淺談領導者的處事藝術(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 事情，然后鼓勵他們用自己的創意完成手上的工作。下屬的工作態度和習慣不只影響自身的工作效率，也容易影響到其他下屬的士氣和工作效率。領導者面對著不同秉性的下屬，要懂得去了解他們的性格，把不同性格和具有不同特長的下屬放在合適的位置上以充分發揮他們的才能。對待下屬須公正。避免任人唯親心理，即“一人獨斷”、“唯派是親”、“關系之上”、以血緣關系作為用人標準的心理，致使團體呈現家族化的傾向。避免論資排輩心理，鄧小平曾說，對突出人才的使用要破除論資排輩心理，講臺階，但又不能唯臺階。這種心理阻礙了大批中青年人才的成長和競爭，而且易滋長居功自傲心理。不要聽信讒言，也不要害怕擔風險，牢記用人以公，選拔人才使用人才都要處于公心，處于組織的長遠利益，都是為了組織的發展。善于發揮下屬的長處。用人的關鍵在于用人之長，這是領導者用人的眼光和魄力所在。領導者要以每個下屬的專長為思考點，安排適當的職位，并依照下屬的優缺點做機動調整，讓團隊發揮最大效能。因人而用——智者取其智，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。凡人之才性，各有所能，或優于德而強于才，或長于此而短于彼，用人就當著眼長處，避短用長或者短中取長。對于性格堅定、有韌勁的下屬可讓他辦點實事；能言善辯的下屬辭令豐富、反應敏銳，讓他做謀略之事；溫柔和順的可委托其按領導意圖辦事；隨波逐流的讓他做低層次的管理工作；吹毛求疵的下屬，可委托其擔任質檢員；斤斤計較的下屬，委托其擔任物資保管，性格倔強的下屬可委托其立規章等等，去發現他們的最大優點，就能夠看到他們能夠為企業帶來的利益。將能而君不御。在用人時，領導者要做到既然給了下屬職務，就應該同時基于其與職務相對應的權力，不能大搞“扶上馬，不撒韁”，處處干預只給職位不給權利，上級要放手讓下屬去施展才華，下級要主動向上級匯報情況，但值得要注意的是領導者善用人者不恃人，避免出現將能而君難御的現象。四、賞罰分明首先，賞勤罰懶。在公司內部，功臣應表揚，敗將要懲罰，賞罰分明才能使職員有所觸動，從而走向進步。有功不賞，會降低士氣，挫傷員工做事積極性；只獎不罰只能讓更多的人不滿。獎勵是一種激勵性力量，懲罰是一種約束性力量，在獎勵和懲罰之間的地帶，是領導者縱情馳騁的空間，獎勵的反義詞不是懲罰，而是不獎勵，同樣，懲罰的反義詞是不懲罰。獎勵和懲罰都是相對的，該獎勵時不獎勵，就相當于懲罰，即隱性懲罰，而該懲罰時不懲罰就相當于獎勵，即隱性獎勵，只有正確的清理自己的獎懲觀，才能在獎懲之際游刃有余，建立合理的獎懲制度，做到賞罰分明是人事管理的主要內容。其次，懲罰有藝術。三國時期諸葛亮總結了實施懲罰的三條原則：一曰嚴，二曰平，三曰勸戒明。這三點是衡量懲罰是否得當的標準。而“平”則是這三點的核心，平與不平主要是看領導者對自己的親屬、親信以及親近的人持什么態度。領導者應有公而忘私和罰不避親的胸懷；懲罰的人或事宜少些，當先處理“重點人”。在懲罰過程中，要重教輕罰，先教后罰，多教少罰，正確處理寬與嚴的關系，要寬嚴適度，對待犯錯誤的下屬要向醫生對待病人一樣，根據病情找出病因，說明其危害程度和嚴重性。根據錯誤的大小、性質和危害程度，區別處理，從寬對待。要罰后明理，情罰交融，懲罰不是為了懲罰而懲罰，其目的是教育人、幫助人。因此，一定要從關心、愛護的角度出發，堅持“懲前毖后，治病救人”的方針。第三，用贊賞來調動下屬情緒。金錢在調動下屬積極性方面不是萬能的，而贊美恰好彌補了它的不足。表揚和鼓勵使人們始終處于施展才華的最佳狀態，但是沒有什么比受到上司批評更能扼殺人們的積極性了。第四，認同和贊美可以增加下屬的滿足感。要有意識的對下屬的工作進行積極的評價，如果你在工作的進行當中對于下屬的努力進行及時的肯定，對于下屬的工作來講實際上是一種額外的推動。第五，巧妙的運用精神激勵。比如在非正式場合表揚下屬，獎勵旅游，開展活動等，在非正式場合表揚下屬可以縮短彼此的距離，不但能激勵人、鼓舞人，而且能積極的暗示點撥。