我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勵(lì)性的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策企業(yè)在人才市場(chǎng)上吸引人才的重要工具。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)要保持具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度，并不是要提高整個(gè)企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。第三，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度。背對(duì)背的薪酬制度只會(huì)引起員工的相互猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。只有實(shí)行公開透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。最后，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。由于薪資兼具保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng), 采用剛性工資會(huì)大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng)和強(qiáng)化出工不出力的行為。所以，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)做到：, 使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤, 通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少, 充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。, 與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。6．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文員工的工作績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。員工工作績(jī)效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。要做到提高企業(yè)員工的績(jī)效，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系必不可少?？?jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。大部分家族式管理在考核員工工作績(jī)效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒(méi)有健全的職能部門來(lái)進(jìn)行這一工作。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度來(lái)制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評(píng)，及時(shí)地了解員工的工作狀況，公開處理，以達(dá)到企業(yè)在考核過(guò)程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。（五）采取有效的激勵(lì)以往民營(yíng)企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式, 忽略精神激勵(lì)的價(jià)值, 而事實(shí)上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。所以,確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的,主要有以下幾個(gè)方面:(1)薪酬。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)多樣化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要,制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇,從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。常見(jiàn)的福利項(xiàng)目有:帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、俱樂(lè)部會(huì)員資格、高級(jí)醫(yī)療保險(xiǎn)等。當(dāng)然,根據(jù)不同的福利項(xiàng)目,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(3)個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì),往往會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)的票或是足球賽的票等等。(4)利潤(rùn)分享。利潤(rùn)分享是較為常見(jiàn)的一種激勵(lì)的手段,它更加注重人力資本的作用,有條件的民營(yíng)企業(yè)可以采用。常見(jiàn)的利潤(rùn)分享形式有:利潤(rùn)分成制、員工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。（5）授權(quán)與民主參與激勵(lì)。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。（6）成長(zhǎng)激勵(lì)。能得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的員工激勵(lì)作用很大。成長(zhǎng)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。在這一過(guò)程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂(lè)于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣，員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個(gè)人前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也受益匪淺，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。參考文獻(xiàn)[1]［M］.北京：科學(xué)出版社，2004. [2]［J］.北方論叢,2005,(2). [3]［J］.河南機(jī)電高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2005,(2). [4]殷玲:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究[J].(18):6263 [5]胡君辰鄭紹濂:人力資源開發(fā)與管理[M].上海:[6]吳佳麗:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2005(5):9495 [7]陳琴林科宣:我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題初探.[J].(22):5859[8]劉鳳英徐雙喜:日本企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)及其對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的啟示.[J].(1):225226 [9][J].2005（18）：6263[10][J].（5）：9495 [11][M].北京：中國(guó)物價(jià)出版社山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文致謝在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫論文的過(guò)程中，牟老師傾注了大量的心血和汗水，無(wú)論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老師悉心細(xì)致的教誨和無(wú)私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深的謝意。在論文的寫作過(guò)程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建議，同時(shí)還到許多在工作過(guò)程中許多同事的支持和幫助，在此一并致以誠(chéng)摯的謝意。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過(guò)我的良師益友。最后，向在百忙中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見(jiàn)的各位專家表示衷心地感謝！第二篇：探析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策探析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策摘要：人力資源管理對(duì)我國(guó)迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問(wèn)題也構(gòu)成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但是它們的地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)，效能的發(fā)揮也都是以人力配臵的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配臵的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。 使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國(guó)中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化?！倍@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對(duì)性的甄選招聘，使企業(yè)人員配臵達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用支出；科學(xué)的績(jī)效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動(dòng)作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，將個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無(wú)須對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會(huì)讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于價(jià)格優(yōu)勢(shì)地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競(jìng)爭(zhēng)者提供不出來(lái)的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于主動(dòng)地位。 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，我們?cè)絹?lái)越清楚的認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理上存在的問(wèn)題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要有： 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上，這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國(guó)中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。對(duì)于中小企業(yè)而言，這種危害有時(shí)甚至是致命的。 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。以學(xué)歷為例，，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出我國(guó)中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行，可是以我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我國(guó)中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。② 在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。③ 在溝通上，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓(xùn)的熱情。④ 在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。⑤在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。 人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁 時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是我國(guó)目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配臵的矛盾日漸突出。毋庸臵疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的。但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影響：① 不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。②“人才逆差”現(xiàn)象。在我國(guó)中小企業(yè)，主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。③對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對(duì)上述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，采取切實(shí)可行的方法加以解決是必然選擇。 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。② 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分