歐威特機電公司員工滿意度、敬業度和忠誠度調查統計分析報告(56頁)-資料下載頁

【導讀】的管理體制及管理方式必定漸漸不能適應組織當前發展的需要，甚至會對組織的生存造成致命的威脅，問題究竟是什么，并根據存在的問題，系統地去解決問題。然后通過再次的滿意度評價，觀測是否得到。另一方面由于它是診斷組織管理現狀最為重要的“溫度計”，能夠監控企業績效管理的成效，因此可以對企業問題起到預防的作用。況，以及影響它們的重要因素，以使企業有針對性地制定改革方案，從而有效地提高企業經營業績。和忠誠度的消極因素，從而使企業制定出更有力、有效和安全的改革措施。企業的員工滿意度、敬業度和忠誠度調查。在調研過程中，我們不但充分考慮企業目前的改革需求，還。執行研究方案，并結合上述因素進行全面分析，以力求得出最科學嚴謹的結論和解決方案。這些變化說明目前的企業家已日趨理性，他們逐步認識到企業的外部競爭力來源于企業的內部競爭

　　

【正文】 近兩成對培訓體制不滿，兩成折中。三成對崗位專業知識培訓不滿，一成五折中。兩成認為自己為發揮能力，兩成折中。一成五有流動傾向，七成員工去留要考慮自身發展需要。 12 您目前是否有離開公司另謀職業的想法 % % % %員工打算另謀職業，%有打算但受條件限制 17 您是否愿意繼續或長期留在公司 % % % % %員工不想再留在公司， %去留要考慮自身發展 18 在歐威特公司里，想上進的人會有很多發展機會嗎 % % % % % %的員工認為發展機會一般， %員工認為很少，只有三成認為很多 21 您是否得到從事本崗位工作充分的指導或培訓 % % % % % %的員工認為自己沒得到充分的崗位工作指導或培訓， %員工折中 27 您在目前的工作中可以學到很 多新東西（如專業知識、一般知識、管理知識等）嗎 % % % 0 %員工在目前工作中能學到很多新知識但知識結構單一， %員工學到的知識很少 34 您的個人能力及特長是否得到發揮 % % % % 0 %的員工認為自己的能力和特長沒得到發揮，%折中 ___________________________________________________________________________________________________________ 35 您對歐威特公司公司的培訓機制感到滿意嗎 % % % % % %員工對公司培訓機制不滿意， %折中 36 您是否常獲得歐威特公司公司給予的發展機遇 % % % 25% % 只有 %員工認為自己經常得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定 37 您對歐威特公司公司崗位專業知識培訓滿意嗎 % % % % % %的員工對公司崗位專業知識培訓不滿意。 圖 4－ 3 對發展和成長的滿意度 下面我們再來看一下員工對 工作中成長和發展情況的滿意度。 首先來看員工對目前工作成長情況的評價。 27題中，只有 %的員工能夠學到很多新知識，%員工在目前工作中能學到很多新知識但知識結構單一， %員工學到的知識很少。員工目前的工作積累將決定他們能力提升的速度和能力發展的方向。目前在工作中學到的東西越多，則當未來機會來臨時，越有可能抓住機會，對將來的前途越有利。學到的知識結構單一的好處是容易使員工在某一領域內實現縱深發展，達到較高的專業化程度，但壞處是無法拓寬人的能力和視野范圍，也容易使員工對工作產生 厭倦感，而且由于未來從事的工作很難與目前從事的工作完全相同，所以目前工作中積累的知識結構的單一性對其未來發展有一定限制，因此會導致員工的不滿。另外，從 34題看， %的員工認為自己的能力和特長在工作中沒有得到發揮， %持折中態度，這說明企業在挖掘員工個人能力和潛能方面的工作做得還不充分。 員工具有 自己 獨特的性格特點，主要表現在具有較強的自主意識和獨立的價值觀，有非常明確的奮斗目標，他們工作不僅僅是為了獲取報酬，而且有發揮自己專長、成就事業的追求，更有一種表現自己、 希望 得到社會認可的強烈愿望，他 們一般熱衷于接受具有挑戰性的工作。 因此 重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。 具體到 X公司，首先在于認清公司的定位，并區分核心的管理型和知識型員工，他們是最需要學習和發展的員工群體。