中小企業如何建立人力資源管理體系(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 要求他們了解企業的業務，企業的歷史，企業的人文環境，同時要有比較全面的企業管理理論和管理經驗作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應該是相對系統和完善的；制度的執行需要一個好的企業環境來給予支撐，需要一個好的管理團隊來具體實施。企業要形成這樣一個氛圍：執行公司制度需要不折不扣。這里，企業負責人是最關鍵的，如果企業高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎比較薄弱的企業而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當大的阻力，企業高層團隊必須全力支持新制度的執行，如果前期不能實行下去，以后再來加強，難度會更大。很多東西是慢慢就會習以為常的，如果某家企業從一開始就嚴格推行制度管理，有個半年左右的時間，就會基本奏效了，這個方面，貴在堅持，不能放棄，不能繞道走，要堅決而且徹底。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執行者，制度最終是否能夠在企業推行下去，關鍵在于這些管理人員，他們的職業意識，他們對制度的認知，他們執行制度時的態度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點人情，企業不是福利院，企業經營得好，老板員工都受益，企業好了，員工福利也就自然好了，企業經營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認識到制度推行是企業經營發展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。企業推行制度管理需要注意的一些環節：1）制度不完善的時候不要隨意推行；2）制度推行之前，一定要先組織培訓，讓所有相關人員熟悉各項制度，不然很多員工會說不知道制度的內容是什么；3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；4）處罰制度和獎勵制度要對稱，不能只處罰而不獎勵；5）制度管理要指定專門的部門，這個部門要有權利對違紀事件進行處理，也不能搞多個部門協作，一個部門歸口，當然，要確保這個部門人員的素質和能力水平；6）推行制度管理要在企業造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業負責人要在內部的諸多場合強調制度管理的重要性，已經表明公司的態度，并且堅決支持對違紀事件的處理，公開表揚那些遵守制度的員工，形成一個良好的制度建設氛圍；7）加強員工的職業意識教育，這比任何技能培訓更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業的害群之馬，員工職業意識提高，不僅對效率是貢獻，對制度建設更是莫大的幫助；8）執行公司制度的管理人員，做事要公平，要認真，處理違紀員工要調查，工作要仔細，即使犯了錯誤也要勇敢檢討，同時，逐步改進工作的方法，不能簡單粗暴。制度管理是企業正常運營的基本保證，所以，任何一家企業都應該把制度建設放在核心位置，尤其是國內企業，管理不規范的企業，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當，推行有力，一年半載就可以收到成效的。十三、中小企業的績效管理非常坦率的說，我對績效管理的基本出發點、一些績效管理工具的原理都比較認同，但是，從具體的實踐過程和結果來看，卻總是感到非常失望，我曾經寫過一篇關于管理績效的文章，很坦白的表達了我的觀點——《廢除績效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點和立場仍然沒有改變。那么，企業是否需要績效管理呢？又應該如何推行績效管理呢？原來的平衡計分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關于績效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實踐！先說說我曾經的一個工作經歷。我原來在深圳一家大型臺資企業工作，將近7000員工，是一家典型的生產型加工制造企業，當時我的職務是管理部經理，負責人事和行政總務等全盤工作，直接對總經理負責。當時的公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負責的說，大家的工作效率都很高。后來我分析，這里有幾個基本原因（相信在類似企業工作過的朋友也有基本相同的感受）：計劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執行很到位；流程設計很科學，并強化了流程管理；培訓活動開展的針對性很強，很有實用性。我們沒有所謂的績效管理制度，但是，公司的工作效率確實一流（這些都是可以對比的）。在這前后我也經歷過其他一些企業，譬如港資的、美資的、日資的，基本上沒有采取所謂的績效管理（我相信當時的管理手段或管理理論沒有現在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對比我后來接觸的民營企業、國有企業，一樣的推行計劃管理或目標管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學的流程，甚至更多的培訓活動，而且是一樣的中國人，企業管理的水平卻相差很遠很遠。我分析過，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個體的觀念的原因，再沒有別的。那么，接下來我要談的企業績效管理，將從以下兩個方面進行闡述：績效管理的真實目標，以及如何推行績效管理。績效管理的真實目標企業推行績效管理，很多人都說是對組織（分子公司或部門、項目組織、工作小組等）或個人的績效進行評估，同時促進績效的改善，這就是績效管理的目標。作為企業老板（我相信，很多企業之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強對企業進行有效的控制，因為老板本身不太可能有太多時間去關注部門或個人的成長，不能對部門或員工個人的工作成果進行判斷，所以，就只希望有個什么好的工具來幫助老板們達到這個目的。說實話，企業要推行績效管理，更多的原因是因為各種老板的懶惰所造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關心企業，關心下面的部門和人員，實際上，在具體行動上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業，也非常不敬業！老板們的精力往往都花在政府攻關上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會議上，花在各種社會活動中，對企業內部的運營總是霧里看花，這里關注一個點，那里關注一個點，并且沒有持續性，這樣的企業，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績效？因為老板對企業的內部管理關注太少，才需要什么績效管理。大家想想看，假如一家企業，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績效管理嗎？各部門的運行情況，計劃執行情況，員工和干部的表現，甚至企業內部出現的各種問題，老板都非常清楚，這個企業還有必要做績效管理嗎？補充一句，我非常不客氣的告訴各位老板，我原來工作的那些外資企業，他們的銷售都在幾個億，甚至幾十個億的規模上，他們的絕大部分時間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長、部門經理、副總經理“經常”在車間里忙得汗流浹背，想想，我們現在的很多民營企業和國有企業可以做到嗎（排除做秀）？會有人說，企業規模大了，老板們不可能有那多時間呆在企業里面，即使呆在企業里面，也不能解決績效的問題。那么，下面引申出第二方面進行解答（前面的文字，我想從側面表達的意思是，企業為什么需要績效管理）。如何推行績效管理我的看法是，即使企業的規模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊伍建設。完善基礎管理，是企業有效提升績效的核心所在！