自學考試人力資源管理完整筆記(附歷年試題及答案)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 1）總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現組織目標服務。 2）具體表現在： 獲取并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。 充分利用現有人力資源，為其他各項工作提供良好的基礎。 在供求發生失衡前，調整組織人力資源需求減少支出。 保持合理配置，為優化業務規劃提供支 持。 增強組織適應未知環境能力，為實現戰略目標提供保障。 減少組織在關鍵技術環節對外部招聘的依賴。 （簡答）： 1）組織人力資源現狀、數量、質量、結構 2）組織為實現戰略目標對人力資源的要求 3）如何進行人力資源預測 4）如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距。 （簡答）： 1）是組織戰略規劃的核心部分 2）是組織適應動態發展需要的重要條件 3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據 4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資） 5）有助于調動員工的積極性 （選擇）： 長期規劃，是 510年或更長的戰略性計劃，比較抽象。 中期規劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規劃具有方向性和指導作用。 短期規劃，是 13年的執行計劃，一般而言任務清晰、目標明確，是中長期規劃的貫徹和落實。 ： 一方面側重對組織的發展態勢、工作內容、任職要求以及內部人力資源現狀進行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關人力資源的供求趨勢進行科學的預測，以便為人員的增減 補充做出全面而周到的安排。 組織的人力資源規劃分兩個層次： 1）總體規劃 2）詳細規劃 （詳細規劃）包括的內容（選擇）： 崗位職務規劃 組織要依據自己的近遠期目標、勞動生產率、技校設備工藝要求等狀況確定相應的組織機構工作標準與規范，進而制定定崗定編計劃。 人員配置規劃（包括： ① 人力分配規劃； ② 晉升規劃； ③ 調配規劃； ④ 招聘規劃； ⑤ 退休解聘規劃） 人員補充規劃 教育培訓規劃 薪酬激勵規劃 職業生涯規劃 （簡答） ： 1）兼顧性原則 2）合法 性原則 3）實效性原則 4）發展性原則 （階段）：（簡答（三個階段）、 論述 加包括內的內容） 1）人力資源規劃的分析階段（包括： 對組織的內外部環境進行分析； 分析組織現有人力資源狀況） 2）制定階段（包括： 猜測人力資源需求； 猜測人力資源供應； 制定人力資源供求政策； 制定人力資源的各項規劃 ） 3）評估階段（包括人力資源規劃的調整和人力資源規劃的評估；主要是對有效性進行評估） 是人力資源主管根據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因 素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動。 （簡答）： 1）組織外部環境因素 才聚 教育 2）組織內部因素 組織的戰略目標規劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 3）人力資源自身因素 （理解） 1）現實人力資源需求猜測 （１）根據植物分析的結果來確定職務編制和人員配置。 （２）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。 （３）就上述統計結論部門管理者進行討論，修正統計結論，該統計結論就是現實得人力 資源需求。 2）未來人力資源需求猜測 （１）根據組織發展規劃，確定各部門的工作量 （２）根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，并進行匯總統計。該統計結論即為未來人力資源需求。 3）未來流失人力資源猜測 （１）對預測期內退休的人員進行統計。 （２）根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。 （３）將統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預測。 （應用）： 1）德 爾菲（ Delphi）法及其應用原則（簡答） 由美國蘭德公司于 20世紀 50 年代發明，是一種定性預測技術，此方法一般采用問卷調查方式 2）經驗判定法的含義及應用要點（簡答） 是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經驗。此方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以預測結果的準確性不能得到保證。 3）趨勢分析法的基本思想及步驟（簡答） 4）比率分析法 5）散點分析法 （ scatter plot） 5）回歸預測法 7）計算機預測法 是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用 軟件系統被廣泛應用于人力資源需求預測中。 ： 1）地區性因素：組織所在地區的就業水平、就業觀念；組織所在地區和鄰近地區的人口密度；組織所在地區的科技文化教育水平；組織所在地區的人力資源供給狀況；組織所在地區對人們的吸引力；組織所在地區的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。 2）全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學校的畢業生規模與結構；教育制度變革所產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響；國家 就業法規、政策的影響。 ： 1）組織內部 2）組織外部。 組織人力資源供給預測也包括兩個方面：組織內部人力資源供給預測和組織外部人力資源供給預測。 人力資源預測一般先進行組織內部供給預測，在進行組織內部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內部現有人力資源狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。（選擇） ： 1）預測組織內部人力資源狀態 2）關于組織內部人力資源運動模式的分析（離職率、調動率和升遷率） 用方法（應用）： 管理者繼任模型（簡答） 組織內部人力資源供給預測的內容包括 馬爾科夫分析方法（ Markov）的基本思想及實施原則（簡答）； 組織內部人員的轉移是有規律的，且其轉移概率有一定的規則 檔案資料分析（簡答） （簡答）： 才聚 教育 1）為了提高外部人力資源供給預測的準確性，對許多業已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。政府機構公告、經濟團體年度報告、工會發布的信息等。 2）外部人力資源供給會因為經濟形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業觀念的 改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。因而，關注社會經濟動態、組織或者經濟團體的員工年齡分布結構以及教育機構的招生、畢業人數變更趨勢是具有重要意義的。 3）那些適用于人力資源需求預測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預測。 （簡答）： 在完成對組織人員需求和供給的預測之后，一般會出現三種人力資源供求關系： 1）供求平衡，是人力資源主要追求和達到的目標 2）供不應求 產生人員短缺情況可： 內部調整（提高勞動生產率是較 為可行的一種方法） 內部招聘 外部招聘） 3）供大于求 采取的政策和措施有： 1.、重新安頓； 裁員； 降低人工成本 （暫時解雇、減少工作 時間、工作分擔和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關閉某些臃腫的部門或者機構；對于那些接近退休年齡的員工，制定優惠措施，鼓勵符合規定條件的員工提前退休或者內退；加強員工培訓工作，提高員工整體素質；開辦第三產業，為富余人員創造就業機會。 （簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息 數據庫，配備所需的各種硬件設備和軟件設備。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統，確定每個子系統的具體方法。 3）將收集來的各種信息歸入人力資源數據庫，并進行分類。 4）運用人力資源信息系統和數據庫進行各項人力資源規劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。 5）對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性。 ： 1）分析組織戰略、經營目標及常規經營計劃信息，確定人力資源規劃的種類及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素 。 3）組織內部現有的人力資源信息。 ： 1）工作信息 2）員工信息 （簡答）： 1）組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種信息。 2）勞動力市場信息 3）技術信息 4）政策法規信息 （簡答）： 為組織戰略的制定提供人力資源數據； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關的人力資源管理活動提供信息支持。 的事項（簡答）： 組織整體發展戰略及現有的規模； 管理人員對有關人力資源信息掌握的程度； 組織內部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質量； 人力資源管理部門對該人力資源信息系統的期望值和運用程度； 其他組織人力資源信息系統的建立和運行情況。 是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭力優勢需要下，滿足因外部經營環境變化而導致的臨時性人力資源需求。 （ 論述 ） 才聚 教育 1）評估（對企業現有人力資源進行整體性評估，有利于企業知道現有人力資源的“質”與“量”。） 2）核心人力資源 彈性人力資源規劃的重點是明確界定組織的核心競爭優勢，核心人力資源是決定組織生存發展能力的關鍵因素。