現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制研究(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 人的規(guī)則。注意激勵的時(shí)機(jī)性 組織中還經(jīng)常會有這樣的現(xiàn)象：曾經(jīng)對某位員工很有效的激勵措施（如金錢激勵），一段時(shí) 間后再使用效果不明顯或沒有效果了，這說明組織要有效地實(shí)施激勵措施必須合理選擇激勵 時(shí)機(jī)。激勵是通過一定方式滿足員工尚未滿足的需求。例如，上述例子中的員工很可能在一 段時(shí)間內(nèi)由于生活的原因急需用錢，這時(shí)用金錢來激勵他可以收到良好的效果。當(dāng)他的用錢 高峰過去，不再那么急需金錢，以職業(yè)發(fā)展為核心的激勵措施可能對他更有作用。所以組織 針對員工需求的激勵措施應(yīng)該是權(quán)變的，只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，與員工的需求、動機(jī)相吻合的 激勵措施才能產(chǎn)生最好的激勵效果。多樣化員工隊(duì)伍的激勵 需要注意的是，所有的激勵理論都是對一般情況而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們 的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。為了對每一位員工進(jìn)行最大程度的激勵，管理者有必要進(jìn)行靈活的考慮和處理。例如，研究表明男性與女性相比更看重工作的獨(dú)立性； 女性則比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會、方便的工作時(shí)間以及良好的人際關(guān)系。對于一個(gè)有兩個(gè)未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說，激勵她工作的動力，與一個(gè)單 身且從事兼職工作的年輕人和一個(gè)為了補(bǔ)充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。這就要求 靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。目標(biāo)管理的激勵 目標(biāo)管理是一種非常科學(xué)的管理方法，也是一種非常民主的管理方法。目標(biāo)管理的好處在于 能通過目標(biāo)的設(shè)置激發(fā)人的動機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動人的積極性。目標(biāo)管理需要員工參與目標(biāo)的制度； 需要員工把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有 機(jī)的結(jié)合； 需要員工堅(jiān)持目標(biāo)與權(quán)限的對等原則； 需要員工自我評價(jià)與自我調(diào)整相結(jié)合的原 則。目標(biāo)管理能夠使企業(yè)和個(gè)人能夠達(dá)到共贏的目的。沒有適用于所有人的“萬金油”式的激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實(shí)際情況時(shí)，應(yīng)該針對員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法，有時(shí)積極的組織文化建設(shè)也可以起到持久的激勵 效果。總之： 合理的激勵可以充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性以及良好集體觀念的形成等 都有很好的作用。據(jù)哈佛大學(xué)人力資源管理專家的研究發(fā)現(xiàn)，組織在缺乏激勵的情況下，員 工往往只能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 20%~30%%，但得到充分激勵的員工，其潛能可以發(fā)揮 到 90%以上。所以在企業(yè)中設(shè)計(jì)合理的激勵機(jī)制是非常有必要的。參考文獻(xiàn) [1]安鴻章，企業(yè)人力資源管理師．北京：中國勞動社會保障出版社[2]劉國寧、肖家，：中國言實(shí)出版社 [3]周三多、陳傳明、魯明泓，管理學(xué)—原理與方法．北京：復(fù)旦大學(xué)出版社 [ 4]，管理學(xué)．北京：中國人民大學(xué)出版社 [5]趙濤，跟我學(xué)做人力資源經(jīng)理．北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社 [6]趙曙明、馬希斯、杰克遜，人力資源管理．北京：電子工業(yè)出版社 [7]蕭鳴政，人力資源管理．北京：中央廣播電視大學(xué)出版社第三篇：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機(jī)制研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機(jī)制研究技術(shù)創(chuàng)新是我國企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨的現(xiàn)實(shí)選擇，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力受到一系列內(nèi)、外部因素的影響。其中，有效的激勵機(jī)制則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的力量源泉，因此完善激勵機(jī)制是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必由之路。一、激勵不足成為技術(shù)創(chuàng)新的主要障礙哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。可見，激勵對職工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。而從我國技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀來看，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵明顯不足。