企業(yè)績(jī)效管理kpi操作手冊(cè)-資料下載頁(yè)

【導(dǎo)讀】有效管理幅度原則；人員甄選原則：因事?lián)袢耍坏虏偶鎮(zhèn)洌挥萌怂L(zhǎng)；民主集中；回避原則。嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則；投資效益原則。

　　

【正文】 252。 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？ 252。 此任務(wù)的目的是什么？這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？ 252。 操作者對(duì)班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？ 252。 工作條件如何？ u 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件 252。 知識(shí)； 252。 技術(shù)，包括經(jīng)歷 252。 受教育程度 252。 體力狀況 252。 智力狀況 252。 適應(yīng)性（主動(dòng)性、靈活性） 二 崗位設(shè)置情況描述 u 崗位描述：對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說(shuō)明。 u 崗位要求：說(shuō)明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng) 驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。 三 了解工作分析的主要流程 u 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。 u 調(diào)查階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。 u 分析階段。分析階段是工 作分析的第三階段，主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。 u 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個(gè)階段的工作都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制 “工作描述 ”和 “工作說(shuō)明書(shū) ”。 四 崗位設(shè)置 “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原則。 員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 u 外在報(bào)酬是指：工作、福利、晉升表?yè)P(yáng)等外在報(bào)酬形式。 u 內(nèi)在報(bào)酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。 工作設(shè)計(jì)基本方法包括： 泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。 了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個(gè)方面： u 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 u 工作滿負(fù)荷。 u 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。 五 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí) 勞動(dòng)組織可分為企業(yè)勞動(dòng)組織和社會(huì)勞動(dòng)組織。 “分工協(xié)作 ”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。 u 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量 的界限。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。 u 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。此外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。 六 企業(yè)人員供給、需求 、供需平衡分析 （一）人員補(bǔ)充需求量的計(jì)算 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝ “計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 ”－ “報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù) ”＋ “計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ” 企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分： u 因各部門實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員 u 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息 系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。 2） 人力資源需求預(yù)測(cè) 這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)， 然后對(duì)人力需求的結(jié) 構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。 3） 人力資源供給預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需 求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人 力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)除規(guī)劃各 時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)， 確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。 4） 起草計(jì)劃匹配供需 起草計(jì)劃匹配供需包括： u 確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測(cè)道的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處， 從而得到純?nèi)藛T需求量。 u 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、 補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)影響因素 u 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 u 預(yù)期流動(dòng)率 u 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響 u 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對(duì)人力需求的影響 u 企業(yè)財(cái)力的約束 八 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù) u 集體預(yù)測(cè)法、 u 回歸分析法、 u 勞動(dòng) 定額法、 u 轉(zhuǎn)換比率法、 u 計(jì)算機(jī)模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 u 企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的 “憲法 ”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定 企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 u 管理制度。是對(duì) 企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。 u 技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。 u 業(yè)務(wù)規(guī)范。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作 業(yè)處理規(guī)定。 u 個(gè)人行為規(guī)范。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但 也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 二 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) u “制度化管理 ”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱 “官僚制 ”“科層制 ”或“理想行政組織體系 ”。由德國(guó)學(xué)者馬克斯韋伯提出。 u 實(shí)質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。 第五部分、人力資源管理費(fèi)用 預(yù)算 一 掌握編寫(xiě)工資項(xiàng)目預(yù)算的基本程序和要求 決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取 “物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平 ”和 “最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平 ”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。 二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 u 工資項(xiàng)目 u 涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 u 其他項(xiàng)目。如 “其他社會(huì)費(fèi)用 ”“其他退休 費(fèi)用 ”等。 三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項(xiàng) u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 u 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。 u 人力 資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)所必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力。 zbcx2021 20211229 08:10 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標(biāo)與前提 （一）招聘目標(biāo)。 人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 （二）招聘前提。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。 2. 工作描述與工作說(shuō)明書(shū)：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 二．招聘 原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。 實(shí)際應(yīng)用 :發(fā)覺(jué)人員可用之處 ,為人員可用創(chuàng)造條件。 能位對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 互補(bǔ)增值原理 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì) ，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。