但要注意，在采用表揚激勵方法時要特別關注在場人員的心理變化，不要給人留下相反的暗示印象。五、表揚和批評要講究藝術一方面，領導者表揚下屬要注意七個原則。遵守真誠、及時、具體、如實、多樣、看長處以及適度等七個原則。表揚要具體，激發表揚者的知音效應，產生出“士為知己者死”的精神動力；表揚要如實，有一說一，有二說二；表揚要因人因時因地而異，方法靈活多樣，不千篇一律；一次表揚人數不能太多，要適度；表揚下屬的長處等等。另一方面，表揚要有方法。表揚的方法很多，主要有點人表揚、點事表揚、直接表揚、間接表揚、當眾表揚、個別表揚、領導表揚、公舉表揚、個人表揚以及集體表揚、上光榮榜、頒發獎狀、授予榮譽稱號和獎章、贈紀念品等。值得注意的是，領導者批評下屬有藝術。與表揚藝術相比，領導者更要注意批評藝術。批評可以概括為漸進批評法、商討批評法、直接批評法、參照批評法、暗示批評法、幽默批評法、觸動批評法和集體批評法幾大類，在生活中，由于人們在思維能力和心理素質上存在著明顯差異，因而對待批評的態度和認識錯誤的程度就會有所不同，領導者要根據個人的性格和特征采用相應的方式方法對下屬進行批評和點撥，已達助其改正錯誤的目的。六、實施有效的目標管理領導是組織的“頭兒”，他的職責是要統一全體成員的意見和行動，為他們確立目標，提供行動方向。有目標才能有的放矢。對于沒有航向的船來說，任何方向的風都是逆風。航向是做事情的目標，做事情重要，更重要的是做正確的事情，明確目標，不僅是為自己，也是為了全體員工。運用庖丁解牛的工作方法將目標進行分解。要分解目標，首先要和下屬進行溝通；其次，必須對目標進行初步的分解；再次，必須對目標進行深度的分解；最后，是擬定工作計劃，形成文字和表格，在執行時記載進度情況。要善于指明方向。將明確的目標具體化，細化，完成一個又一個的小目標，漸漸的靠近夢想最終實現它。要不斷的向下屬提示和警告，為他們指引方向，每隔一段時間（如3個月）就坐下來，共同描述一下整體組織以及每個人的將來工作前景，這是十分重要的。值得注意的是，制定目標應少而精，最好選擇一兩個最關鍵的目標埋頭苦干。化整為零地落實目標。對于一項重大的任務，將其分解成較小的局部任務；對于在一定時間內需要完成的重要工作，將其分解為幾個階段，再完成落實到有關單位、部門或個人分階段加以完成。應養成遇到問題時，首先尋找簡單快捷的方法來解決的習慣，學會熟練的運用化繁為簡。做未雨綢繆的心理準備。最經得起考驗的管理能力，就是能把解決問題的既定方針通過各層人事關系來加以落實。在擬定計劃之初，多考慮幾個可行的解決辦法，秉持“不怕一萬，就怕萬一”的原則，做未雨綢繆的心理準備，才能處理各種不可預見的“惡劣”狀況。七、激勵人心的學問和藝術要有執著的信念。信心是成功者應具備最基本、最重要的心態，信心和信念激發人的情緒和力量，調動人的積極性，充分發揮人的智慧和潛力，堅定人的意志去完成任務、實現理想，堅定的信心、執著的信念是成功必不可少的條件之一。有效的激勵。激勵的方法很多，一般包括目標激勵、評判激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、逆反激勵、許諾激勵、物質激勵、感情激勵、競爭激勵和危機激勵、成就感激勵，要充分肯定下屬的出色工作，讓其承擔富有挑戰性的工作，在工作中多褒少貶，讓下屬有一種歸屬感。領導不僅要控制自己的感情，還要用自己的好心情去感染員工，讓員工覺得快樂。柔性管理，感情投資。內在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，感情交流重于紀律改革，以情感馭人重于以權壓人等。感情投資。一方面，以言鼓勵。當下屬在工作中碰到困難或下屬提出創意，勇于表達自己不同意見時，領導者應該表示理解和鼓勵。另一方面，以資鼓勵。常言道：“利之所在，趨之若鶩”“重賞之下，必有勇夫”，利益也是刺激人、激勵人、推動人的有效工具。還要注意從細微處著手，多關心、愛護、體貼、理解下屬的工作。八、正確面對下屬的錯誤“金無足赤，人無完人”每個人都會犯錯誤，要給下屬犯錯誤的機會，如果他因某個疏忽導致了顧客的不滿，首先必須強調領導有