目前企業(yè)制度的改革并沒有建立起技術(shù)創(chuàng)新的激勵機(jī)制，適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)營環(huán)境和條件也還沒有形成。其主要表現(xiàn)：一是沒有建立起對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機(jī)制，使企業(yè)經(jīng)營者缺乏不斷創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)辦強(qiáng)、辦大的內(nèi)驅(qū)力；二是對企業(yè)科技人才不夠重視。許多企業(yè)不了解技術(shù)進(jìn)步與企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系，不了解技術(shù)進(jìn)步中人才的價(jià)值。在分配上基本沒有考慮到勞動的復(fù)雜程度和對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，不能按效率優(yōu)先的原則拉開差距。盡管多數(shù)企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)人員進(jìn)行了一定程度的獎勵，但企業(yè)內(nèi)部激勵措施不力仍挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性，這已成為眾多企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的重大障礙。目前，我國對企業(yè)創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都有較大幅度的稅收優(yōu)惠，國家財(cái)政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的開展。同時(shí)，我國在激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的財(cái)稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財(cái)政政策沒有針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整個(gè)過程設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵政策；其次，財(cái)政政策對技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化、商品化的支持不足；第三，財(cái)政政策的一些方面不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力機(jī)制的形成。對企業(yè)通過投入創(chuàng)新增加的利潤所得，企業(yè)在開發(fā)高技術(shù)產(chǎn)品中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)稅政策都沒有給予重視和規(guī)定，這極大地抑制了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。知識產(chǎn)權(quán)是保護(hù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要手段，在缺乏知識產(chǎn)權(quán)制度的情況下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的溢出效應(yīng)使創(chuàng)新者不能得到應(yīng)有的收益補(bǔ)償，這將抑制企業(yè)的創(chuàng)新行為。而知識產(chǎn)權(quán)的設(shè)立則授予了創(chuàng)新者在一定時(shí)期內(nèi)獨(dú)占技術(shù)創(chuàng)新市場收益的權(quán)利，解決了具有公共屬性的技術(shù)創(chuàng)新成果因“溢出效應(yīng)”而導(dǎo)致的“搭便車”問題。我國上世紀(jì)80年代中期以后加大了對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，取得了較明顯的效果。但由于知識產(chǎn)權(quán)制度在我國建立的時(shí)間還不長，全社會的知識產(chǎn)權(quán)意識較弱，導(dǎo)致這項(xiàng)政策的激勵作用還未充分發(fā)揮。、評價(jià)機(jī)制的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。完善的市場機(jī)制是一種實(shí)施費(fèi)用低、效率高的激勵制度。在一個(gè)完善的市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場公平地決定技術(shù)創(chuàng)新者的所得，創(chuàng)新者的回報(bào)反映了消費(fèi)者對創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)的接受程度；完善的市場機(jī)制還可以部分消除基于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性而產(chǎn)生的消極因素；公平、正當(dāng)?shù)氖袌龈偁幤仁蛊髽I(yè)不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。如果市場機(jī)制不完善，不正當(dāng)競爭行為得不到制止，技術(shù)創(chuàng)新的權(quán)益得不到保護(hù)，企業(yè)就不愿花力氣進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，而選擇利用不正當(dāng)手段來謀利。目前，我國市場的整體規(guī)范化程度還不高，創(chuàng)新企業(yè)與跟進(jìn)企業(yè)、名牌企業(yè)與仿冒企業(yè)利益差別不大，進(jìn)一步弱化了創(chuàng)新的制度約束和市場壓力，造成企業(yè)難以從戰(zhàn)略高度重視技術(shù)創(chuàng)新，難以增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的緊迫感和自覺性。二、增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的政府激勵從企業(yè)角度來說，技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)是企業(yè)的一種自主行為。