管理學經典案例分析題匯總(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法；生產改進型的新汽車供應市場，爭取有高的資金回報率；處理好與員 工的關系，提高他們的積極性。其中對剩余員工的安排，應效仿日本企業的做法，較少去解雇，而應以發展經濟去容納較多的員工。 （ 3）克萊斯勒在今天該怎么做？ 在今天，克萊斯勒公司應把握住網絡化、知識化、信息化的條件，充分獲取各種信息，開展自己的業務。 “ 三化 ” 是相輔相成不可缺少的，這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大知囊團力量，這是壯大經濟的保證。還要有可持續發展的理念，擁有各類資源，用好各類資源。最后按需要用各種辦法來發展經濟。 案例分析題 8 倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業 ，下設若干銷售門市部。 公司剛成立時，為具體體現民主管理，制訂了若干的 責任制度，運轉尚屬順利。隨著時間的推移，員工中相互推諉的事情時有發生，但在處理這種事情時，又說不清誰應承擔責任，以致有的事情就不了了之。為了推進民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。他們引進了高級小組制度，從每一個銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會，討論各種問題的解決方法和執行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調動起來。 經過兩年的經營，公司的營業收入有了一定 的增長，但企業的稅前利潤增長不快，第二年比第一年只增長 %。這給主管人員帶來很大的苦惱。 問題： （ 1）公司制定了責任制度，卻又出現責任不清，請分析什么原因？ 責任原理包含了明確每個人的職責；職位設計和權限委授要合理；獎懲要分明、公正而及時。倫迪公司雖然制訂了責任制度，但在明確每個人的職責、職位設計和權限委授可能都做得不周到，因而出現責任不清、相互推諉的事情時有發生。 （ 2）從人本管理分析，應該如何調動員工的積極性？ 要調動員工的積極性，貫徹 “ 以人為中心 ” 的人本原理是非常 重要的。倫迪公司讓下屬五個非管理人員參與討論問題的會議，并沒有調動大家的積極性，以致經營二年，稅前利潤增長不多。這是要注意的。 （ 3）請你為公司經濟效益增長慢的原因作簡要分析。 主要原因： ； 分明、公正而及時，會使員工認真、勤奮地工作； 委授并不理想，因而處理事情就不得力。 案例分析題 9 蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。該市只有極個別的具有高技術含量的企業，科創公司就是其中之一。它原是一家國有企業，主要生產變壓器。但經營不佳，虧損嚴重。為了 加快經濟發展，市政府決定以比較低的價格將科創公司讓民營企業家向科買斷產權，組建股份有限公司。買斷的條件是在原有的四百多個工人中，保留一百多人。向科是一位十分精明能干且具有比較優良素質的企業家，受過高等教育，在特區搞過經營。接受后，他進行兩項改革：一是提高科技開發的投入比重；二是提高銷售成本比例。前者由 1%提高 5%，后者由 3%提高到12%。兩項措施都比較有力地推動了企業的經營。不過，這些高比例的銷售費用中相當一部分被產品推銷人員用來作為回扣或向有關人員送禮打開市場。向科認為，現在該企業的產品雖然在同行業中市場占有率不算最高，但前景很樂觀。另外，在改制后的第二年，他解雇了原企業留下的部分工人。估計不需要多長時間，保留的一百多個工人中相當多的工人都要被解雇。 向科認為，他已陷入經濟與道德、企業自身發展與履行社會責任的困境中。首先，作為本地的窗口企業，它的發展必將推動地域經濟的發展，然而，提高銷售成本會滋長企業經營中的一些不道德現象，形成 不正當的競爭。其次，低價買斷產權時，承諾接受一百多名工人，實踐證明，相當一部分難以達到他的管理要求。于是，要么花大量經費培訓這些工人，要么解雇他們。這樣做，一方面不能履行改制時的承諾 ，另一方面會導致新的社會問題。為了本企業的發展，向科選擇了后者。 問題： （ 1）你認為，在這種困境中，經營者應當如何抉擇？ 向科用加大銷售成本來推銷產品在短期內是有效果的，但從長遠角度考慮問題，確定陷入了經濟與道德、自身發展與社會責任的困惑中。如何抉擇，答題者可談自己的認識。 （ 2）能否存在兩全其美的措施？如果不行，選擇解決問題的側重點應在哪里？ 能否存在兩全其美的措施，應該說是會存在的。如同今天國有企業體制改革中，也會出現減少企業員工的情況，這是不可回避的現實。問題是如何解 決困難，日本企業的做法是可以參考的。因此，解決困難途徑的思路是： ，不推向社會；，提高產品的市場價值； ，節約并用好資源。 案例分析題 10 華生集團是美國最大的銀行企業，有 3300 家分支機構。該集團被認為是創新銀行業務的領導者，而且被認為有一個得力 的領導團體。在整個 20 世紀 80 年代，這家銀行機構幾乎每年都盈利。盡管華生集團在金融業擁有強大的實力，而且具有良好的管理力量，但它近來還是受到了世界范圍銀行業危機的影響 —— 許多 銀行紛紛倒閉，其數量創記錄。特別在以下三個領域，一直困饒著華生集團：美國政府債權交易中糟糕的業績、公司倫敦分部的困境和投資銀行業拓展勢力的失敗。 華生集團的管理者最近宣布：計劃步其他許多美國公司的后塵，進行經濟規模收縮。公司最近并沒有財政困難，但公司希望通過積極主動的行為能夠避免未來出現的問題。作為緊縮的一部分，公司決定削減 2021 個職位。正如所預料的，公司雇員反映十分強烈，并有兩名雇員自殺。壓力增大，導致了工作事故和失誤的顯著增加。 華生集團意識到了伴隨緊縮出現的問題，并采 取措施去幫助雇員應付面臨的不確定性，收效還不錯。 問題： （ 1）華生集團是怎樣應付環境的變化的？ 由于華生集團面臨環境三個領域的問題而采取的收縮經濟規模，削減員工數目，這是企業經營必然要遇到的事情。特別是華生集團并沒有出現財政困難，由于科技發展，企業生產流程可能要完善，也會引發出削減員工的情況。因此，華生集團這些做法是正常的，重要的是幫助員工應付面臨的不確定性，這是重要的。中國傳統管理思想要點對處理好這些問題有參考性。 （ 2）華生集團內部出現的這些問題應該怎樣處理？ 華生集團 內部出現這些問題的處理，應有創新的思維。諸如知識和掌握知識的員工比土地、資本等自然資源更為重要；人本思想應是指導思想；掌握知識的員工將獲得企業的剩余索取權；重視知識產權和無形資產的運用；集中力量增強有別于其他企業的核心能力，放棄非核心的業務；以可持續發展代替利潤最大化；以公司市場價值代替市場份額；建立學習型組織；虛擬公司正代替傳統的實體型企業等等，都是有供參考的。 案例分析題 11 某賓館經理接到處分職工王大成的報告，他覺得問題不太清楚，就作了一番調查。事實是王大成的母親患病住院，他母親想喝 雞湯。由于王白天上班，晚上去醫院陪母親，連去市場買雞的時間都沒有。在這種情景下，他在餐廳里偷了一只雞，犯了錯誤。經理了解了情況以后，批準了餐廳對王作記大過一次、扣發當月獎金。然后帶著慰問品去醫院看望王的母親，并對他母親說： “ 王大成在工作中表現很好，在家里對你也很孝順，他是你的好兒子。 ” 患病的母親含笑聽著。次日，經理找王大成談話，先肯定他工作好，接著又指出偷公家東西是十分錯誤的，并征求其對處分的想法。 王大成對這種賞罰分明、合情合理的處理十分感動，并表示自己錯了，愿意接受這種處分。這時，經理離 開座位說： “ 你母親生病半個多月，我們都不知道，沒有給予關心，我們很對不起 你。 ” 說后，經理畢恭畢敬地向王大成鞠了一個躬。 問題： （ 1）從管理與道德的關系，分析王大成的行為。 王大成的行為，違犯了社會公認的道德行為，也是違犯愛護企業財產的規定，這是容易認識的事實。因而王自己也認識錯誤，接受處分。但從這件事，不僅要認識道德，還應分析管理問題：，為什么會出現生產材料被偷走的事情？ b.餐廳管理者對王家庭困難情況是否了解得不多，關心得不夠？ 對員工的教育力度應該加大。概括 一句話，應該從行為科學來認識管理的問題。 （ 2）評價經理處理這件事的做法。 本案例中經理的做法略嫌過分，本來是員工犯錯誤，反而像是領導有錯。一般情況下，此舉不妥。 案例分析題 12 齊魯石化公司是一個現代石油化工生產的企業，由于這種行業具有特殊性和危險性，公司一開始就實行從嚴從實管理，制定崗位操作要求，實行公司、廠兩級的檢查和獎懲制度。 1990年 7 月，公司所屬烯烴廠裂解一班工人提出 “ 自我管理，讓領導放心 ” 的口號，并提出 “ 免檢 ” 申請。公司抓住這一契機，在全公司 推廣創 “ 免檢 ” 活動，并細化為一套可操作的行為準則，這就是（ 1）工作職責標準化；（ 2）專業管理制度化；（ 3）現 場管理定量化；（ 4）崗位培訓星級化；（ 5）工作安排定期化；（ 6）工作過程程序化；（ 7）經濟責任和管