩個月病假后，小張返回公司工作幾天后，又感不適，小張又請假2個月，公司予以批準，病假到期后，小張又向公司申請延期一個月，公司不予批準，認為小張的病假已經超過了醫療期，且小張的病情沒有那么嚴重，理應回來上班工作，但小張認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。為此公司想按照《勞動合同法》第40條的規定，以醫療期滿后小張不能勝任原工作，也不能從事公司另行安排的工作解除勞動合同。小張則認為需要經由勞動能力等級鑒定委員會確認后方能解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫療補助費。雙方為此爭執不下，公司欲與其解除勞動合同，但是不知如何處理？ 答：⑴用人單位在解除勞動合同前應對勞動者進行勞動能力等級鑒定，并且分別按照其等級做出不同的處理，如果未經過該步驟的，可能被認定為解除程序不合法，從而承擔經濟賠償金的責任。⑵針對小張的情況，當其醫療期到期后，用人單位應及時通知其返回原工作崗位工作，并告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作，如果到崗后，根據其表現情況，在確定是否能從事原工作崗位；如果未到崗的，則需再通知其返回公司另行提供的勞動崗位，若未返回的視為不能從事用人單位另行安排的工作，若返回的，則在評估其是否能從事另行安排的工作崗位。若其不能從事用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位應告知其有做勞動能力等級鑒定的權利，并告知其及時配合單位和勞動能力等級鑒定委員會進行鑒定工作及不配合的后果。然后用人單位根據鑒定情況，依法解除勞動合同并支付經濟補償金。⑶用人單位與小張解除勞動合同時還需支付相應的醫療補助費，而補助費一般為6個月，患重病及癌癥的則需要相應的給予增加。案例四王某于2012年10月到某公司從事機器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定試用期為一個月。只工作了三天，王某就在維修機器時不慎被機器擠傷左拇指。該公司在支付了王某住院醫療費后，就不再過問。王某要求公司支付工傷待遇，該公司稱王某現在處于試用期，單位還沒有與其簽訂正式勞動合同，因此不享受工傷待遇。王某該如何處理？答：⑴依據《工傷保險條例》規定，本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。王某即屬于與該公司存在事實勞動關系的情形。⑵王某受傷情況符合《工傷保險條例》第14條規定的相關情形，故應認定王某系因工負傷。⑶《勞動合同法法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。試用期包含在勞動合同期限內。該公司沒有與王某簽訂勞動合同，也屬違法行為，公司以此為由拒絕支付工傷待遇，更是于法無據。由此可見，職工的工傷待遇應從勞動關系形成之日起計算，而不是從試用期滿之日起計算。案例五小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，須向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發帖咨詢如下問題： ，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元違約金？：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規定，訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。案例六2008年，計算機專業畢業的小齊，來到凌風會計師事務所做實習。該事務所答應他，實習期滿給上社會保險。但是，小齊在凌風會計師事務所實習期滿后，凌風會計師事務并沒有兌現承諾。于是他跟凌風會計師事務交涉此事，凌風會計師事務答復：“從現在可以給上，但是補上以前的社會保險，沒有先例。”同時，小齊了解到，勞動