畢業(yè)論文：基于oracle平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn)-資料下載頁

【導讀】中國科學院研究生院?；贠racle平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的。指導教師及俊川研究員。申請學位級別工學碩士專業(yè)名稱計算機應用。論文提交日期年月論文答辯日期年月。培養(yǎng)單位中國科學院計算機網(wǎng)絡信息中心。答辯委員會主席華軍。中國科學院研究生院碩士學位論文聲明。本人聲明所呈交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作。及取得的研究成果。同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說。明并表示了謝意。關于論文使用授權的說明。中國科學院計算機網(wǎng)絡信息中心有權處理、保留送交論文的復印。件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可。國內(nèi)外員工績效管理形勢已日趨嚴峻，目前企業(yè)員工績效管理存在著考核。結果與目標脫節(jié)、溝通少、指標確立不科學等問題，針對上述問題，以工作分。在績效管理體系研究的基礎上，提出了基于Oracle平衡記分卡理論的績效。流程，設計和開發(fā)了基于Oracle平衡記分卡和工作流技術架構的績效管理信息

　　

【正文】 3）推遲完成工作任務 4）工作任務一次性或稍作修改完成 5）工作任務兩次完成 6）工作任務三次及三次以上完成 7）未完成工作任務 定量分析： 確定認識對象的規(guī)模 /速度 /范圍 /程度等數(shù)量關系，解決認識對象 “是多大 ”， “有多少 ”的 問題 如下表 所示： 表 定量分析示例圖 層次分析法（ The Analytic Hierarchy Process）是美國匹茲堡大學教授 提出的一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法，它改變了以往最優(yōu)化技術只能處理定量分析問題的傳統(tǒng)觀念，而率先進入了長期滯留在定性分析水平上的許多科學研究的領地，提供了對非定量事件作定量分析的簡便方法。 層次分析法是將決策有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。運用層次分析法確定 KPI 權重的步驟是： 工作量 1）完成工作量 100% 2）完成工作量 80100％ 3）完成工作量 6080％ 4）完成工作量 60% 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 29 （ 1）選定專家組 請一些對人力資源開發(fā)與管理有一定研究和認識的專家和企業(yè)高層領導組成的專家組開展指標權重的評定工作 。向專家組發(fā)出評定表，由他們通過討論來為各個KPI 指標打分。 （ 2）構造判斷矩陣 設 U＝ {U1， U2。， Um}為評價要素集， Uij 表示 Ui 對 Uj 的相對重要性數(shù)值，得判斷矩陣 T＝ 11 11nm mnUUUU?????? （ 3）計算重要性排序 根據(jù)判斷矩陣，利用線性代數(shù)知識，精確地求出 T 的最大特征根所對應的特征向量。所求特征向量即為各評價因素的重要性排序，歸一化后，也就是權重分配。 （ 4） 檢驗 由于客觀事物的復雜性或對事物認識的片面性，通過所構造的判斷矩陣求的特征向量是否合理，需要對判斷矩陣進行一 致性和隨機性檢驗。 2． 用熵值法進行初始權重的調(diào)整 員工績效評價是一個動態(tài)過程，不同企業(yè)、不同目的以及同一企業(yè)不同時期對員工評價的側重點不同，所以員工績效評價指標權重的確定直接關系到評價的準確性和科學性。已給定的權重的權值存在相對穩(wěn)定性，不能隨具體情況的變化而靈活變動。下面我將利用熵值法對指標權重進行調(diào)整，即根據(jù)得到的評分結果對初步給定的權重進行調(diào)整，做到靜態(tài)賦權和動態(tài)賦權相結合，從而增強評價的合理性和科學性。 （ 1） 熵值法的基本原理 設有 m 個代評對象， n 項評價指標的指標數(shù)據(jù)矩陣 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 30 X＝（ Xij） mn＝ 11 11nm mnXXXX?????? 對于某項指標 j，若各代評對象的指標值 Xij 間的差距越大，則該指標在綜合評價中所起的作用就越大；反之作用越小。在信息論中，信息熵是系統(tǒng)無序程度的度量，其表達式為： H（ x） ＝ －1 (xi) ln (xi)ni pp?? 其中 xi ——— 第 i 個狀態(tài)值（總共有 n 個狀態(tài)）； (xi)p ——— 出現(xiàn)第 i 個狀態(tài)值的概率 在指標數(shù)據(jù)矩陣 X 中，某項指標值差異程度越大，它的信息熵越小，則該指標的權重應該越大； 反之亦然。所以，可以根據(jù)各項指標的差異程度，利用信息熵，對各指標初步給定的權重調(diào)整，做到動態(tài)賦權。 （ 2） 用熵值法調(diào)整權重的步驟 計算指標值 Xij 在指標 j 下的比重： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X?? 計算指標 j 的熵值： ej ＝ － k 1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m?? 其中， k 0， ej ≥ 0 若 Xij 對于給定的 j 全部相等，則： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X??＝ 1/ m 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 31 此時 ej 取最大值，即 ej ＝ － k1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m??＝ k lnm 若 k ＝ 1/ lnm ，于是有 0≤ ej≤ 1 （ 3） 計算指標 j 的差異性系數(shù) gj 對于給定的指標 j， Xij 的差異性越小，則 ej 越大；當 Xij 全部相等時， ej ＝ emax ＝ 1，此時指標 j 幾乎無作用；當各代評的指標值相差越大時， ej 越小，該項指標對于待評對象比較所起的作用越大。定義差異性系數(shù)向量 G ＝（ g1，g2。， gn）， 其中 gj ＝ 1－ ej ，則當 gj 越大時，指標越重要。 （ 4） 原始權重的調(diào)整 用差異性系數(shù) gj 對專家組給我的權重進行調(diào)整： aj ＝ bj gj ， j ＝ 1， 2， 3， …， n 式中 bj ———— 專家給出的原始指標權重 經(jīng)過歸一化處理后，得到熵值法調(diào)整后的權重向量 W ＝（ w1， w2。， wn） 其中 wj ＝ ja /1nji a??， j ＝ 1， 2， 3。， n 經(jīng)過熵值法調(diào)整后得到的權重，有效地消除了專家組主觀人為因 素的影響，得到的 KPI 的權重更為精確，為決策做出的依據(jù)也更為有效。 KPA 與 KPI 之間的關系 每一個 KPI都是某一個 KPA的最佳衡量標準，每一個 KPA必須至少有一個 KPI來描述 。 下 圖 KPA與 KPI的關系： 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 32 持 續(xù) 提 高 員工 技 術 水 平員 工 技 能提 升 率開 發(fā) 合 理 有 效 的 培 訓 計 劃確 保 員 工 參 加 適 當 的 培 訓組 織 有 效 的 培 訓合 理 控 制 培 訓 費 用每 位 員 工 的 平 均 培 訓 時 間員 工 培 訓 參 加 率培 訓 滿 意 度員 工 技 術 培 訓 的 平 均 時 間管 理 人 員 企 業(yè) 管 理 的 培 訓 時 間培 訓 費 用 占 銷 售 額 的 比 例培 訓 計 劃 制 定 的 及 時 性 和 質 量關 鍵 績 效 目 標 K P A 關 鍵 績 效 指 標 K P I 關 鍵 績 效 目 標 K P A 關 鍵 績 效 指 標 K P I 圖 KPA 與 KPI 的因果關聯(lián)關系舉例圖 績效考核方法設計 績效考核方法一直是管理領域研究的熱點內(nèi)容，一般認為，人力資源績效考核方法有如下幾種： ① 關鍵事件法 關鍵事件法是 由 在 1954 年發(fā)展起來的，其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果 [2]。 ② 評分表法 評分表法是一種古老也最常用的績效評估方法。它利用一系列績效因素，如工作的數(shù)量和質量，職務知識，工作與出勤，以及忠誠、誠實和首創(chuàng)精神等，然后評估者逐一對表中的每一項給出評分。 ③ 行為定位評分法 行為定位評分法側重于具體而可衡量的工作行為，綜合了關鍵事件法和評分表法的主要要素；考評者按某一序數(shù)值尺 度對各項指標打分，但是評分項目是某人從事某項職務的具體行為事例，而不是一般的個人特質描寫 [5]。 考慮以上績效考核方法，對員工的績效考核采用行為定位評分法，考核者將員工的工作完成情況按照考核標準設定的等級與權重，和臨時交辦任務的權重，匯總中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 33 多個指標的得分結果，再按照企業(yè)績效委員會給出的平衡分，給出被考核者最終成績的一種考核方法 [12]。此方法能融主觀考核與客觀考核于一體、集定性考核與定量考核于一身，具有簡單通俗、評定成本低、民主性強等優(yōu)點。 