經濟型酒店人力資源管理現狀分析(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 5%的員工有過跳槽的經歷，只有 10%的員工既沒有跳槽的想法也沒有經歷以上數據說明經濟型酒店員工流失率還是相對較高的。 5（如圖表 4） 3 該數據來源于關于經濟型酒店人力資源管理現狀的問卷調查。（詳見附件 1） 4 該數據來源于關于經濟型酒店人力資源管理現狀的問卷調查。（詳見附件 1） 5 該數據來源于關于經濟型酒店人力資源管理現狀的問卷調查。（詳見附件 1） 北方民族大學：經濟型酒店人力資源管理現狀分析 8 對于在人力資源管理從業人員的相關問題中，有 32%的員工選擇了“沒有專門從事人事工作的員工”、 58%的員工選擇“酒店的人事工作由經理負責”、還有 10%的員工選擇“酒店有專門配備 1 到 2 位專門負責人事工作的職員”，但因工作量不是很大，在從事 人力資源管理工作的人員選擇上一般會從酒店前臺中挑選比較優秀的員工來擔任，并適當的加薪。這說明大多數經濟型酒店中從事人力資源管理工作的專業人員是比較少的。 6（如圖表 5） 在對于經濟型酒店人才儲備工作的相關問題選擇中，有 50%的員工選擇了沒有，有 40%的員工選擇有一定的人才儲備，但一般情況下都是不怎么理想的，還有另外 10%的員工表示不清楚，不關注此類問題。 7 三、針對經濟型酒店人力資源管理中出現問題的原因分析 （一） 對員工培訓的機會偏少 通過訪談及問卷收集結果來看，現有經濟型酒店員工培訓的渠道主 要以酒店 6 該數據來源于關于經濟型酒店人力資源管理現狀的問卷調查。（詳見附件 1） 7 該數據來源于關于經濟型酒店人力資源管理現狀的問卷調查。（詳見附件 1） 北方民族大學：經濟型酒店人力資源管理現狀分析 9 內部培訓為主 ,且培訓次數非常少。很多單位都是內部簡單的講解一下或者直接跟著老員工邊工作邊學，很明顯，大多數酒店的這種培訓力度是不夠的，也不是標準和規范的。從較高 的 層次來說，像酒店的品牌維護、 品牌宣傳、 服務特色等獨特的企業文化都缺乏統一的培訓。（詳見圖表 1） 經濟型酒店對員工培訓力度欠缺 ,筆者認為有以下三方面原因： （ 1）經濟型酒店都是從經濟、節約角度出發的，人力資源也不例外。很多經濟型酒店都不愿意花成本、時間及精力去培訓員工。另一方面它也擔心花大把精力培訓出來的員工會有向星級酒店跳槽 的現象。 （ 2）經濟型酒店為了提高效率，與其花重金培訓內部員工，更傾向于從其他同行業酒店甚至星級酒店中以高薪“挖”取經驗豐富的優秀管理人才和營銷人員，這樣就能快速提高本酒店的經營效率。 （ 3）部分剛成立不久的地方性 經濟型酒店對 于 酒店企業文化 的 本質和核心的認識還不是很到位，他們把企業 文化的 建設通過一些酒店的裝飾、制度及酒店的結構設計、配置等一些表面的東西來體現出來。 （ 4）有一部分經濟型酒店雖然有自己結合地方特色的企業文化，但多數是只有店長或者管理層的人員才知道，而那些基層人員并不知道自己本 企業的企業文化是什么，上級管理層也沒有對員工進行關于酒店企業文化的培訓，在他們來看，基層員工只要做好本職工作就好，對于企業文化等深層次的問題也沒必要有太深入的了解。 經濟型酒店對員工培訓不足導致的弊端： （ 1）經濟型酒店對員工培訓不足會導致員工因為個人技能、知識得不到提高而消極面對工作，繼而造成經濟型酒店經營效率低下。 （ 2）員工因升職或者調崗，工作內容發生了變化，對于新崗位還不能做到完全勝任的情況下，如果企業不能做到及時的培訓，也會導致員工工作積極性的下降，從而影響企業的經營效率。 （ 3）經濟型酒店對員工缺乏企業文化的培訓，會導致員工對企業文化認識不到位，員工對企業認可度過低，會使得員工在企業工作一段時間后，出現部分員工會流入到其他企業的現象。酒店沒有給員工一種歸屬感，只是為員工提供了工作崗位。從而導致員工對企業的忠誠度不高，出現高流失率的現象。 北方民族大學：經濟型酒店人力資源管理現狀分析 10（二）經濟型酒店對員工的薪酬設置不合理 當前經濟型酒店行業的酬薪相對較低，特別是 酒店 一線工作人員。經過調查發現，多數酒店 一線 員工工資在 13001800 元 的 水平， 對于高物價、高消費的現代社會來說，這樣一個工資水平是很難 滿足消費大眾的。而且在員工福利方面，表現的也不是很理想。 （ 詳見圖表 2） 對于經濟型酒店薪酬設置不合理的現象，筆者認為主要有以下幾方面原因： （ 1） 經濟型酒店現在普遍要求員工 綜合能力要強 ， 綜合能力較強的員工可以在酒店從事不同的工作，一方面能夠為酒店提供方便，另一方面 導致了每位員工所承擔的工作量加大，同時他們 因個人對酒店帶來效率的增加而 對個人的薪酬期望也會隨之提高。 但 經濟型酒店卻為了節約成本，并沒有及時給員工增加相應勞動報酬及福利。 （ 2）經濟型酒店將 績效薪酬演變為另一種固定薪酬， 酒店的所 有員工得到的績效獎勵都是均等的，久而久之就 當固定工資發 放 ， 不管績效的好壞， 人人有份。 （ 3）由于地域性員工最低工資標準的差別，導致不同地區經濟型酒店員工工資有較大的差別。 經濟型酒店對員工的薪酬設置不合理而導致的弊端有： （ 1）經濟型酒店一方面要求員工擁有多方面的技能，讓員工從事不同崗位的工作，而另一方面卻因為節約成本，而使得員工不能得到與自己勞動價值相當的薪酬，從而降低工作積極性，降低酒店經營效率，甚至有可能會出現跳槽的現象。 （ 2）通過問卷調查分析可以看出，多數經濟型酒店在對員工 的薪酬福利設置上，沒有做到薪酬等級的清晰劃分，除了管理層之外，其他基層人員工資都是均等的，甚至發放的福利也是同等的，這樣導致員工之間沒有競爭性，不管績效如何，獲得的報酬是同等的，會讓員工產生一種對工作的懈怠感，導致工作效率下降。 （三）經濟型酒店對員工缺乏職業生涯規劃 從經濟型酒店的發展來說 ,經濟型酒店需要員工進行職業生涯規劃 ,以留住人才。但從目前經濟型酒店的整體團隊來看 , 新員工占據了大量的數量。據調查數據顯示大多數經濟型酒店對于新員工甚至老員工都沒有一個明確的職業生涯規劃。（詳見圖表 4） 北方民族大學：經濟型酒店人力資源管理現狀分析 11 經 濟型酒店對員工缺乏職業生涯方面的規劃，筆者認為出現這種現象主要有以下幾方面原因： （ 1）管理層缺乏員工職業生涯規劃 的 意識。從我國經濟型酒店目前的發展前景來看，很多缺乏管理經驗的投資者都想進入這一領域， 但 因為自身缺乏管理 經驗， 導致 缺乏 對員工 的 職業生涯規劃。 （ 2）大多數實踐經驗豐富的經濟型酒店管理人員，由于總體上學歷 不 高，所以在綜合素質方面表現的 不 到位，在決策、管理和把握總體戰略能力上還有一定的欠缺。 （ 3）多數經濟型酒店 甚至 是 沒有 員工職業生涯規劃的，他們還沒有認識到員工職業生涯規劃 對于酒店人員管理的重要性，他們的思維還只是停留在使員工給自己創造最大利益 的 層面上 ， 而沒有顧慮到員工的職業發展。 （ 4）還有一部分經濟型酒店對員工的職業規劃只是一個思路的規