工商管理畢業論文-民營企業人力資源管理研究-資料下載頁

　　

【正文】 顧客、同事、上下級的態度等）的培訓，對象是全體員工；四是有關文化（如企業價值觀、企業理念）的培訓，對象是新進入企業的員工。常用的方式主要有在崗培訓、模擬項目培訓組織開發項目、半脫產或脫產進修、定期召開小組研討會等。有條件的企業可以自主培訓，沒有條件的企業可以充分利用社會培訓資源，采取委托和合作的方式。 最后，要加強培訓管理，使培訓制度化。讓員工感覺到企業不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方， 更是提高素質、培養能力的學校。在此，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業日常管理中培養、訓練和教育員工。 成人教育學院學生 畢業設計 (論文 ) 14 完善績效考核辦法 考核是獎罰的依據，考核是否公正、準確將直接影響獎罰的公正性，因此，考核應以關鍵業績為主，對不同類型崗位制定不同的關鍵指標體系，盡可能量化。一些民營企業用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現代科學管理理念的。我們應學習將企業“硬考核”和“軟考核”相結合的方法，建立科學完善的人才考核評價機制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考 核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結合就是將定性與定量相結合，從質與量兩方面考核是獎罰的依據，考核是否公正、準確將直接影響獎罰的公正性，因此，考核應以關鍵業績為主，對不同類型崗位制定不同的關鍵指標體系，盡可能量化。一些民營企業用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現代科學管理理念的。我們應學習將企業“硬考核”和“軟考核”相結合的方法，建立科學完善的人才考核評價機制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結合就是將 定性與定量相結合，從質與量兩方面全方位的進行考核的方式。首先，設定切實可行的工作目標。工作目標對企業內部個人具有激勵作用，企業設定切實可行的組織目標，既可以在行動過程中產生動機，引導和調節員工的行為方式，也可以為行為結果的評價提供依據。其次，建立一個多層次、多角度、多方法的整合系統進行人力資源的評價。可以從直接主管、同事、下屬、客戶及被評價者個人的角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、工作效率等多方面。在具體實施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規則并進行動態反饋，不斷修正目標。 為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數法來反映組織外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實施企業戰略目標。 績效考核是企業人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現員工利益與企業利益的協調。 （ 1） 建立客觀的績效考核標準。 民營企業人力資源績效考核標準要全面地體現員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。 （ 2） 選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。 成人教育學院學生 畢業設計 (論文 ) 15 （ 3） 企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調整，經調整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工， 除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務，要在企業內部真正形成一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的良好的工作氛圍，而不是 “ 任人唯親 ” 的混亂局面。 建立公平合理的約束機制 美國哈佛大學威廉詹姆斯博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發揮為 80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態下，僅發揮其能力的 20%30%。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業吸引和 留住人才。所以，確立有效激勵的手段應是多樣化的，主要有以下幾個方面：（ 1)薪酬激勵。薪酬待遇在某種程度上體現著員工價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力，較高的薪酬能滿足員工實現自我價值的需要。企業提供的薪酬水平，同其他企業類似職位提供的薪酬相比，應具有一定的競爭力。（ 2）目標激勵。主要是在工作中啟發和引導員工更高目標的追求，使其在實現自身奮斗目標的過程中，為企業的發展做出更大的貢獻。（ 3）工作激勵。通過豐富工作內容，增加工作的挑戰性和創造性。按照員工專長與愛好調整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。此外， 還可以設計多樣化的福利或者個性化的獎勵來激勵員工。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。常見的福利項目有：帶薪假期、住房補助、進修資助、醫療及退休保障計劃等。個性化的獎勵指企業根據員工的喜好在適當的時間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。 成人教育學院學生 畢業設計 (論文 ) 16 結 論 在新經濟時代，民營企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人 才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。 所以，民營企業更應重視人力資源在企業發展中的重要作用。客觀上只要民營企業能夠重視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業加強人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營企業就會越來越具有活力，越來越顯示它在國民經濟發展中的重要作用和強大的生命力。 成人教育學院學生 畢業設計 (論文 ) 17 參考文獻 [1] 唐赤華，民營企業人力資源管理的社會環境分析 [J].經濟管 理， [2] 黃衛華，許曉潔，我國民營企業人力資源管理戰略初探 [J].中國民營科技與經濟， [3] 聶幼華，民營企業人力資源管理及開發問題探析 [J].湖南商學院學報， [4] 李才建，論民營企業的人力資源管理 [J].暨南大學管理學院學報， [5] 劉智勇， WTO 與民營企業人力資源管理 [J].政策與管理， [6] 方慧華，民營企業的發展道路探討 [J].嘉興學院學報， [7] 徐充，民營企業人力資源現狀與開發 [J].北方經貿， [8] 馬力，我國企業人力資源管理的現狀及對策研究 [J].經濟師， [9] 趙曙明，吳慈生，中國企業集團人力資源管理現狀調查研究 [J].中國人力資源開發， [10] 李紅玲，張京成，中國現代企業人力資源管理現狀與對策研究 [J].科研管理， [11] 劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國內人力資源管理研究綜述 [J]. 科學管理研究， 2021，24(4)： 8689. [12] 李前兵 . 國外中小企業人力資源管理研究綜述 [J]. 淮陰工學院學報， 2021，15(4)： 4850. [13] 董洪福 . 論民營企業人力資源管理策略 [J]. 長春理工大學學報， 2021，19(3)： 5860. [14] Baron R A． Human Resource Management and Entrepreneurship: Some Reciprocal Benefits of Closer Links [J]． Human Resource Management Review，2021. ( 13) : 253 256． [15]Le chine tang Truong quean． Human resource management practices in a transitional economya parative study often terries ownership forms in Vietnam． Asia pacific business review， 11： l， 25— 47， March 2021． [16]Mark Kasson． Multinational Enterprises: Their Private and Social Benefits and Cost[J]． The World Economy． 2021． 成人教育學院學生 畢業設計 (論文 ) 18 致 謝 論文終于完稿，我要衷心感謝指導老師 鞏艷芬 的精心指導以及本班同學的關心和幫助，在此深表感謝。最后，感謝在 東北石油大學成人教育 學院學習期間所有關心和支持我的老師、同學和朋友們 ！ 寫作畢業論文是一次再系統學習的過程，畢業論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。