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管理領導力與激勵(編輯修改稿)

2025-09-10 08:58 本頁面

　

【文章內容簡介】不必要表示同意 “我可以理解為什么你有這種感覺 …… ” 出現了另外一些話題，掩蓋了所討論的主題必要時澄清或再次說明這次討論的主題以保持討論的重點 “我認識到最近情況有了許多變化，但在這次討論中我希望具體集中在 …… 問題上。” 對方想退出或者沒有投入到討論之中理解在討論中個人的希望以及這種希望對你及討論所帶來的影響，但指出要討論的問題 “我可以理解，這種情況會使你不愉快，但我需要你的合作。如果我不理解你的觀點，我們如何能夠前進呢？” 處理反饋中的困難局面有價值的輔導 ? 強化優勢 ? 解決問題 ? 提高能力 ? 掌握方法 ? 迎接挑戰 ? …… 尋找輔導重點 —— 第一步 ? 評出 GAPS – 教練角色：提出有關看法和組織期望目標 – 員工角色： ?審視自己 GAPS完成的情況 ?從多種渠道收集信息（上司，同事，顧客，以前的評估）尋找輔導重點 —— 第二步 ? 教練角色 – 向員工介紹有關業務動向 – 當前工作所需信息 – 提供組織內其他工作有關信息 – 指出組織目標和員工個人目標之間的密切關系 ? 員工角色 – 想從工作中得到什么？ – 審視當前工作中最重要的方面 – 審視今后工作中最重要的方面 – 確定如何為完成組織目標做最大貢獻按順序列出對員工和組織都最有價值的重點尋找輔導重點 —— 第三步 ? 選擇一項或二項開始著手 – 教練角色 ? 從組織觀點出發幫助員工按順序列出可能進行的項目 ? 和員工一起作出最終抉擇 – 員工角色 ? 和輔導員一起作出最終抉擇 ? 尋找現在的各種機會輔導策略四：善于學習 ? 注意成人的學習方法 ? 輔導時機 ? 輔導參與 ? 改變行為 6步法 ? 確保學以致用學習特點比較實踐 10% 交流 20% 書籍 70% 學生學習特點工作實踐 70% 交流 20% 書籍 10% 成人學習特點改變行為 6步法 ? 第一步：集中在一個目標上 ? 第二步：明確引發反應的原因 ? 第三步：設置一個“重新開始”的鍵，反復練習 ? 第四步：開始新的行為 ? 第五步：獲得支持 ? 第六步：不斷提高確保學以致用 ? 給員工試用新技能的任務和機會 ? 為員工冒險和嘗試新技能創造安全環境 ? 讓員工對已學到的技能做一下分析 ? 利用可輔導的作用 ? 提供不斷的反饋來承認和獎勵取得的進步 ? 幫助員工對自己的發展進行思考 ? 鼓勵員工作出承諾以獲得其他人的支持 ? 給予員工實踐的工具使學習變得長久 ? 讓其他人也參與鼓勵員工運用新技能 ? 幫助雇員意識到他們的成功來自于他們自己的努力 ? 鼓勵員工慶祝所取得的成就第五單元為什么士氣低落原因之一：需求長期不滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經理的做法長期不長工資滿足基本生存需求這不是我管的事工作缺乏安全感希望得到改善那是公司的現狀沒有晉升的空間實現自己的抱負你上來了我去哪兒？沒有學習深造的機會追求發展和個人價值你干好工作就行了不能發揮自己的能力喜歡挑戰性的工作你能干好嗎？不了解自己的未來看清自己的職業發展這不是我考慮的事原因之二：控制過嚴 ? 你是否有這樣的心理？ – 對下屬不放心，不信任 – 對下屬不愿意放權放手？ – 過于關注過程和細節 – 更注重自己當官的威信和威嚴原因之三：目標問題 ? 目標太低或太高 ? 目標的標準不合理 ? 目標的實施無控制 ? 目標的結果無檢查 ? 目標朝令夕改原因之四：常被批評 ? 不管什么樣的批評，效果大多是反面的 ? 批評不是一種簡單可行的工作方法 ? 不恰當的批評將產生多方面的負面影響 ? 老挨批，會有極大的挫折感 ? 批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣原因之五：不公平 ? 權力不等 ? 機會不等 ? 相同工作，薪酬相差過大 ? 制度、政策不透明，人為性操作 ? 主觀成見 ? 偏心，不按職責分配工作中層經理常見激勵誤區： ? 激勵是公司的事 ? 重業務不重激勵 ? 激勵＝獎勵 ? 下屬不就是想要錢嗎？ ? 我的激勵沒問題 ? 隨意的激勵管理方格圖 1,9 9,9 5,5 1,1 9,1 對下屬的關心度對工作的關心度第六單元激勵分析他在想什么？ ? 下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的 ? 一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生 ? 有些需要可能永遠不會滿足 ? 工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經濟上的工作與需求理論需要工作本身可以直接滿足工作所得到的間接滿足（在良好的氣氛下工作）（工作帶來的經濟收入）生理需要生理上舒適、快樂、自信用錢來滿足物質需要

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