但企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不僅會給本企業(yè)帶來利益，而且會給整個(gè)行業(yè)和社會帶來好處。因此政府應(yīng)營造有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的社會環(huán)境，從外部激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。，加大對技術(shù)創(chuàng)新的投資力度。一是制定更加優(yōu)惠的財(cái)稅政策。各級財(cái)政要建立穩(wěn)定的科技投入增長機(jī)制，集中用于共性、關(guān)鍵性和前沿性技術(shù)的研究開發(fā)。對企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財(cái)政資助對象時(shí)，除了要保持政策平衡和加強(qiáng)考察外，還應(yīng)該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜，在保證政府財(cái)政資助效率的同時(shí)，保持一定程度的多樣化。另外，政府的財(cái)政資助應(yīng)當(dāng)適度地打破所有制界限，對于符合國家產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的民營創(chuàng)新型企業(yè)，采取同等待遇的政策。，保障科技創(chuàng)新者權(quán)益。在知識產(chǎn)權(quán)的立法方面，中國已經(jīng)比較完善，相應(yīng)的立法大都完成，但關(guān)鍵是執(zhí)法的力度還不夠，有法不依的現(xiàn)象還相當(dāng)普遍。因此，當(dāng)前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴(yán)和對侵權(quán)行為處罰不力的現(xiàn)象，堅(jiān)決查處和制裁各種侵權(quán)行為，及時(shí)有效地處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和糾紛案件。通過實(shí)施打擊與防范相結(jié)合、治標(biāo)與治本相結(jié)合、擴(kuò)大部門之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴(kuò)大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實(shí)加大知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的力度。，規(guī)范市場競爭秩序。對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新市場利益激勵的基本條件就是要建立健全市場體系，完善市場機(jī)制，規(guī)范市場競爭秩序。為此，必須做到以下幾點(diǎn)：（1）培育市場主體；（2）改革價(jià)格、工資、利率等的形成機(jī)制；（3）建立有效的競爭市場，克服市場壟斷；（4）發(fā)展拓展型市場和市場中介組織；（5）加強(qiáng)市場法規(guī)建設(shè)，建立規(guī)范的市場規(guī)則和正常的市場秩序。三、建立健全企業(yè)內(nèi)在激勵機(jī)制科技人員是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，要在企業(yè)內(nèi)部形成一整套人才培養(yǎng)、使用、評價(jià)和激勵機(jī)制，真正把技術(shù)創(chuàng)新的效益和風(fēng)險(xiǎn)與科技人員的個(gè)人利益掛起鉤來，激發(fā)他們的工作熱情，最大限度地調(diào)動科技人員的創(chuàng)新積極性。針對科技人員的激勵機(jī)制的要點(diǎn)主要包括以下幾個(gè)方面：。對科技人員進(jìn)行激勵的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評估機(jī)制和體系。只有正確地考評人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)。對科技人員的考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。只有科學(xué)、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價(jià)每一位科技人員的工作業(yè)績，使各項(xiàng)考核獎懲有本可依。科技人員需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。具體的激勵手段，根據(jù)不同的性質(zhì)可以分為兩類，即物質(zhì)激勵和精神激勵。對科技人員的激勵應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。（1）物質(zhì)激勵手段的運(yùn)用。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜。可行的做法，一是實(shí)行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制考核，把科技開發(fā)和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，并通過內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制分解落實(shí)，以充分調(diào)動科技人員的積極性；二是讓有貢獻(xiàn)的科技人員在晉級、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策；三是適度運(yùn)用產(chǎn)權(quán)激勵。中國許多企業(yè)對科技人員分配科技股份。例如許繼電器集團(tuán)，科技人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實(shí)現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。需要注意的是，物質(zhì)激勵必須公平，不能搞“平均主義”。科技人員對他們所得報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進(jìn)行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工