自考人力資源管理(一)重點筆記(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 響因素的變化來推測人力資源 需求量的變化 ⑦ 計算機預測法 二 人力資源供給預測 人力資源供給預測，是指對組織未來一段時期中內、外部種類人力資源補充來源情況進行預測的過程 影響人力資源供給的因素： ① 地區性因素（組織所在地區的就業水平、就業觀念和鄰近地區的人口密度、科技文化教育水平、人力資源供給狀況、對人們的吸引力、住房、交通、生活條件） ② 全國性因素（全國勞動力人口的增長趨勢、對各類人員的需求程度、各類學校的畢業生規模與結構、教育制度變革產生的影響、國家就業法規、政策的影響） 組織人力資源供給預測來自兩個方面： 1， 組織內部人力資源供給預測： 組織現有的人力資源是組織滿足未來人力資源新需求的基礎，是人力資源供給的內部來源 人力資源內部供給預測的常用方法 ： 管理者繼任模型 馬爾科夫法 檔案資料分析 2， 組織外部人力資源供給預測：主要是指在未來一段時期內對勞動力市場上的相關人力資源供給狀況進行預測的過程 需注意： ① 為了提高外部人力資源供給預測的準確性，對許多業已公開的而且具有一定可性度的資源要加以充分利用 ② 外部人力資源供給會因為經濟形勢波動，人員離職退休和病亡，以及人們教育和就業觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況 ③ 那些適用于人力資源需求預 測的德爾菲法，計算機模擬，回歸預測等方法，同樣適用于組織外部人力資源供給的預測 四 人力資源的供求調節 三種人力資源供求關系： 1， 人力資源供求平衡：是人力資源規劃需達到的主要目標之一 2， 人力資源供不應求：一般發生在高科技會計師、高技能的稀缺性人才當中 3， 人力資源供大于求 —— 重新安置 /裁員 /降低勞動成本 第四節 一， 人力資源信息系統的建立 建立人力資源信息系統的步驟 ： 1， 建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據庫，配備所需的各種硬件設備和軟件設備 2， 建立人力資源信息的收集、整理、分析、 評價等各個子系統，確定每個子系統的具體方法 3， 將收集來的各種信息歸入人力資源數據庫，并進行分類 4， 運用人力資源信息系統和數據庫進行各項人力資源規劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測 5， 對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性 二， 人力資源信息系統的內容 1， 分析組織戰略、經營目標以及常規經營計劃信息，確定人力資源規劃的種類以及總體框架 2， 組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素 3， 組織內部現有的人力資源信息 組織內部人力資源信息的內容：工作信息 /員工信息 組織外部人力資源信息的內容：組織所在 地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種信息 /勞動力市場信息 /政策法規信息 三， 人力資源信息系統的功能和建立 功能 ： 除了能夠為人力資源規劃決策提供信息支持外 1 為組織戰略的制定提供人力資源數據 2 為人事決策提供信息支持 3 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息 4 為其他有關的人力資源管理活動提供信息支持 建立人力資源信息系統應注意的事項 ： 1 組織整體發展戰略及其現有的規模 2 管理人員對有關人力資源信息掌握的詳細程度 3 組織內部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質量 4 人力資源管理部門對該人力資源信息 系統的期望值和運用程度 5 其他組織人力資源信息系統的建立和運行情況 第五節 彈性人力資源規劃，就是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證核心競爭優勢需要的條件下，滿足外部經營環境變化而致的臨時性人力資源需求 工作 ： 1， 評估 2， 核心人力資源 3， 預備性支援人員 4， 臨時人員儲備計劃 第四 章 第一節 人員招募 一， 人員招募的概念： 是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的 申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業的人力資源需求的過程 二，員工招募的意義： 為企業補充新鮮血液，保持企業的良性循環，使得社會更廣泛深入地了解企業，擴大企業的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置 三，制定招募的決策： 招募決策過程，實質上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業在中長期內能夠合理地、有目標地將企業所需數量、質量和結構的人員補充到可能產生的職位空缺上 