對他們提對成長與發展的滿意度%%%% %%%%%%%%%% %%%% %%% %%0%20%40%60%80%100%4 18 21 17 34 35 36 37滿意一般不滿意 ___________________________________________________________________________________________________________ 供適宜的指導或培訓，不僅能夠迅速提高整體員工的滿意程度，而且由于這些人才能夠成為企業的核心競爭力量，因而又為公司的長遠發展打下基礎，有利于企業做強做大。 接下來我們從機會和前途方面考察員工的滿意度。第 4題中，只有 %的員工認為自己在公司有發展前途， %的員工認為沒前途，高達 %的員工不置可否，可見很多員工并未看到自己在公司的發展前景，這將無 法激勵他們很好地投入工作。另外，只有 %的員工認為想上進的人有很多發展機會，高達 %的員工認為發展機會一般， %員工認為很少或沒有。而從 36題看，只有 %員工認為自己經常得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定。由于員工看不到努力上進能夠給自己帶來的發展機會，他們將會失去上進的動力，而甘于平庸的工作績效或碌碌無為。 然后我們再對公司的培訓體制進行分析。從 21 題看， %的員工認為自己沒得到充分的崗位工作指導或培訓， %員工態度折中。再看 37題，有 %的員工對公司崗位 專業知識培訓不滿意，%的員工態度折中。這些數據說明目前公司在員工崗位知識培訓方面的工作做得不能令人滿意。 當員工不能得到充分的崗位工作指導或培訓時，他們在工作中會遇到不同程度的阻力和困難，對工作問題缺乏正確的判斷和解決能力，這將不利于他們專業化程度的提高，以及工作信心和工作積極性的增強。因而從整個企業角度來看，如果一個企業缺乏專業且具有較高自信心和積極性的工作人員，則企業的產品和服務 質量將無法得到保障，從而無法形成自身的核心優勢，進而無法適應激烈的市場競爭，無法獲得自身的可持續性生存和發展。再看 35題， %員工對公司培訓機制不滿意， %折中。從以上數據，我們可以看到，目前公司的培訓機制存在著一定的問題，無法令員工滿意，且員工所受的崗位知識培訓不足成為一個突出的問題。 最后，我們再來考察員工是否愿意在公司繼續發展的問題。首先從 12 題看，目前公司有 %的員工暫時沒有另謀職業的想法； %有這種想法； %有這種想法但是受條件限制，不過當外界條件成 熟時，他們可能就會從企業中流失掉。也就是說，目前有 %的員工具有從企業流失掉的可能性。雖然該比率不算太高，但一旦發生核心人員的流失事件，就可能造成嚴重的后果，因此公司應該設法考察該類人群的構成情況，以盡量避免企業核心員工流失的可能性。因為對于一個企業來講，企業的核心競爭力往往取決于少數的核心員工，這類人員的流失給企業帶來的損失可能是無法估量的。所以公司應該對這部分不穩定人群的構成情況進行分析，排除核心員工流失的可能性。然后看 17題， %的員工愿意繼續留在公司， %員工不想再留在公司， %去留要考慮自身發展，其余不確定。從這里可以看出，對公司抱有較高忠誠度、愿意繼續留在公司的員工所占比率不高，只有兩成多。而明確表示不想留在公司的員工數量更少，只有 %。大部分人（ %） 是抱著一種實際的觀察和保留態度，根據自己的發展前途決定在公司的去留。我們可以樂觀地認為，如果我們能夠提高這部分人群對工作和公司的滿意度，給予他們較好的發展機會，他們中將有相當一部分人會選擇在本公司繼續發展。 從對以上四部分的考察我們看到，員工在公司中的成長和發展狀況不甚理想。首先在目前的工作崗位上，相當 一部分人學到的知識結構過于單一，還有一部分人學到的東西很少。另外近兩成的員工認為自己沒有在工作中充分發揮能力和專長。在發展機會上看，有相當數量的員工對企業的發展前景并不看好。從培訓體系角度看，公司在崗位專業知識方面的培訓工作還沒做到位，員工對企業培訓機制也有怨言。在員工繼續發展意愿方面，大部分員工會從個人發展角度考慮在公司的去留問題。 ___________________________________________________________________________________________________________ 從上述小結我們可以看到，在公司員工的成長與發展方面，目前需要做的工作主要是為員工提供足夠的發展機會，使他們能夠充分成長。 首先，人力資源部門應該從公司總體發展的高度上檢查：第 一、管理層對企業本身是否有清晰的認識和合理的定位，是否專注于企業發展，是否追求卓越和精益求精。