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我國中小企業人力資源管理現狀研究(編輯修改稿)

2026-07-20 21:13 本頁面

　

【文章內容簡介】識到人力資源管理的重要性，并積極學習，加強和完善自身的人力資源管理專業知識，并將這些知識結合公司現狀，應用到實際管理中去。 Kathy(2005)也直截了當地指出了中小企業面臨的最重要的5大人力資源管理風險。一是中小企業相對初級的人力資源管理實踐存在可能會使他們處于不利的競爭地位，從而拉大與優秀企業之間的差距；二是中小企業缺乏職業化的人力資源管理專家，在面對紛繁復雜的人員管理問題時力不從心；三是中小企業可能無法很好地應對一些潛在的工作場所法律訴訟，加大企業的潛在風險和可能支付的賠償；四是中小企業所有者可能不會完全遵守薪酬等方面的法律法規；五是很多中小企業沒有使用人力資源管理信息系統，不僅工作效率低下，而且更容易出錯。[12] （三）人力資源管理制度不健全大多數中小企業管理沒有合適的激勵機制，完全靠工資的差異來激發員工的熱情。這種方式很容易引起員工的怨懟情緒。[13]公司雖然對一部分人有獎勵，但是物質獎勵和精神獎勵并沒有結合起來。而且也沒有在公司樹立較好的典型，沒有發揮出典型人物的激勵作用。[14]對員工的處理沒有“救濟”，處理問題的方式過于籠統。員工的意見和想法不能到達管理者視聽范圍，很多好的意見沒有被利用。（四）企業外部環境因素企業的外部環境因素對企業的人力資源管理有著至關重要的影響，因為任何組織都必須從同等的勞動市場上獲取人力資源。[15]但是現在社會中很多外部政策因素會對中小企業的人力資源產生不好的影響，比如經濟全球化、加入世貿組織、地理位置、文化傳統、教育水平、政策法規、經濟條件以及社會發展現狀等等。[16] 國外政府對于中小企業人力資源管理的經驗美國政府在中小企業人力資源管理服務方面積累了豐富的實踐經驗，取得了良好的實踐效果。[17]其重要政策措施包括：有針對性的人力資源管理咨詢與服務；在線培訓服務；勞工法律方面的服務；職位分析和薪酬調查服務。[18]借鑒美國經驗，同時結合我國當前實際，我國政府首先應當提供機構、資金方面的保障，其次應當在信息、咨詢、培訓、法律等方面強化對中小企業的人力資源管理服務，以促進我國中小企業的健康發展。 Hess ( 1987) 對美國800家中小企業的所有者和核心管理人員發放調查問卷,請他們對若干種企業管理活動的重要性加以排序,結果表明,人力資源管理活動的重要性被列在第二位。[19]Andries amp。 Sieben(2005)對荷蘭168家快速成長的中小型家族企業進行了對比研究，結果發現，那些成功實現高速成長的中小企業比那些績效較差的中小企業更為重視培訓和開發、績效評價以及保持員工士氣等人力資源管理工作，同時在這些方面做得也更為有效。[20]此外，McEvoy(1984)和Baron(2003)的研究都表明，中小企業的創始人沒有能夠有效地管理人力資源，是導致企業最終失敗的重要因素之一。[222] 四、我國政府對于中小企業人力資源管理的政策概述（一）相關政策中小企業在人力資源管理方面通常面臨諸多問題，人力資源管理的專業化水平也較低，需要得到政府的大力支持和幫助。[23] 中小企業在國民經濟中占據重要地位，在促進經濟增長、增加財政收入、增加社會就業等方面發揮著越來越重要的作用。但是由于自身規模、資金、管理水平、員工的人數和素質等因素的限制，很多中小企業的發展面臨較大的困難。[24]近些年來，如何對中小企業進行扶持成為我國政府非常關注的問題之一。事實上，政府通過稅收掌握了大量財政資源，有能力也有責任通過對這些資源的優化配置來實現促進經濟增長以及實現充分就業等宏觀經濟目標，而促進中小企業的發展對于政府實現這些總體目標，尤其是經濟增長和充分就業具有重要的價值。[25]而有效地幫助中小企業擺脫困擾自身發展中遇到的難以獨立解決的人力資源管理難題，則是促進中小企業發展的重要途徑之一。[26]政府雖不能直接干預中小企業的內部管理，但可以通過制定相關公共政策、提供相應的公共服務以及必要的信息等措施，來幫助中小企業提高自身的人力資源管理水平。[27]在這方面，美國政府非常重視中小企業在國民經濟中的地位和作用，建立了相對完善的中小企業扶持體系，在幫助中小企業提高人力資源管理水平方面也進行了廣泛的探索，取得了良好的效果，對我國有一定的借鑒意義。[28] （二）不足與未來發展趨勢2011年6月，我國政府頒布了《中小企業劃型標準規定》，首次增加了“微型

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