人力資源管理手冊(cè)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 經(jīng)理評(píng)分： ? ? ? ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 員工自評(píng)： ? ? ? ? 經(jīng)理評(píng)分： ? ? ? ? 尊重他人及勞動(dòng) 員 工自評(píng)： ? ? ? ? 經(jīng)理評(píng)分： ? ? ? ? 直接經(jīng)理意見(jiàn) 誠(chéng)實(shí)、開(kāi)放、激情 員工自評(píng)： ? ? ? ? 經(jīng)理評(píng)分： ? ? ? ? 敏于思而慎于行 員工自評(píng)： ? ? ? ? 經(jīng)理評(píng)分： ? ? ? ? 主人翁意識(shí) 員工自評(píng)： ? ? ? ? 經(jīng)理評(píng)分： ? ? ? ? 結(jié)果導(dǎo)向 員工自評(píng)： ? ? ? ? 經(jīng)理評(píng)分： ? ? ? ? 部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn) 人力資源部意見(jiàn) 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)（簡(jiǎn)） A. 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要 ， 由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù) 。 B. 調(diào)崗 因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要 ， 或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向 ， 公司可安排員工調(diào)崗 。 C. 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要 ， 公司可把員工借調(diào)到其他單位 。 D. 待崗 當(dāng)員工被認(rèn)為績(jī)效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要 ， 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍無(wú)法達(dá) 到要求時(shí) ， 部門(mén)可向人力資源部提出安排其待崗 。 員 工 離 職 流程圖 收到辭職信或提前一個(gè)月發(fā)出《解除勞動(dòng)通知書(shū)》 由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 安排離職面談，填寫(xiě)《離職面談?dòng)涗洝? 問(wèn)題解決，將《離職面談?dòng)涗洝反娣湃雴T工檔案 辦理離職手續(xù) 本部門(mén)： 資料交接 、工作交接 、 應(yīng)收款 辦公室： 公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件 人力資源部 ： E m ai l 注銷（離職兩周后） 、 工資結(jié)算 、 合同解除、 檔案福利關(guān)系調(diào)出 財(cái)務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢） 、 借款支票 、借款現(xiàn)金 、 應(yīng)發(fā)工資 《離職面談?dòng)涗洝? 《離職手續(xù)單》存檔 按公司干部管理權(quán)限進(jìn)行審批 績(jī)效管理 第一條：目的 (略 ) 第二條：考核原則 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，保持一年內(nèi)考核的方法有一致性。 客觀性：核要客觀地反映職員的實(shí)際工作情況，避免由于親近、偏見(jiàn)等到帶來(lái)誤差。 公平性 :對(duì)同一職類職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 公開(kāi)性：考核結(jié)果職員應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申述，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。 保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。 第三條：考核要素 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成卡； 公司各項(xiàng)規(guī)章制度 工作說(shuō)明書(shū) 其他依據(jù) 第四條：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 成果目標(biāo)：根據(jù)公司的方針目標(biāo)制定本部門(mén)本期的主要工作目標(biāo)。 工作目標(biāo)：根據(jù)公司、部門(mén)的方針目標(biāo)及本人崗位描述書(shū)內(nèi)容制定。 行動(dòng)目標(biāo)：據(jù)公司規(guī)定、及員工基本工作要求、行為規(guī)范制定。 (見(jiàn)附表 ) 績(jī)效管理的考核責(zé)任 原則上實(shí)行多級(jí)考評(píng)體制。 主管和職員共同承擔(dān)考核責(zé)任。職員的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，對(duì)考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，主管副總對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。 考核周期： 類型 適用范圍 考核周期 高層管理人員 副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等。 一年或半年度考核 中、基層管理人員 部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管等 半年或每月度考核 一般員工 一線操作人員和事務(wù)人員 每月考核 績(jī)效管理的考核責(zé)權(quán) (一 ) 一、人力資源部： 負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作； 負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員； 負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程； 考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔； 考核結(jié)果與薪資掛鉤。 二、一級(jí)考核者與二級(jí)考核者： 了解考核的程序及方法； 確保考核的公平、公正； 對(duì)管理范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核； 考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。 績(jī)效管理的考核責(zé)權(quán) (二 ) 三、由人力資源部主管副總嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公平、公正。 嚴(yán)肅處理違反考核準(zhǔn)則的個(gè)人； 負(fù)責(zé)考核工作的整體性與及時(shí)性，并有計(jì)劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)推行新的考核體系。 