決策層是否較好地貫徹了自己的意志，使基層員工充分認識到本職工作的重要性和發展前景；第二、公司是否招聘到了適合的人才；第三、公司是否為員工提供了充分合理的晉升機會。 雖然 從行政管理的角度來看， 所有的 企業都是金字塔形狀的， 有限的 管理職位會阻礙不少優秀人才的進一步發展。 但是如果能夠為這些優秀人才提供其它發展機會或獎勵作為補償，即使他們最終選擇離開，也會為公司留下良好的人脈和口碑 。 其次，根據發現的具體問題，可以采取的措施包 括： 為員工提供更多發展機會 使員工在目前工作崗位上有機會學到更多的知識 對企業目前的培訓體系進行改進。可以采用的具體方式包括崗位輪換，在職培訓，增加不同部門之間的員工一起工作、相互學習和交流的機會，根據員工意愿、能力、特長和個人潛力對員工在公司的職業發展進行合理的規劃和引導，改善公司的培訓機制、加強崗位知識培訓工作、使新員工有更多機會與老員工交流并能得到他們的指導和幫助、組織員工對崗位知識和技能進行交流和討論、培訓后對培訓效果及時進行總結和修正等。 對工作背景（五大因素之二）的滿意度 表 4－ 8 對工作背景的滿意度 序號 內 容 A B C D E 現狀及可能的結論 二、對工作背景的滿意度 7 歐威特公司公司各職能部門是否能夠很好地服務于您所在的部門 % % % % 0 %的員工感到滿意各職能部門的服務工作，%折中， %否認 七至八成員工認為各職能部門盡到職責，自己或自己部門可以經常得到其他部門協助。兩成員工不能得到及時幫助，三成多有時不能得到幫助。 8 在您工作需要相關部門協助時，相關部門的配合狀況為 % 50% % % 0 %的員工對相關部門對自己的工作配合感到滿意 10 您的工作部門在必要時常常得歐威特公司公司其它部門的協助 % % % % 0 %的員工認為必要時自己部門可以得到其它部門的協助， %折中 22 在您需要您的直接上司或歐威特公司公司管理人員的幫助時一般都能得到嗎 % % % % %的員工向領導求助時不能得到及時幫助，%人有時無法得到幫助 ___________________________________________________________________________________________________________ 對工作背景的滿意度%%%%%%% %%%%%%%%%%%%%%%7 8 10 22滿意一般不滿意 圖 4－ 4 對工作背景的滿意度 從上圖可以看到，公司部門開展協助工作的情況較為理想。 7題結果表明各職能部門對員工所在部門給予的配合工作的滿意度為 %， 10題結果表明其它部門對員工所在部門協助工作的滿意度為%。而 8題結果表明相關部門對員工協助工作的滿意度高達 %。但是從不滿意和折中態度的比例來看，各部門對員工或其他部門的協作工作尚 有一定的改進空間。 22題考察的是管理人員對員工工作的支持情況。從上圖來看，情況不甚理想。只有 ％的員工比較滿意。還有 %的員工向領導求助時不能得到及時幫助， %人有時無法得到幫助。由于員工的個人能力和資源有限，所以在工作過程中，將不可避免地需要向直接主管或公司其他管理人員尋求幫助，如果得不到管理人員的幫助或及時幫助，將會無法使員工的工作順利展開，員工的最終工作績效將會受到影響，這不但會降低他們對管理人員的滿意度，而且由于工作受挫，他們對自身的工作信心和對公司的滿意度都會降低。從整個 公司角度來看，員工遇到的問題如果無法得到解決或及時解決，將會使企業問題得不到及時解決，從而增加了企業的不安全因素，而且低效率的問題解決狀況，也增加了企業的運營成本。所以公司必須盡快解決該問題。可以采取的方式包括對規定管理人員的工作方式、進行專題培訓，使管理人員能夠對員工提出的問題正確地給予及時的幫助或指導；建立解決企業問題的快速通道，使某些重要問題或緊急問題能夠被及時反映和迅速解決。 對工作群體（五大因素之三）的滿意度 1）對內部和諧度的滿意度 表 4－ 9 對內部和諧度的滿意度 序號 內 容 A B C D E 現狀及可能的結論 三、工作群體滿意度 內部和諧度 ___________________________________________________________________________________________________________ 3 您認為歐威特公司公司管理層的主管樂意接受員工的建議嗎 % % % % 0 %認為主管不