定崗定員(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的問題就是各部門內(nèi)崗位設置以及崗位人員數(shù)量的問題，只有在崗位設置確定后工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？本文將逐一介紹。一、定崗定員的含義（一）定崗定員的基本含義定崗定員是指在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定的條件下，采用科學方法確定企業(yè)崗位設置和各崗位人員數(shù)量的過程。在實際工作中，還存在“三定”的統(tǒng)稱，但三定的具體內(nèi)容卻隨情況不同而有變化。比如，在1998年中央政府機構(gòu)改革中“三定”是指定機構(gòu)、定職能、定編制；而在企業(yè)中“三定”內(nèi)容一般包括定崗、定編、定員；此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。這里將這些相關(guān)概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據(jù)具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。（二）定崗定員的本質(zhì)織結(jié)構(gòu)確定之后，如何實現(xiàn)業(yè)務流程的高效運作和部門職責的有效達成稱謂首要問題，專業(yè)化分工則是實現(xiàn)這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質(zhì)是分工，而定員則在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關(guān)聯(lián)的工作任務的集合。亞當斯密在其不朽著作《國富論》中所描述的制作別針問題生動的表明了分工與定崗之間的關(guān)系：如果每個工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針；而如果將全過程分成若干工序，每個工人完成一個工序，則每人每天的產(chǎn)量提高的4800根。定崗也就是按照專業(yè)化原則將一個整體分解為若干部分，然后將性質(zhì)相同或類似的任務合并為一個崗位。每一組相同或類似任務構(gòu)成一個崗位，但構(gòu)成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務可能需要多個人完成，有的一組任務則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統(tǒng)籌各項工作之間的比例關(guān)系，這時就產(chǎn)生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應的工作人員，并保持各個崗位之間工作進度的協(xié)調(diào)。可見，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據(jù)企業(yè)實際情況（包括業(yè)務流程、技術(shù)條件、員工素質(zhì)等）進行設計的，正是由于這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構(gòu)成了一個普遍性難題。（三）我國企業(yè)定崗定員工作的發(fā)展過程在計劃經(jīng)濟階段，企業(yè)定崗定員工作是由國家行政命令進行規(guī)范的。這一時期主要學習了前蘇聯(lián)生產(chǎn)管理中勞動定額的方法，各行業(yè)一般都成立了勞動定額管理機構(gòu)，企業(yè)也設置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業(yè)定崗定員打下了很好的基礎。但是，這一時期的定崗定員存在諸多問題，主要為：具有較強的行政色彩，突出強調(diào)一線生產(chǎn)人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業(yè)的具體特點。在改革開放后相當長的時間，企業(yè)改革的重點在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態(tài)，除石油、電力及其他大型行業(yè)企業(yè)還在堅持外，大多數(shù)企業(yè)連原有的工作基礎和成果都喪失殆盡。管理在企業(yè)中的作用日益突出，但管理類崗位的定崗定員在很多企業(yè)卻還處于較為初級的水平，尤其是大量新興行業(yè)、新興企業(yè)更是經(jīng)常上演本文開頭的一幕。二、定崗的影響因素和原則定崗的本質(zhì)在于分工，因此企業(yè)在確定了組織結(jié)構(gòu)之后，對部門層級以下的崗位設置，就是將部門職責和業(yè)務流程中相同或類似的任務合并同類項，確定為一個崗位，這是基本的原則。可見，定崗主要是基于專業(yè)化的經(jīng)驗式?jīng)Q策方法。定崗應考慮如下影響因素和原則：（一）主要影響因素業(yè)務流程：業(yè)務流程是企業(yè)實現(xiàn)價值的過程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。