龍湖集團薪酬管理制度(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題第三十九條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總裁審批通過后送達資產管理部執行第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除：1)員工工資個人所得稅2)應由員工個人承擔的住房公積金3)應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用4)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）第四十三條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第四十四條 第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資：1)依法解除或終止勞動合同時2)公司認可的其他事由第四十六條 員工在季度或考核前離職，則績效工資不再補發，效益獎金不再 發放附則第四十七條 本制度由XX集團人力資源部起草和修訂，經由XX集團總裁審批后發布第四十八條 本制度自發布之日起施行第四十九條 本制度由XX集團公司人力資源部負責解釋第三篇：萬科集團薪酬管理制度萬科集團薪酬管理制度（MHKGRLZD004）為了適應萬科控股集團有限公司（以下簡稱“萬科集團”）發展的需要，激發員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發展戰略的實現，依據國家有關法律、法規，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。 。，報集團人力資源管理委員會審批通過后執行。 施。 無 人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經理和財經部經理組成，總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關部門經理參加。人力資源管理委員會是總裁領導下的非常設機構，其在薪酬管理上主要承擔以下職責： 《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核； ； 。； 。《萬科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋； ； ；； 、備案； 。，負責審批后薪酬的按時準確發放。 ：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。，建立以崗位價值為基礎，以能力素質與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的 原則。：在薪酬結構調整的同時，結合同行業和本地區薪酬水平情 況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調“對外具有競爭性，對內具有公平性”；“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業中總體水平具有競爭力；“對內具有公平性”是指在公平性的基礎上，不搞平均主義，強調效率，效益至上。：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過績效考核和能力素質測評，將公司、部門的整體業績、員工個人業績、員工的能力素質與員工的薪酬緊密結合起來，激發員工工作積極性。此外，設立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業績和提高能力素質而努力。：薪酬設計重在建立合理的價值評估機制，在統一的規則下，對各個崗位的價值進行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質評價來決定員工的最終收入。：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現未來可持續發展；同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業績的同時，也應考慮到工作環境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。 ：包括司齡工資和崗位工資；：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎； ：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等 ，主要取決于崗位責任、崗位性質、崗位知識技能要求、崗位工作環境以及對個人的能力的要求，體現員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。根據崗位所在的職等與薪檔確定。，基礎工資作為員工非在崗時的工資發放標準，基礎工資占崗位工資基數的比例根據公司的薪酬政策逐年進行調整。=崗位工資基數*員工崗位綜合勝任度。 是員工在半年期績效獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。是半年績效獎金基數與半年績效考核綜合系數的乘積，半年績效考核綜合系數由半的績效考核結果決定。年終進行獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。年終績效獎金基數與年終績效考核綜合系數的乘積，年終績效考核綜合系數由個人績效、單位績效的結果來共同決定。，通過總裁辦公會或總 裁認可而給予的一種獎勵。，由總裁或總裁辦公會提名并討論 評比確定，給予一次性獎勵。（詳見總裁獎勵基金管理辦法）司齡工資是依據員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩定地為公司工作，加強員工的穩定性和向心力。表21 司齡工資對照表 工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司齡工資(元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例 % % 1% 注：司齡工資15年以上封頂。：包括養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險和住房公積金。： 包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天、春節（正月初一）3天、三八婦女節（3月8日）女職工半天、勞動節（5月1日）1天、國慶節（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。：主要包括婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（節假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產假和哺乳假根據國家有關規定執行。：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。： 是指公司給予員工因其職務或崗位需要所發生的相關費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發展培訓費、休假補貼等。：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐； ：依據《萬科集團內部住房基金管理辦法》執行； ：依據《萬科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》 執行；：參照集團相關的培訓費規定執行。：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。 萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位的集合。集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業務運營職系、營銷職系、研發設計職系。崗位所在的職等由崗位評價的結果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據。根據崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》。九個職等劃分的依據為：根據崗位價值評估的結果從高到低進行劃分；根據管理者的層級進行個別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。結合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數換算為獎金系數，則年終績效獎金的計算方法為：員工i的年終績效獎金Yi={[i的績效獎金系數（yi)i的績效考核綜合系數（ai)]/（y1a1+y2a2+?+yiai+?)}(公司績效獎金總額—公司已發半年績效獎金總額）其中績效考核綜合系數=部門年終績效考核系數個人年終績效考核系數（部門副經理與一般員工）績效考核綜合系數=個人年終績效考核系數（部門負責人與高管人員） 、司齡工資和補助津貼按月發放，不與考核結果掛鉤；但崗位 工資與個人的崗位綜合勝任度有關。，每半計算發放。 設立特區工資制的目的在于激勵和吸引市場緊缺人才，提高企業對特殊關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。：特殊人才的薪資以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場 供求關系、地區薪資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素談判確定； ：為保障員工的順利工作，對執行特區工資制的員工及其薪 資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢；：享受特區工資制的員工數量實行動態管理，依據公司經營 效益及發展情況限制總數，寧缺毋濫。根據公司經營目標和人力資源規劃，公司人力資源部提出實行特區工資制的申請，由總裁進行審批。執行特區工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據人才市場價格、個人能力、過去的業績等協商確定，報總裁審批后執行。 特區工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標準為依據。根據相應崗位所對應薪檔的薪酬水平和薪酬結構進行發放，差距部分以半年或年終獎金的形式進行體現。 應屆畢業生在實習期間只發放崗位工資，按相關助理崗80%的崗位工資發放。工作滿一年后對其進行轉正定級，享受相應助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。、上公司實際薪酬總額和本公司經營計劃，預測本員工的薪酬總額預算草案。，報總裁審批。，人力資源部應于每月或每半 年，將工資與獎金發放表向總裁上報。（考慮到價差與 量差）核算公司實際薪酬總額。，針 對相關的績效指標完成情況，提出的薪酬總額草案（確定年終獎金），報人力資源管理委員會審定，由總裁進行審批。、員工的績效獎金基數、部門績效考核系數、員工個人績效考核系數決定。、薪酬總額的預算和核算，須報人力資源管理委員會審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。 ，對公司所有崗位和人員 的薪酬進行整體性的調整。、公司發展情況以及外部 市場薪酬水平確定。，總裁審批通過后執行。 薪酬的個別調整根據員工崗位變動、個人考核結果等情況決定，個別調整分為崗位變動調整、薪檔調整和職等調整。，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對于同一職等內的平調，員工的薪檔不變。，若原來的崗薪基數高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基 數，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。（降職、升職、平調），半年獎金與年終獎金 分時間段計算（以月為單位）。員工職等的調整包括應屆畢業生轉正、助理崗位轉為主管崗位、主管崗位轉為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。大學應屆畢業生工作滿1年，由總裁批準后，可轉為助理崗位；應屆畢業生轉為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進行發放。根據公司各崗位任職資格要求，博士畢業1年、碩士畢業3年、大學本科畢業5年、大學專科畢業7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績效考核成