四， 提高招募的有效性 ： 1， 吸引足夠多的求職者 2， 選擇適宜的招募渠道 3， 組建一支稱職的招募隊伍 五 人員招募的基本流程 ： 1， 對空缺職位進行職位分析 2， 確定基本的招募方案（應該考慮方案的適用范圍、可操作性、預測功能及經濟值） 3， 擬定招募簡章，發布招募信息 六 招募渠道的類型和選擇： 1， 外部招募：招募廣告 /人才交流會 /校園招募 /職業介紹機構 /雇員推薦和申請人自薦 /獵頭公司 2， 內部招募 第二節 人員甄選 一， 人員甄選的概念： 是指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程 二，心理學家約翰 .霍蘭德《人格 — 工作適應性理論》把人格分為： 現實型 —— 偏好需要技能、力量、協調性的體力活動 研究型 —— 偏好需要思考、分析和理解的活動 社會型 —— 偏好能夠幫助和提高別人的活動 企業型 —— 偏好能夠影響他人和獲得權力的活動 傳統型 —— 偏好規范、有序、清楚明確的活動 藝術型 —— 偏好創造性、表達模糊且無規則可循的活動 三， 人員甄選的方法： 1， 簡歷篩選 2， 測試甄選：能力測試 /人格、個性與興趣測試 /成就測試 3， 面試甄選： 面試人員要做好的工作： ① 閱讀工作規范和職位說明書 ② 評價求職申請表 ③ 設計面試提綱 ④ 擬定面試評價表 ⑤ 面試過程的控制 ⑥ 面試結果的處理 ⑦ 常見的面試錯誤 第三節 人員錄用 一， 背景調查 信用狀況 /工作經歷 /學歷 /從業許可 /是否有犯罪記錄 二，體檢 1， 確定求職者是否符合空缺職位的身體要求 2， 建立求職者健康記錄，以服務于未來保險或雇員的陪償要求 3， 通過確定健康差狀況，可以降低缺勤率和事故發生率 三，做出錄用決策 四，通知應聘者 四， 簽訂試用合同或聘用合同 第五章 人員測評方法 第一節 一 什么是人員測評： 人員測評是建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系，它針對特定的人力資源管理的目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息 ，對個體進行多方面的系統評價，從而為人力資源管理與開發提供參考依據 二， 人員測評的發展 1，西方發達國家最早在教育和醫療兩個方面展開研究 世界上第一個智力測量表 —— 比奈 — 西蒙量表 世界上第一職業興趣測驗量表 —— 期特朗男性職業興趣量表 2，我國人員測評的發展： 心理測驗從 20 世紀二三十年代已開始使用，主要應用于教育領域 復蘇階段（ 19801988 初步應用階段性（ 19891992） 繁榮發展階段（ 1993 ） 三，人員測評的功能和作用 1， 人才測評的功能： 甄別和評定功能（最直接最基礎的功能） 診斷和 反饋功能 預測功能 2， 人才測評的作用： 人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具 配置人才資源 推動人才開發 調節人才市場 第二節 人員測評的原理：測評的理論基礎 /測評工具的測量指標 一， 人員測評的理論基礎 1，人員測評得以實施的原因：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩定性和可測量性 2，人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段 二， 測評過程的主要衡量指標 1， 誤差 ：是指測量值與實際值之間的差值。 隨機誤差、系統誤差 2， 信度 ：是評價一項測驗可靠與否的一個指標。 復本信度、重測信度、評分者信度 3， 效度 ：指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度 4， 效度與信度的比較 5， 項目分析 ：指根據測試結果對組成測驗的各個題目進行分析 6， 常模 三， 測評的類型與目的 1， 選拔性測評 特點： ① 整個測評特別強調區分性質 ② 測評過程特別強調客觀性 ③ 結果可以是分數也可以是等級，這一點與其他測評類型比特別明顯 基本原則：公正性、差異性、準確性、可比性 2， 配置性測評 即針對需要配置的職位對任職者的素質要求設計測試，對人員進行測評的一種方法 3， 開發性測評 — — 一種開發人員素質為目的的測評 4， 診斷性測評 —— 是以了解素質現狀為目的的測評 特點： ① 測評內容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的 ② 診斷性測評的過程一般是由現象觀察出發，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案 ③ 測評結果不公開 ④ 測評具有較強的系統性 5， 鑒定性測評 —— 以考核 與驗證是否具備某種素質以及具備的程度為目的，鑒定性測評經常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用 原則：全面性、充足性、權威性 第三節 一， 測評的內容