勞動合同法解讀87(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員。軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會法》、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等。《勞動合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充了一個(gè)規(guī)定：勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。相關(guān)條文第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。為此，本報(bào)特請國內(nèi)權(quán)威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實(shí)則只有四個(gè)字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴(yán)加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動關(guān)系去了。以下為四大典型病案，錄以備考。病案一：新法實(shí)施前急急炒人——沒必要病情：某企業(yè)負(fù)責(zé)人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時(shí)，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實(shí)施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。診斷：專家指出，《勞動合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動”更是得不償失。本報(bào)藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實(shí)現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效病情：某知名大企業(yè)待遇不錯(cuò)，招人不成問題，對每個(gè)進(jìn)來的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻(xiàn)員工就有個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過程。如果把勞動者獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實(shí)際上是對人才的“掠奪性”使用。其實(shí)在《勞動合同法》實(shí)施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導(dǎo)意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設(shè)定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權(quán)利的，可確認(rèn)違約金條款無效。本報(bào)藥方：人總是要流動的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。病案三：押金、保證金——收不得病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物，該老板很“痛苦”：他看每個(gè)員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔(dān)保和向勞動者收取財(cái)物，才提供一個(gè)工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實(shí)現(xiàn)基本的公平。要求勞動者提供擔(dān)保和向勞動者收取財(cái)物，實(shí)際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由勞動者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財(cái)產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。本報(bào)藥方：收取勞動者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯(cuò)再錯(cuò)。病案四：新舊合同如何延續(xù)？病情：《勞動合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個(gè)個(gè)人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。診斷：專家表示，《勞動合同法》的實(shí)施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計(jì)算。本報(bào)藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設(shè)置了多項(xiàng)過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。第四篇：勞動合同法解讀勞動合同法解讀一、制定勞動合同法的背景和意義《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個(gè)：(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時(shí)勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。(二)勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。(三)，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，19952006年的12年中，；集體勞動爭議也大幅度增長。為了解決這些問題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關(guān)系，是迫切需要的。二、勞動合同法的新特點(diǎn)規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項(xiàng)內(nèi)容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。對試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定。勞動合同法規(guī)定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。賦予勞動者直接向法院申請支付令的權(quán)利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面