助理人力資源管理師基礎知識復習資料(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。 崗位評價的原則有：（ 1）系統原則；（ 2）實用性原則；（ 3）標準化原則；（ 4）能級對應原則；（ 5）優化原則。 2什么是制定薪酬策略？ 薪酬策略是企業文化的一部分內容，它包括對職工本性的認 識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。 23 什么是薪酬結構設計？ 薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環節。所謂薪酬結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據的一定規律的。關系和規律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。 2勞動合同應具備哪些內容？ 勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款：（ 1）勞動合同期限；（ 2）工作內容；（ 3）勞動保護和勞動條件；（ 4）勞動報酬；（ 5）勞動紀律；（ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責任。勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協商約定保守商業秘密等其他內容。 更多資料請登陸 2什么是勞動合同的解除？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》的規定，勞動合 同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。 2什么是集體合同？ 集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業就勞動報酬、工作條件等問題，經協商談判訂立的局面協議。進行集體協商簽訂集體合同應遵循自愿協商、平等協商、保持和諧穩定的原則。按照《勞動法》及其配套規章的規定，集體合同簽訂后，應在 7 日內由企業一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 2什么是勞動爭議范圍？ 勞動爭議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議； （ 2）因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、 勞動保護的規定而發生的爭議； （ 3）因履行勞動合同發生的爭議； （ 4）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議； （ 5）法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。 第三章 勞動經濟學 勞動力要素的特點有哪些？ 勞動力要素的特點有四： （ 1）動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實際必需品。” （ 2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數 量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經濟發展水平和教育文化水平。 （ 3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。 （ 4）非經濟性生產要素供給，除了追求“高收入”的經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。 如何理解勞動者與雇主的對立關系？如何理解在對立中的平等與不平等關系？ 勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利 與利益。實際上，“對立”關系既有平等性，也有不平等性。 勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經濟計算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都 接受的結果，就只平等的了。 勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關 系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節約人工成本、為了獲得更高產甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經就業的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。 更多資料請登陸 如何理解勞動者與雇主的共存關系？ 勞動者與雇方之間又有著共存的關系。因為，勞動關系的 雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業就不能進行生產，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業――雇用”的統一體中，才能保證經濟活動的運行。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關系就是互利關系。 勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經濟效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始 自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產效率而努力。 人力資源的含義是什么？ 人力資源是指一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現行的國民經濟和社會統計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統計對象，是指以國家或地區為范圍的具有勞動能力的人口數量。 什么是微觀勞動力供給？ 微觀勞動力供給即發生在個人身上的勞動力供給。從經濟學原理來看，它取決于經濟單位（社會、地區、部門、用人單位）的工資水平。 影響宏觀勞動力供給的因素有哪些 ？ 影響宏觀勞動力供給的因素包括數量因素和質量因素兩個方面。數量因素有：（ 1）人口因素；（ 2）勞動參與率；（ 3）勞動時間。質量因素有：（ 1）遺傳、其他先天和自然生長因素；（ 2）教育因素；（ 3）人力投資數量；（ 4）人力投資的動力；（ 5）經濟發展水平與經濟體制；（ 6）社會文化與觀念因素。 什么是人力投資的動力？ 人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。 勞動力需求的性質是什么？ 勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 在勞動力供 求關系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動力的供給數量大于社會對需求數量。這種類型表現為社會的就業不足，存在著相當數量的失業人員或求業人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質資源的供給數量不足，可能是由于人口和勞動力數量過多、增長過快，可能是由于生產停滯或者下降，與可能是由于技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。總之，造成勞動力供過于求現象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業”“停滯性失業”“潛在失業”等狀態下。 勞動力供求平衡的標志是什么？ 勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業的人絕大部分都能夠得到就業崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業。少量勞動力處于短期失業狀態，是經濟正常運行條件下不可避免的，這種現象的存在不能認為是對供求平衡狀態的打破，而是供求實現結合過程所要付出的代價。 1什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態有哪些？ 總量過剩是勞動力供給數量的總額大于需求數量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。 勞動力總量過剩形成下列不同的狀態：（ 1）正常就業；（ 2）顯在的公開性失業；（ 3）不充分就 業；（ 4）潛在性失業；（ 5）隱蔽性失業。 1造成勞動力結構過剩的原因有哪些？ 更多資料請登陸 造成勞動力結構過剩有以下四方面原因： （ 1）某種教育發展過頭，生產出的勞動力品種（專業類別和等級）不是社會所需要的； （ 2）產業結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業中不免出現勞動者過剩； （ 3）個人擇業行為過分，“高不成低不就”； （ 4）人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。 1什么是就業？其標準有哪些？ 就業是勞動力與生產資料的結合，是社會求業人員走上工作崗位的過程與狀態。 國際勞工組 織認為，凡在規定年齡內屬于下列情況者，均屬于就業者：（ 1）在規定期間內，正在從事有報酬或有收入的職業的人； （ 2）有固定職業，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設備故障等原因暫停工的人； （ 3）雇主或獨立經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規工作時間的 1/3 以上者。 1什么是總量性失業？其有哪些