四、總經(jīng)理 考核結(jié)果的批準(zhǔn)執(zhí)行； 考核工作的協(xié)調(diào) 五、考核申訴 考核后，被考核者有權(quán)了解自己考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)先通過(guò)溝通方式解決。如解決不了可向二級(jí)考核者申訴；如對(duì)于二級(jí)考核者的考核結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部經(jīng)過(guò)調(diào)查與協(xié)調(diào)，七個(gè)工作日內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。 高層管理人員的考核 一、考核對(duì)象： 副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等。 二、考核周期：一年或半年度考核。 三、考核內(nèi)容： 成果目標(biāo)：根據(jù)公司的方針目標(biāo)制定本部門(mén)本期的主要工作目標(biāo)。 工作目標(biāo)：根據(jù)公司、部門(mén)的方針目標(biāo)及本人崗位描述書(shū)內(nèi)容制定。 行動(dòng)目標(biāo)的考核要素：領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任心、公正性、創(chuàng)新進(jìn)取、安全意識(shí) 四、考核程序 每考核期限末，高層管理人員依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略與計(jì)劃，結(jié)合考核要素提出下一考核期本系統(tǒng)、部門(mén)的策略重點(diǎn)、執(zhí)行方式、業(yè)績(jī)指標(biāo)及管理改進(jìn)計(jì)劃。 與直接上級(jí)溝通，就以上內(nèi)容討論、審定。達(dá)成共識(shí)后，填入“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成卡”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。 在考核周期內(nèi)，如內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請(qǐng)對(duì)原定工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達(dá)成卡中“目標(biāo)修訂”欄。 考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成卡”的“計(jì)劃完成情況總結(jié)”欄。 考評(píng)可采用述職方式進(jìn)行。 中基層管理人員的考核 一、考核對(duì)象： 部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管等 二、考核周期： 半年或每月度考核 三、考核內(nèi)容 : 成果目標(biāo)：根據(jù)公司的方針目標(biāo)制定本部門(mén)本期的主要工作目標(biāo)。 工作目標(biāo)：根據(jù)公司、部門(mén)的方針目標(biāo)及本人崗位描述書(shū)內(nèi)容制定。 行動(dòng)目標(biāo)考核要素：領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任心、公正性、創(chuàng)新進(jìn)取、安全意識(shí)、紀(jì)律規(guī)范 四、考核程序 每考核期末，被考核人和上級(jí)主管在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點(diǎn)，以考核內(nèi)容為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)并填入“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成卡”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。 在考核周期內(nèi)，如內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請(qǐng)對(duì)原定工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達(dá)成卡中“目標(biāo)修訂”欄。 考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成卡”的“計(jì)劃完成情況總結(jié)”欄。 在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能 ；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于主管。 一般員工考核 一、考核對(duì)象： 一線操作人員和事務(wù)人員 二、考核周期： 每月考核 三、考核內(nèi)容： 成果目標(biāo)：產(chǎn)品產(chǎn)量、破損率及其它因素 行動(dòng)目標(biāo)考核要素： a、產(chǎn)量與質(zhì)量狀況 b、職種要求達(dá)成狀況 c、 5S執(zhí)行狀況 d、出勤狀況 e、紀(jì)律規(guī)范 f、安全意識(shí) 績(jī)效管理的工作流程 工 作 流 程 如下 每 月 25 日， 各 級(jí)主 管將關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 指標(biāo) 達(dá)成卡 部署 每 月 2 9 日， 持卡人 將下月工 作計(jì)劃 預(yù)定達(dá)成 目標(biāo) 填 入此卡 每 月 30 日， 持卡人將卡 交直屬主管 初審 次 月 3 日， 主管初 審后將卡 交還持卡人 ，并根據(jù)初審 建議及目標(biāo) 在本月工作 中對(duì)照實(shí)施 次月 30 日 ，持卡人對(duì) 當(dāng)月實(shí)際完成 工作等原因 填入 卡中交直屬主管審核 再 次月 1 3 日 ，各級(jí)主 管根據(jù)持卡 人完成工作情 況并參照考核 評(píng)估表評(píng)定考 核分?jǐn)?shù) 再 次月 6 日，人力 資源部 將關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)達(dá)成卡 和考核評(píng)估表 逐級(jí)上 報(bào)核定 再 次月 4 日 ，各級(jí)主 管 將關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)達(dá)成卡 和考核評(píng)估表 一 起交人力 資源部 考核結(jié)果及運(yùn)用 一、考核等級(jí) 考核等級(jí)是主要對(duì)職員績(jī)效進(jìn)行綜價(jià)的結(jié)論。 A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 ) 二、考核比例的控制 三、考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升 (降 )、任職資格等級(jí)調(diào)整的依據(jù)。 考核等級(jí) A B C D 分?jǐn)?shù) 90以上 8980 7970 69以下 考核等級(jí) A B C D 控制比例 15% 35% 45% 5% 管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成卡 (___ 周期 ) 計(jì)劃與總結(jié) 目標(biāo)內(nèi)容 完成期限 目標(biāo)實(shí)際完成情況總結(jié) 自我評(píng)定完成百分比 行政主管 副總評(píng)語(yǔ)