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歐洲人力資源管理模式及諾基亞人力資源管理分析講義(編輯修改稿)

2026-01-22 10:02 本頁面

　

【文章內容簡介】員工完全不需要靠任何強制的壓力去做事，同時，由于技術工作性質所決定，員工的工作效率也不可能用時間來限制。那么靠什么來管理？常楊先生談道：諾基亞公司有很明確的目標，諾基亞員工自己也有很明確的目標。越是技術化程度高的公司，就越是要發揮員工自己的主動性，價值觀對我們來說是最重要的。任何強迫管理都必將帶來員工的反抗，其結果是降低員工的自我激勵性，因此惟一要做的是靠員工自我內在的激勵去做事。在諾基亞并非只有頂著經理頭銜的領導才需要具備領導能力，領導能力是每個員工通過日常工作與生活經驗的培養積累而得。目的是讓每一個人都是主動者，是他自己的領導。價值觀：第一條就是顧客滿意。諾基亞人認為要隨時能夠發現顧客的需要；要尊重和關懷顧客；而更重要的是要為顧客帶來價值。在實際工作中又該如何使顧客滿意呢？一，諾基亞人十分鄙視循規蹈矩的工作方式，即不能只知道遵守規章制度，而不重視在工作中想辦法解決顧客的問題，或提出好的建議。二，諾基亞人也不欣賞有想法但沒有信心，不愿也不敢大膽實施想法的行為。諾基亞鼓勵員工從各方面努力學習，用知識去改善自己的工作；諾基亞更贊賞永無止境地為顧客創造價值的行動。如時時問自己：“我怎樣改善我的工作？我怎樣才能幫助顧客？怎樣才能使他們的事情辦得更好？”在諾基亞，創造價值是最受尊敬的行為。對每位員工來說，滿足客戶的各種需求，不能有半點虛掩之心和作態，已成為共識。而這在以速度為王的高科技領域，在競爭激烈的市場中，也正成為共識。第二條就是尊重員工，又在于不僅僅是尊重人格，而且尊重員工的責任感和成就感，尊重員工獨立作出決定的意愿，因為這是人的需求本質。諾基亞鼓勵員工在實際工作中時時擁有成就感，始終保持旺盛的工作熱情；但同時員工也應有很清醒的意識：工作是為了共同的愿景和目標，我要考慮的是如何為總目標做貢獻，我們共享知識就能解決問題，我要向網絡系統中的一個組成部分那樣去發揮作用。第三條就是不斷學習。諾基亞的追求是永做典型的學習型組織。在諾基亞的企業價值觀中，“不斷學習”永遠是對公司與員工的鞭策。它的具體要求是：勇于創新，不怕失?。活^腦清醒，永不自滿，思維開放。那種把發展看作是公司考慮的事情，對學習沒有興趣的人沒有出路。只有在各種情況中都能抓住機會學習，愉快地享用知識的人，才是諾基亞人。諾基亞文化現象，它是伴隨著生產力的變革而來、伴隨著科學技術的進步而來，它源自于先進的生產力發展對生產關系調整的需要和可能；同時，它也源自于古老的西方文明中的自由、平等、民主、獨立的思想精髓與現代開放式全球社會的融合，它適應了當今世界市場競爭與資源整合，尤其是人的資源整合的需要。諾基亞確信，它的核心價值觀，有助于全體員工建立起第一流的行為準則；它對于在諾基亞一起工作的員工來說，無疑構成了一個共同的契約，使大家有了共同的語言，形成了一種共享哲學。招聘：內部：接班人計劃、內部崗位輪換外部：人才選拔計劃是業務部門同人力資源部門在每年末一起制定的。人力資源部提出招聘渠道建議，并為通過初步篩選的應聘者組織面試和心理測評。培訓：優秀的企業都高度重視培養員工的工作能力與團隊精神。諾基亞每年花在培訓方面的費用超過億歐元 ——約為它全球凈銷售額的 %。根據員工的特殊需要來進行教育培訓，可以讓員工看到自己有機會學習和成長，那么員工對組織的責任感就會加強，它的熱情就會產生。入職培訓：見 PPT 內部崗位輪換：在對人才的培養上，內部崗位輪換體系是諾基亞獨具特色的。諾基亞尊重員工的個人興趣和職業生涯發展的選擇，利用公司內部網站實時刊登不同國家地區、不同組織機構的工作機會。職位申請的程序也尤為簡單和開放，員工可以與用人經理進行直接溝通，得到認可后，通知目前經理和人力資源部。在目前工作合理安排和交接后，就可以上任新的工作崗位。在同等條件下，公司優先考慮內部員工轉換工作的申請，這樣，不但有利于諾基亞人才的循環，同時也保證了公司文化的延續和員工對公司的忠誠度。與此同時，公司還鼓勵員工在不同的工作環境下嘗試新的具有挑戰性的工作，例如：從事同一類工作的員工可以到其他國家和地區，乃至合資公司工作，從事某項專業工作的員工，可以轉向其它專業領域工作，以增加部門之間的了解與合作。諾基亞認為員工在不同的工作及生活階段對職業發展的看法和期望是不同的。通過經理與員工每半年的業績評估討論，經理可以得知并支持員工的長期職業發展目標，從而共同

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