電大公共部門人力資源管理小抄(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 已經(jīng)過時。 ( )在我國 ,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 5 天 ,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。 ( )中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。 （）《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼 職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。 ( )著名經(jīng)濟學家亞當 ? 斯密認為人力資源不僅是自然性資源 ,更重要南是一種資本性資源 ,人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新 :可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 ( )自上而下預測方法是 ,先由最高層次的部門開始 ,各部門依次預測本部門的人力資源需求 ,最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。 ( )政府對人力資源市場的監(jiān)管 ,主要以行政手段為主 ,輔以經(jīng)濟手段和法律手段。 三、 不定 項選擇題 ( A )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 ( B)是對以人 為本管理的提升，是公共部門人力使用的 根本所在。 B. 以能力為本 ( B)是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關 系、領導能力、行政能力等 。 度績效評估 ( C )是我國公務員交流中最為常見的方式 。 （ C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法 . C. 案例分析培訓法 （ A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模 式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一 。 （ AB）采用的是品位分類方法。 A 英國 B 法國 （ B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家， 諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出： 人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 B. 人力資本理論 (B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第 一種類型的培訓。 B. 初任培訓 （ B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理 層次以上職位的分析。 B. 管理職位描述問卷 (C)的核心技術是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中 ，要求其完成各種各樣的工作。 C．評價中心 （ D）的基本思想是找出過去人 事變動的規(guī)律 ， 用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù) ， 以此推測未來的人員變動趨勢。 D. 馬爾 可 夫鏈預測分析方法 （ D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和 效益。 （ D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上 ， 為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求 ,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 （ D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容 ， 是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎 。 D. 人力 資源需求預測 《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過 ，并于（ B）開始施行 。 B. 2021 年 1 月 1 日 《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABC D）。 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權益保障機制 D 監(jiān)督約束機制 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈 ， 其主要代表有（ ABC）。 A羅默的經(jīng)濟增長 —收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術進步模式 C 懲罰的最好時機一 般是（ ABCD）。 楚 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ABCD）。 值的優(yōu)先性 ， 強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 ， 強調(diào)集中性的管理 從 1993 年 10月 1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的 (B)。 務級別工資制 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB）。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ ABCD） 門人力資源規(guī)劃 規(guī)劃 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為 （ AC）。 A 物質(zhì)激勵 C 精神激勵 從總的 趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD）的特征 。 B 注重法律建設，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟人 ”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 D 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 ( ABCD)。 A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 當今各國公職人員的任用形式中 (AB)是公務員職務的主要任用方式 ，絕大多數(shù)公務員是通過這幾種方式予以任用的。 A. 選任制 第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門── 1902年在（ B）現(xiàn)金出納公司設立的勞工 部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 對人員招募與選錄的評估內(nèi)容主要包括 (ACD)。 A. 數(shù)量評估 對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。 A. 筆試 。 F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 (D)的報酬。 % 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ）， 這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。 A 道德 C 意識形態(tài) D 風俗習慣 G 各國公共人事制度的 發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD）。 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD）。 A 錄用規(guī)劃 B 培訓開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC）。 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 根據(jù)人力資源理論， 人力 是指人的勞動能力，其最基 本的組成部分是 (AD)。 A. 智力 D. 體力 根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動能力，包括（ ABCD） 。 A 智力 B 技能 C 知識 D 體力 工作分析的方法包括有（ BCD ） 。 B 訪談法 C 問卷法 D 工作實踐法 工作評估的非量化評估方法是（ AB） 。 A 排序法 B 分類法 工作評估的基本方法包括（ ABCD）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點 數(shù)法 工作設計是對組織內(nèi)的（ BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標 。 B 工作內(nèi)容 C 工作職責 D工作關系 公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準 ” 公共部門即（ ABC ）。 A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機構 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括 （ ABC） 。 而下的監(jiān)督 B. 行政監(jiān)察 C. 審計監(jiān)督 公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ ABCD） 。 制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境 B. 市場體制 C. 勞動力與人口素質(zhì) D. 物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性 公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括 (ABCD)。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控 公共部門人才筆試具有（ ABCD）的特點。 A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導力強 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時 ， 必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD）這些基本問題。 A 我們所處的環(huán)境 怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D 我們做得如何 公共部門人力資本產(chǎn)權的性質(zhì)有（ ABCD ） 。 A 強外部性 B 相對殘缺性 C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性 公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于 (B)。 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 公共部門人力資源的損耗包括了（ ABD ）。 A 制度性損耗 B 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的 (BD)要高于國家人力資源整體的平均水平 。B. 政治素質(zhì) D. 道德品質(zhì)素質(zhì) 公共部門人力資 源管理必需的基本功能是（ ABCD ） 。A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒 公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在 (ABCD) A. 維持政治穩(wěn)定，促進行政發(fā)展 B. 提高人力 資本使用效率 個人價值 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于， 它是以（ D）為導向。 益 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ ABCD ）。 A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結合 的原則 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關系的需求 C 發(fā)展的需求 公共部門人力資源流動的形式包括（ ABC）。 A 調(diào)任B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉 公共部門人力資源流動的意義是 （ ABCD）。 A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構 C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD） 。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi) 容不同 D 形式不同 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ） 。 B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ABC）。 損耗 公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ABCD） 。 A部內(nèi)培訓 B 交流培訓 C 工作培訓 D 學校培訓 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 B. 內(nèi)部環(huán)境 公共部門外部生態(tài)環(huán)境 包括（ ABCD） 。 B.市場體制 D. 經(jīng)濟與技術環(huán)境 公 共 組織 從外 部招 募公 職人 員的 方 法主 要包括（ ABC） 。 A. 應聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ ABD ） 。，是由高的職務向低的職務的調(diào)整 所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少 級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ ABC）。 A.是 公共部門人才測評 中探索并使用 的一種新的適用于集體 測 試的方法 式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認 、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 和筆試相比，面試具有（ ABCDE）的特點。 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 H 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本 性的 激勵作用。 B. 外在激勵 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD）。 更新緩慢、網(wǎng)站相互復制 J 績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC）構成。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應能力 K 開發(fā)人力資源的基礎性工作是（ D） 。 育和培訓 柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從 (ABCD)方面來評估培訓的效果。 A．受訓者的反應 B．學習成果 C．工作行 為 D．工作結果 L 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎 。A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì) 理性經(jīng)濟人性觀