電大人力資源管理考試復習題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 階段、執行階段。 （ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 人民法院受理勞動爭議案件的條件是：勞動關系當事人間的勞動爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁；必須是在接到仲裁決定書之日起 15 日內向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。 4．怎樣評估培訓效果？ 培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效 果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現企業目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化？只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。 對培訓的效果可以從以下幾個指標進行評估： 第一、反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求。項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以 通過面談、問卷調查的方法收集評價意見。但應該注意這種意見可能帶有主觀和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓的結果。 第二、學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象進行同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓蛇沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是 失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中去，培訓仍然不能算成功。 第三、行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響，這是考察培訓效果的餓最重要指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富，有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響。因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試。將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。 第四、成果。即測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產律的提高、質量的改進。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起的，這可以用統計方法、成本效益分析法來測量。 5．何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾 后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。 12 第一， 職業素質分析。職業素質分析項目主要包括職業身體素質、職業能力傾向、職業個性特征、職業價值觀類型等。 第二， 職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有： （ 1） 傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。 （ 2） 反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。 （ 3） 宣傳就業政策。 第三， 職業咨 詢。職業咨詢是以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據自身的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式，職業咨詢的功能就是幫助人們解決職業生涯中所遇到的各種困難和問題，促進當事人自我認識發展的過程。 六、案例分析題 有關參考案例分析 1． MBA等于高層管理者嗎？ 在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的 MBA 研究生。但在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題 ：我是什么樣的人，適合在哪種組織環境中發揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發展？ 一家職業咨詢中心接待了兩位在國外學 MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生， 36 歲， 96 年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。我們給他提出的發展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩定性。 齊先生， 29 歲， 98 年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做部門副經理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規范的環境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 案例分析要點： 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業興趣上呈現較大的差異。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施 加影響。經常從宏觀角度出發考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。 齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。 我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展戰略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環節。顯然，現在也 有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業發展中的某個階段是可以的，從未來發展的趨勢看，高層管理者的創新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說 “所謂管理就是使人完成工作。 ”他強調了 “人 ”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%～ 90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高 達 67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有 100%的人認為 “指導能力 ”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認為 “親和力 ”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。 13 MBA 教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 2．賈廠長的管理模式 案例分析要點： 在整個案例中賈廠長既帶有 經濟人 的傾向，又帶有 社會人 的傾向，所以實際上他是一個 復雜人性觀 。通過案例 可以看到，賈廠長到新單位后，發現遲到罰款這條規定貌似公平，其實不然。干部遲到可以找借口，而工人由于客觀原因遲到卻無借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了這條不合理的規定，體現了賈廠長關心職工的需求和疾苦，為工人著想，說明他尊重人的因素，他的人性觀帶有“社會人”假設的傾向。但是他沒有很好地進行調查，不了解工人為什么會出現早退現象等，就對早退罰重款，是主觀的而沒有科學的依據的。不了解情況就罰款，而且很重，說明他想通過經濟杠桿制裁員工，這就是“經濟人”的假設又冒出來了。然而他即使定下了制度，但碰到受罰女工小郭還 與她談話，問她服不服氣，并進一步了解情況，在澡堂的問題上，還在沒有人的時候帶著工會主席與總務科長去看了看等，這些方面又證明賈廠長有“社會人”的傾向。所以，綜合起來，賈廠長比較符合薛恩的復雜人性觀。 那么，賈廠長應該采用什么樣的管理方式呢，廠是大家的，我們實行 人本管理 ，職工是主體，有問題應該讓大家共同商議解決，職工積極參與管理可能更好一些。應該在充分與工人討論協商的前提下，制訂公平合理、行之有效的規章制度。針對賈廠長是采用哪些激勵手段呢，我們可以利用赫滋伯格的 雙因素理論 進行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等， 滿足了保健性因素只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，員工也就不會爆發出積極性，提高工作效率。但保健性因素得不到滿足，員工會非常不滿意，將會產生消極的因素。洗澡就屬于保健因素，必須得到滿足。所以要徹底改造女澡堂，為執行新規定掃清障礙。 3．工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也 沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書 :機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定 :操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定 :服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班 后開始。 案例分析要點： （ 1）首先對服務工的投訴應該以表揚為主，適當地給予獎勵，如加班費，因為他做了不屬于自己份內的事。但要告戒他應該完成車間主任交給的任務。對操作工應該批評，機油為什么會灑了一地，這是浪費，操作工是故意還是無意，雖然案例中沒有告訴我們，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環境，不及時清掃，其行為缺乏主人翁精神，像這樣的操作工應該批評教育。對于車間主任，也應該適當的批評，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。 （ 2）發生了這樣的事情，說明該公司的工作說明書沒有做好，有漏洞。在做工作分析時 有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重復發生，就應該對工作說明書進行修改，使之合理化。對于操作工，可以增加這樣的條文：工作時間保持機床周圍的清潔。如因操作不慎，造成周圍環境污染，操作工要清掃干凈，發生事情之后還要及時上報。對于服務工來講也可以增加相應的條文：完成車間安排的臨時性的、緊急性的任務。 （ 3）該公司應根據實際情況進行管理分工、重新定位，對工作說明書進行修改，制定出更為科學合理、完善準確的工作說明書，對工作崗位進行說明，保證工作的順利進行。并進一步提高領導水平，提倡愛崗敬 14 業、發揚團結協作精神。 4．招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一 些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些