根據(jù)對員工業(yè)績的評定結果，制定了相應的計算公式，公式中 A 代表完成任務的等級分值（分別為 1,2,3,4,5 分）， B 代表臨時交辦任務的等級分值（分別為1,2,3,4,5 分）；最終得分的計算公式為 V1＝ A*70%+B*30%（其中 A 有定量和定性之分） ，舉例如表 所示： 表 員工工作績效考核 KPA與 KPI舉例： 工作目標 KPA 目標衡量標準 KPI 工作完成情況對應表 完成情況得分 系統(tǒng)最終得分 日常工作業(yè)績（可量化考核） 及時完成領導交辦的工作 領導交辦工作的完成率 完成率 100％： 5分 完成率 80％ ： 4分 完成率 60％ ： 3分 完成率 40％ ： 0分 完成率 40％ ： 2分 領導交辦工作的完成率為 60％： 3分 3*70% 日常工作業(yè)績（不可量化考核） 嚴格執(zhí)行保密制度 保密制度的執(zhí)行情況 嚴格執(zhí)行： 5分 比較嚴格： 4分 基本執(zhí)行： 3分 執(zhí)行力度不夠： 2分 執(zhí)行差： 0分 比較嚴格： 4分 4 *70% 臨時交辦任務 組織臨時會議 臨時會議組織工作完成情況 組織工作很好： 5分 4分 4*30% 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 34 4 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 隨著經(jīng)濟從工業(yè)時代向信息時代（以全球化和基于知識的競爭為特征）的 快速轉變，戰(zhàn)略的地位日益重要，每一個組織都必須在競爭的基礎上重新審視其戰(zhàn)略假設。同時，伴隨全球化經(jīng)濟的發(fā)展、世界各國的經(jīng)濟聯(lián)系日益加強，構建自己的反饋系統(tǒng)以有效監(jiān)控自身活動也成為企業(yè)的重要任務。新興的網(wǎng)絡經(jīng)濟要求每一個企中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設計 35 業(yè)都應該對自己如何競爭提出一個新的戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略有效地轉化為行動，這樣，企業(yè)自然地就轉變成為了信息時代的競爭者。換句話說，如果企業(yè)想要在經(jīng)濟轉型中生存，他們就必須要學會如何成功地實施戰(zhàn)略。 本章將介紹平衡記分卡方法，并闡述利用平衡記分卡建立績效管理體系。平衡記分卡能促使復雜的企業(yè)有效地利用 自身的能力以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，將平衡記分卡原理（將戰(zhàn)略轉化為行動）和該原理具體實施過程中的企業(yè)范圍內(nèi)的全面溝通結合起來，就為企業(yè)的管理者實現(xiàn)其戰(zhàn)略遠景提供了一個有競爭力的工具。 什么是平衡記分卡（ BSC） 平衡記分卡簡介 平衡記分卡 （ Balance Score Card， 簡稱 BSC） 是衡量和管理組織戰(zhàn)略的最佳理論與實踐方法。它從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與 成長四個相互聯(lián)系的角度來管理和測評企業(yè)的績效，通過以上四個方面 的財務績效 驅動因素，來促使企業(yè)戰(zhàn)略的實施。它的核心思想就是通過財務、客戶、 內(nèi)部流程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因素關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核－績效改進以及戰(zhàn)略實施－戰(zhàn)略修正的目標。 BSC 中每一項指標都是一系列因素關系中的一環(huán)，通過它們把相關組織的目標同戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。 在企業(yè)中， BSC 由企業(yè)財務狀況、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面組成，如圖 所示： 客 戶為 了 實 現(xiàn) 財 務 目 標 ，企 業(yè) 應 讓 哪 些 客 戶 滿意 ？內(nèi) 部 流 程為 了 讓 客 戶 滿 意 ， 企 業(yè) 擅長 的 內(nèi) 部 流 程 是 什 么 ？學 習 與 成 長為 了 維 持 企 業(yè) 的 地 位 ， 組 織 應如 何 學 習 并 提 升 ？財 務為 了 讓 股 東 滿 意 ， 企 業(yè) 的 財 務目 標 是 什 么 ？企 業(yè) 遠 景 目 標 圖 企業(yè) BSC 的基本框架 中國科學院研究生院碩士學位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 36 如前所述，平衡記分卡作為一套新型的績效管理模型 ，是對傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的完善和發(fā)展，而不是對它們的完全否定。從內(nèi)容上 講，平衡記分卡保留了財務方面的內(nèi)容，在此基礎上，又增加了客戶、內(nèi)部流程、學習與成長三個非財務方面的內(nèi)容，有效地彌補了單一財務業(yè)績考核指標體系的不足，適應了市場競爭發(fā)展的需要。 使用平衡記分卡的前提是：認為光靠財務指標已經(jīng)不能有效地管理企業(yè)。財務指標只能反映過去事件的情況。它不能通過投資（如對顧客、供應商、員工的投資）指導企業(yè)未來價值的創(chuàng)造。平衡記分卡的使用可以彌補這一缺陷，即增加未來績效驅動指標來全面衡量企業(yè)的績效。平衡記分卡的目標和測量指標是由企業(yè)的戰(zhàn)略