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第四章招聘錄用(編輯修改稿)

2025-11-19 22:23 本頁面

　

【文章內容簡介】的觀點，外部招聘的來源有：學校競爭者和其他公司失業者老年群體軍人自我雇用者,25,（二）外部招聘的方法,廣告招聘外出招聘由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現象”和失真現象，使潛在的應聘人員得到真實信息。招聘人員和應聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制?？梢院芎玫男麄髌髽I的自我形象。費用高，需要投入大量的人力和物力，會受時間限制。借助職業中介結構招聘節省時間，使招聘有針對性。招聘的人員可能不符合要求，費用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對應聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團體；容易出現任人唯親現象；選拔范圍小。,26,廣告招聘,需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內容的構思。廣告的設計要遵循AIDA原則： A，即attention，廣告要吸引人注意； I，即interest，廣告要激起人們對空缺職位的興趣； D，即desire, 廣告要喚起人們應聘的愿望； A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動。,27,各種廣告媒體的選擇,28,三、招聘信息的發布,招聘信息的發布應遵循以下原則：廣泛原則：發布招聘信息的范圍廣泛及時原則：盡早發布信息，縮短招聘進程，讓更多人知道層次原則：面向特定層次，提高招聘的針對性和有效性真實原則：發布的招聘信息要客觀真實全面原則：發布的信息體現企業的全面信息,29,一、選拔錄用的含義,選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和觀察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。準確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個要點：選拔錄用應包括評價應聘者的知識、能力和個性，以及預測應聘者未來在企業中的績效兩方面工作。選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行。選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。,第三節選拔錄用,30,二、選拔錄用的原則和意義,選拔錄用的原則因事擇人，知事識人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優錄取嚴愛相濟，指導幫助選拔錄用的意義選拔錄用直接決定著企業能否正常運轉。選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業的開支。,31,三、有效的選拔錄用系統的標準,選拔錄用的程序應該標準化。選拔錄用的程序以有效的順序排列。選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。選拔錄用的程序應能保證充分提供可以確定應聘者勝任空缺職位的信息。選拔錄用的程序應防止了解應聘者背景情況時出現意外的重復。選拔錄用的程序應能突出應聘者背景情況中重要的方面。選拔錄用的程序應防止在提供企業和工作信息時出現不必要的重復。,32,四、選拔錄用的程序,應聘者,評價工作申請表和簡歷,選拔測試,審核材料的真實性,面試,體檢,試用期考察,正式錄用,測試結果不合格,不符合要求,面試不合格,材料不真實,體檢不合格,考察不合格,不錄用,33,五、選拔錄用的步驟,評價應聘者的工作申請表和簡歷進行選拔測試和面試審核應聘者材料的真實性體檢試用期的考察正式錄用的決策,34,（一）選拔測驗的方法,知識測驗能力測驗性格和興趣測試工作樣本測驗評價中心測試,35,詳細的選拔測試方法能力測試,能力測試用于衡量應聘者是否具備完成職位職責所要求的能力。能力測試的兩種功能：診斷功能：判斷應聘者具備什么樣的能力。預測功能：測定在從事活動中成功地可能性。能力測試包括：一般能力測試：韋

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