企業管理水平的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎管理工作來逐步改善的。我們有好的企業環境，有好的產品，有好的制度和流程體系，有高素質的員工隊伍，有好的執行層，難道企業還需要什么績效管理嗎？我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達到效果嗎？！最后我的結論是，企業不需要績效管理，只需要基礎管理。如果哪位朋友的老板還堅持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費服務，提供相關咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。十四、員工激勵要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。在這一系列環節中，都和激勵息息相關。馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實際的管理事務中，我們要做的工作還太多太多。你的員工最關心的是什么？了解并滿足員工需求是最關鍵的。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現金的基礎上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點員工可能只是希望能夠學到更多的專業或管理知識；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認可……等等，企業作為一個組織系統，人員構成相對較為復雜，員工需求也就千變萬化，企業不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業也不是沒有作為。如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業而言，就需要進行綜合分析。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質的激勵，這是最核心的環節。我一直強調，對員工不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數員工的需求。當我提出這個觀點的時候，曾經受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個好的環境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實際上，據我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因為崗位或工作性質的原因，以及企業的薪酬制度的規定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是，絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會人，很多現實問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結婚、人際交往、贍養父母……等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。企業首先就得解決員工的報酬支付問題，我相信這也是一個非常專業的課題，尤其是對于規模較大的企業，更需要在薪酬體系的建設方面多下工夫。那么，其次，就是企業的福利措施、工作安排的合理性、企業人際關系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業環境，又要具備相應的專業知識。不知道我們的老板們想過這些問題沒有。員工激勵方面，建議我們的企業從開始就要關注，而不是后來想起來才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓制度、獎懲制度……等等，都需要從企業的實際出發，進行專業設計，并且要能夠確保公正執行。員工激勵從來就不是什么小事，員工在內是企業價值的創造者，在外代表企業形象，老板們，你們想好了沒？、十五、需要對員工經常灌輸的一些理念做企業，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導員工，激發員工自主工作的積極性，這應該是企業管理的最高境界。那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實非常厭惡各種政治說教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實又是各企業必須實施的一項重要內容）？了解員工心里在想什么。很多員工在關心自己的工作、收入、福利的同時，往往最關心的一項內容，就是這家公司的發展前景，以及這家公司在行業中所處的地位。其實這方面大有文章可做，如果能夠做好，對員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業，對公司都應該有一個遠景的規劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標是什么，將來會怎樣，大家會有一個怎樣的職業空間等等。現在對員工最需要灌輸的是員工的職業意識和職業道德。請千萬不要忽略員工職業意識的重要性。做事是否按制度按程序執行、是否能夠按時完成工作任務、是否能夠確保工作質量、是否能夠提供周到服務……員工的職業意識，對內可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。當然，職業意識的灌輸只是一個方面，需要協同配合的，就是員工職業意識的培養。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進行培訓，兩者結合，一定有所收效。對員工要講制度，講規則。強調制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規則辦事，企業不論規模大小，大家都要遵守游戲規則，對制度上的事情只有對和錯，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。對員工多灌輸平等觀念。作為企業人，尤其是組織系統中的每個個體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務時，一定要有維護平等的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數人的不平等，強調平等，是建立企業和諧的內部關系最核心的內容之一。強調員工的服務意識。員工的任何工作都可以看成是服務，對上級服務，對下級服務，對同行服務，對客戶服務，對老板服務……等等，其實都是在為企業服務。如果確定了員工的服務地位，從老板到員工都是服務員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區分，只有工作內容的區分，性質都是一樣的：服務。當然，服務也有質量要求，服務要求大家工作主動、心態平和、方法得當，這些都可以通過培訓來得以加強。強調企業的危機意識。任何一家企業都存在這樣那樣的經營風險，今天有錢的企業要考慮以后是否會資金緊張，今天市場占有率很高的企業要考慮以后的市場應該如何維持，今天的有效管理也應該考慮以后是否需要完善……等等，企業經營的風險來自各個不同的方面，要提前預知，并通過各種合適的途徑來進行風險的控制，其實，從事企業管理的人都知道，企業的很多風險是需要通過內部的很多環節來控制的，可能會涉及到公司的每個員工，所以，對員工時常進行風險的預防和控制教育勢在必然。這個教育可以是多方面的，相信有培訓經驗的講師應該有更專業的講解。——其實要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環節絕對不能少。大家有共同的思想和目標，這個企業肯定是有希望的。.中小企業的辦公室管理辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的具體工作職責。其次,得分析這些辦公室人員的構成,，以及各科室的負責人,首先要確定的一個基本原則是,辦公室是做事的地方，,主要是工作氣氛,，純粹的只是辦公也不現實,中間得有一些調劑的東西,譬如工作空閑時段大家找個開心的話題交流下,讓大家活躍下思維，,人聲嘈雜,，辦公室是最能看出一個員工的職業素養的,有些人兢兢業業,，辦公室人員的工作,在每周都