在不同企業(yè)，某一部門職責相同（即“事”相同），但由于流程的差異（即“做事”的方式），可能導致崗位設置不同。比如，一家企業(yè)的售后服務部原來的業(yè)務流程是售后服務接待人員接聽客戶維修電話后，將信息分類后傳遞給技術(shù)人員，由于信息傳遞存在時間延遲，導致大客戶不滿；后來該公司將客戶按照規(guī)模分類，大客戶可直接聯(lián)系售后服務技術(shù)人員，在第一時間進行技術(shù)服務。工作流程的變化直接影響到售后服務部門的崗位設置。同時，定崗也是重新檢討業(yè)務流程的良好時機，企業(yè)重新審定崗位時，都要對業(yè)務流程進行若干優(yōu)化。技術(shù)水平。技術(shù)水平是崗位設置的一個重要影響因素。比如，在機場辦理登機手續(xù)時，采用原來的人工辦理方式，則需要設置大量的辦理員；隨著機場采用登機自助辦理設備，將逐漸減少這類崗位。技術(shù)在生產(chǎn)類崗位中體現(xiàn)為從手工向自動化的發(fā)展，在管理崗位中則體現(xiàn)為新的管理方法、工具的不斷出現(xiàn)，比如市場部門和人力資源部門的出現(xiàn)則有賴于市場營銷理論、人力資源理論的發(fā)展和完善。客戶需求。客戶需求對崗位設置產(chǎn)生影響，比如，隨著銀行推出花樣繁多的理財服務產(chǎn)品，很多客戶在辦理業(yè)務時都有茫然無措的感覺，也增加了客戶辦理業(yè)務的時間，于是各銀行在大堂設立了大堂經(jīng)理，專門負責解答客戶的各種問題，既方便了客戶，擴大了業(yè)務，也提高了業(yè)務辦理效率。尤其是對于第三產(chǎn)業(yè)而言，快速響應客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設置的重要因素。員工能力。理想的狀況是，崗位設置只考慮規(guī)范化的情況，即應該怎樣效率最優(yōu)，但這種思路下的有些崗位設置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現(xiàn)實可能滿足的狀況。成本壓力。大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因為成本優(yōu)勢是小企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運營成本。有人力資源管理專家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢必影響崗位設置。競爭對手的做法。即競爭對手的崗位設置是怎樣的，這也就是所謂的標桿法，競爭對手的崗位設置經(jīng)驗是現(xiàn)成的老師。（二）定崗的基本原則因事設崗。崗位和人應是設置和配置的關(guān)系，崗位設置必須按照企業(yè)各部門職責范圍設定，而不能顛倒。很多企業(yè)也存在因人設崗的現(xiàn)象，因人設崗也并非絕無可取之處，但因人設崗只能針對少部分高端人才或國有企業(yè)為改革減少阻力而做出的戰(zhàn)術(shù)安排等特殊情況，而不是普遍狀態(tài)。協(xié)作原則。崗位設置強調(diào)專業(yè)化分工，但各崗位間有效的協(xié)調(diào)也尤為重要，因此，在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少信息傳遞中的衰減效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。客戶導向原則。為客戶創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的依據(jù)，因此崗位設置必須從客戶角度考慮問題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內(nèi)部客戶。監(jiān)控原則。在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關(guān)系，如財務中的會計和出納，必須分別設立。一般性原則。崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。（三）崗位設置的新趨勢隨著企業(yè)外部環(huán)境和管理實踐的發(fā)展，崗位設置產(chǎn)生了一些新趨勢：崗位擴大化。專業(yè)化分工使員工能力高度專一，提高了勞動效率，但也容易造成員工單調(diào)感、厭倦工作；同時高度的專業(yè)化不利于崗位之間的信息溝通，從而容易導致缺乏活力、抑制創(chuàng)新。因此，很多企業(yè)在崗位設置時適當擴大崗位工作范圍，從而避免以上問題。團隊化工作方式。企業(yè)越來越多地采用團隊工作的模式，比如研發(fā)團隊、市場策劃團隊以及其他強調(diào)創(chuàng)意的團隊，在團隊工作中，只存在大致的分工，而沒有絕對的崗位界限，團隊成員更強調(diào)各自在團隊中的角色定位、按照能力而不是崗位發(fā)揮作用。如果在團隊中強調(diào)崗位，反而會破壞團隊工作氛圍，抑制團隊工作優(yōu)勢。彈性崗位設置。有人提出基于能力的崗位設置方法，其主要特征為：崗位工作目標和職責比較模糊，員工不必拘泥于崗位職責范圍，從而有利于發(fā)揮個人特長，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)尤為突出，因為第三產(chǎn)業(yè)是高度依賴于人的，員工的能力和積極性對工作任務的影響非常巨大。這些都