勞動合同法培訓課件(確定版)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 注：不得約定試用期。 勞動合同的種類 ： 【 條款 】 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者 蓋章 生效。 　　勞動合同文本應當由用人單位和勞動者 各執一份 。 注： 勞動合同必須給勞動者持有一份，否則視為沒有簽訂。用人單位需承擔相應的法律責任。 【 法律風險防治 】 ： 在法律上如果勞動者說沒有勞動合同，法律采取 “ 倒置舉證 ” 即由用人單位進行舉證，所以發放勞動合同時記得進行 “ 勞動合同簽收登記 ” 為以后留下發放的證據。 提醒： 公司在發放物品時都應該進行 “ 簽收登記 ” 為以后留下證據。如：制度、績效面談、工資單………勞動合同的生效： 一定得是公司章第十七條　勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責 人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身 份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四） 工作內容和工作地點 (它關系到勞動者的工作 環境、生活環境，以及勞動者的就業選擇 ） ； （五） 工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七） 社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 非必須條款 — 舉例 ”商業醫療保險 ”　勞動合同的內容：【 法律責任 】 第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同 必備條款 或者用人單位未將勞動合同文本 交付勞動者的 ，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當 承擔賠償責任 。 勞動合同的內容： 法律責任 第二十五條　除本法第二十二條（ 專項培訓的服務期限）和第二十三條（ 保密義務和競業限制 ）規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同的內容： 違約金 第二十六條 　下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。 第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。注： 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動 爭議仲裁機構或者人民法院確認。 合同中 “ 可根據工作需要，隨時調整 ” 的約定無效；勞動合同的內容： 無效、部分無效【 法律責任 】 第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動合同的內容： 無效、部分無效試用期時間約定◇ 試用期　　　 ♀ ——— ♀ ———— ♀ ————合同期限： 三個月 一年 三年試用期限：　　 ≤ 1個月　 ≤ 2個月　　 ≤ 6個月以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期 =0個月　　　　　　　　　　　非全日制用工，試用期 =0個月◇ 違法約定后果　違法約定的試用期無效，由勞動部門責令改正。違法約定的試用期已經履行的，按合同期滿工資標準向勞動者支付 雙倍 工資試用期：試用期其他規定◇ 試用期應當書面約定。◇ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。不論 是否調整工作崗位。◇ 勞動合同僅約定試用期，試用期不成立；試用期含在勞 動合同期限內。◇ 試用期員工解除勞動合同，需提前 3天通知用人單位。◇ 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞 動合同約定工資的 百分之八十 ，并不得低于用人單位所 在地的最低工資標準。 ◇ 用人單位在試用期內解除勞動合同，應當向勞動者說明 理由。并證明 不符合錄用條件 (健康狀況、知識技能和工作經歷 …).試用期： 第二十一條　在試用期中，除有證據證明勞動者 不符合錄用條件 外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 注： 不符合錄用條件首先：要設定 明確 的錄用條件 錄用條件應當包括 資質條件 、 工作能力條件 以及 專業道德條件 三方面的內容。 如： 《 錄用條件確認函 》 不具備政府規定的就業手續 。無法提供辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料 。不能勝任用人單位安排的 工作任務和崗位職責 。患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病 。與原用人單位未依法解除、終止勞動關系 。與原用人單位存在競業限制約定且仍在限制范圍之內 。通緝在案或者被取保候審、監視居住 。未經單位書面許可不按約定時間到崗 。入職后不同意購買社會保險 。隱瞞曾經受過法律處罰或者紀律處分的事實。試用期：錄用條件應當 具體化，書面化，公示化，證據化 。 新入職的員工在試用期生病，等醫療期滿后，按 醫療期滿且不勝任工作 解除合同肯定符合法律規定，但要支付經濟補償金。 如果企業把生病做為 “ 不符合錄用條件 ”而解除合同，就存在風險，因為所有員工生病后都有休滿醫療期的權利 ，除非患有國家法律、行政法規和衛生部規定該行業、工種禁止的疾病。 企業應當 制定 對新員工的試用 考察程序 。考察新員工是否符合 “錄用條件 ”的結論 必須 在試用期內 做出。 知情權不能濫用 !!試用期：勞動合同交付到員工手上的時間大于一個月；轉正時間大于約定的試用期時間；試用期考核不明確；試用期解除合同沒有書面說明材料；做事不留證據；公司規章制度的合法性問題；（主體、內容、程序、公示） ‥ ‥‥ 怎么解決？我們公司在勞動合同的訂立方面存在的問題 第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定， 全面履行各自的義務 。 ◇ 勞動合同的變更形式： 有效變更 =協商一致 +書面形式 +雙方簽章 各執一份◇ 勞動合同可以變更的事項 : 1） 勞動合同期限 2） 工作內容和工作地點 3） 勞動報酬三、勞動合同的履行和變更：中途 勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 繼續執行 《 勞動法 》 解除勞動合同的框架： 協商解除（三十六條） 過錯性解除（三十九條） 非過錯性解除（四十條） 經濟性裁員（四十一條）四、勞動合同的解除和終止：協商解除勞動合同 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 分為兩種情況： 一是勞動者提出，用人單位同意，雙方解除勞動合同； 二是用人單位提出， 必須 征得勞動者同意，可解除勞動合同。 協商解除勞動合同，如果是 用人單位首先 提出，勞動者同意后達成解除勞動合同協議的。用人單位需 向勞動者支付經濟補償金。 怎樣確定是勞動者首先提出還是用人單位首先提出？ 勞動者： 《 辭職信 》 用人單位： 《 勞動合同解除通知書 》勞動合同的解除： 用人單位單方解除勞動合同 《 勞動合同法 》 給用人單位設定的單方解除勞動合同權有三種： 過錯性解除 ：勞動者出現本法 第三十九條 規定的情形之一的（即勞動者的過錯行為已嚴重到足以導致辭退）； 非過錯性解除 ：勞動者出現本法 第四十條 規定的情形之一的（即勞動者無主觀過錯行為或其過錯行為輕微）； 經濟性裁員 ：用人單位出現本法 第四十一條 的情形之一的（即由于經營不善等經濟原因），可以裁員， 屬于 非過錯性解除 和 經濟性裁員 的，用人單位需向 勞動者支付經濟補償金。勞動合同的解除： 用人單位單方解除情形匯總 過錯性解除 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務 造成嚴重影響 ，或者經用人單位提出， 拒不改正的；（默許多重勞動關系）　（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的（ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的 ）； （六）被依法追究刑事責任的。勞動合同的解除： 用人單位單方解除情形匯總 非過錯性解除第四十條 有下列情形之一的，用人單位在 提前三十日 以書面形式 通知勞動者本人或者 額外 支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（二）勞動者不能勝任工作，經過 培訓 或者 調整工作崗位 ，仍不能勝任工作的；　　（三）勞動合同訂立時所依據的 客觀情況發生重大變化 ，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。勞動合同的解除： 用人單位單