工商管理-民營企業人力資源管理問題及研究對策-資料下載頁

【導讀】肅蒃莆袃膅芆蚅袂裊聿薁袁肇芄薇袁腿膇蒃袀衿莃荿衿羈膅蚇袈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿蒞羅羈膂螄羅膀莈蝕羄芃芀薆羃蒆蒂蕿肅艿莈薈膇蒄蚆薈袇芇薂蚇罿蒂蒈蚆肁芅莄蚅芃肈螃蚄羃莄蠆蚃肅膆薅螞膈莂蒁螞袇膅莇蟻羀莀蚆螀肂膃薂蝿膄莈蒈螈羄膁蒄螇肆蕆莀螆腿艿蚈螆袈蒅薄螅羈羋蒀襖肅蒃莆袃膅芆蚅袂裊聿薁袁肇芄薇袁腿膇蒃袀衿莃荿衿羈膅蚇袈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿蒞螇螀羄蒆螇袂膀莂螆肅莈螅螄羋芄莁袇肁膀莀罿芆蒈莀蠆聿莄荿螁芄芀蒈袃肇膆蕆羅袀蒅蒆蚅肆蒁蒅袇袈莇蒅羀膄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂蒈蒂襖羅莄薁羆膀芀薀蚆羃膆蕿螈腿膂蕿羈蒀薈蝕芇莆薇螃肀節薆裊芅膈薅羇肈蕆蚄蚇袁莃蚃蝿肆艿蚃袁衿芅螞蟻膅膁蟻螃羈葿蝕袆膃蒞蠆羈羆芁蚈蚈膁膇螇螀羄蒆螇袂膀莂螆肅莈螅螄羋芄莁袇肁膀莀罿芆蒈莀蠆聿莄荿螁芄芀蒈袃肇膆蕆羅袀蒅蒆蚅肆蒁蒅袇袈莇蒅羀膄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂蒈蒂襖羅莄薁羆膀芀薀蚆羃膆蕿螈腿膂蕿羈蒀薈蝕芇莆薇螃肀節薆裊芅膈薅羇肈蕆蚄蚇袁莃蚃蝿肆艿蚃袁衿芅螞蟻

　　

【正文】 利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業績基數 X與年終實際完成業績數 Y進行比較， ① 胡祖光 . “聯合確定基數法 ”對策論模型 ——一個通俗的闡述 [J]. 商業經濟與管理， 2021， 24(3)： 5761. 14 如果年初業績基數小于年終實際完成的業績數，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進行罰款。具體計算公式為： R=|Y—WX|P—|Y—X|Q 其中： P為超額獎勵系數； Q為少報受罰系數； W為高管人員自報數的系數； R為高管人員實際獲得的凈獎金； X為高管人員上 報的業績基數， X≥0； Y為高管人員實際完成的業績Y≥0。除了高管人員自報業績基數 X外，企業還需要確定超額獎勵系數 P、少報受罰系數 Q和高管人員自報數權數 W這 3 個參數的取值，值得注意的是，聯合基數法要求以上 3個參數之間必須滿足： PQWP0，即：超額獎勵系數 少報受罰系數 高管人員自報數的權數 超額獎勵系數。 例如，某企業總經理自報可完成利潤 X： 300萬元，而實際完成利潤 Y=500萬元，其中 W：90%， P=80%， Q=75%。經過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是 34 萬元 。而當他如實上報 500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為 40萬，因此，基于聯合基數法的年薪制能夠使得企業高管人員不得不將真實的數據提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。 民營企業管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企業提供某種產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。 民營企業面臨 的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅 度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。 建立富有凝聚力的企業文化 民營企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。 15 首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業生涯規劃，說簡單點就是讓員工對 自己未來的發展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業的發展，其必然也會對企業有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業的發展。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽 的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發展的培養，對他們職業生涯的規劃，這就使員工認識到即使在民營企業的發展前景也很好。 再次，在企業中進行團隊建設。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團隊建設完全可以取 代精英。 16 結 論 現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前浙江大部分民營企業的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（ POSITION ）職責、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現現代人力資源管理 “認識人 性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質，就可以避免民營企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。 企業的前進，組織的發展，歸根結底要依賴于人的推動。浙江民營企業非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業賴以生存和發展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業發展的發動機。 17 致 謝 經過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專 業畢業論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。正是在他的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。 感謝經貿系各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。 謹以此文獻 18 參考文獻 (一 )趙彥峰 . 管人細節全書 [M]. 企業管理出版社， 2021 . (二 )萬瑞嘉華經濟研究中心 . 民營企業人力資源戰略 [M]. 廣東：廣東經濟出版社， 2021 . (三 )彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復旦大學出版社， 2021 . (四 )劉善仕 . 中國企業高校工作系統研究 [M]. 華南理工大學出版社， 2021. (五 )Peter FDrucker . 管理的實踐 [M]. 機械工業出版社， 2021. (六 )沈晗耀，魏德俊 . 經營者持股操作指南 [M]. 華東理工大學出版社， 2021. (七 )Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式 [M]. 北京：清華大學出版社， 2021 . (八 )何寧 . 青島市中小外貿企業人力資源管理現狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學學 報， 2021， 20（ 3）： 6975. (九 )吳曉求，應展宇 . 激勵機制與資本結構：理論與中國實證 [J]. 管理世界， 2021， (3)： 614. (十 )劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國 “聯合確定基數法 ”對策論模型 ——一個通俗的闡述 [J]. 商業經濟與管 理， 2021， 24(3)： 5761. (十五 ) 何芳英 . 發展民營經濟需拓寬民營企業的融資渠道 [J]. 企業技術開發， 2021， 15(3)： 3134. (十六 ) 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產業， 2021， 23(6)： 5659. (十七 ) 歐陽山堯 . 中國民營企業跨國經營論綱 [J]. 湖南商學院學報， 2021， 17(4)： 35 － 39. (十八 ) 華大萬 . 民營企業：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業文明， 2021， 19(7)： 6770. 19