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家庭企業人力資源管理問題研究(1)-資料下載頁

2025-12-31 17:31本頁面

　　

【正文】企業或泛家族企業自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調整經營和生產方向。但是，在人力資源制度建設和執行中，卻表現出很多不規范之處。例如，一些家族企業對員工的招聘、錄用、培訓、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學、合理的制度。在處理和解決這些事情家庭企業的人力資源管理問題研究 10 的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點。尤其是在企業的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下，加速了企業人力資源的流失。家族企業的管理機制有幾個層次：決策、監督、執行。任何人在決策時都要考慮到監督與執行，執行時要考慮到監督機制。管理學大師德魯克就曾提出：家族企業要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員 [11]。傳統家族觀念內外有別的心理因素，整體國民素質不高而導致的道德風險，法律尚不健全而可能存在的信用危機，都不可避免地影響到家族企業的生存與發展。家族內部成員的親屬關系決定了家族企業管理上的隨機決策和以情治企。因此，如何構建合理的約束激勵機制，實現科學管理、制度管理，減少決策失誤，向現代企業制度轉變，是家族企業走向成功與發展的必由之路。家庭企業的人力資源管理問題研究 11 四、改進家族企業人力資源管理的對策（一）以人為本，強化科學公正的用人意識確立“以人為本”的管理理念是人力資源管理科學化的核心。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重高要求的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的主體性與參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具 [12]。家族制企業必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象，重視以內部職工為主體和第一要素來發展企業。無論在企業人才結構的戰略設計，還是開發、利用、培養人才的規章制度上都應以員工為核心，體現人本管理思想。在充分尊重和滿足員工個人發展期望和精神需求的基礎上，達到企業與個人的“雙贏”。強化科學公正的用人意識要求家族企業在規模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據事業發展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴格執行招聘制度，企業在在招聘過程中，必須將企業的利益最大化放在首位，擇優錄取，嚴格考核，用剛性的商業原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當的時候以適當的方式轉換到適當的位置，從而避免家族成員合理流動引發的家族關系不協調對企業經營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業內部人才的浪費，并保證企業的長足發展。（二）加強企業文化建設加強企業文化建設企業文化是全體員工認同的價值觀，它在增強企業吸引力、凝聚力方面發揮著無形的作用。我國大部分家族企業長期以來家族文化與企業文化不分，實施的家長制約束下的行為規范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業要獲得長期的發展，不僅要注重企業硬指標的建設，更要著力于企業軟實力的建設。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，這樣才能擁有高素質的團隊，擁有肯為企業賣命的人才，既而獲得長期發展的資本。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反應一個企業所提倡的價值觀。家庭企業的人力資源管理問題研究 12 家族企業必須打破原有的封閉的、局限的文化圈子，建立公平、透明的文化氛圍。有學者提出員工忠誠度的公職：自由度 =透明度 =忠誠度 [13]。可見良好的企業文化對留住人才，提高員工的工程度起著舉足輕重的作用。（三）建立現代企業制度首先，現代企業制度，是加強家族企業人力資源管理的制度保障。建立現代企業制度，不僅適應國營企業，同樣也適應家族企業。家族企業要想規范、健康發展，就必須建立健全現代企業制度，現代企業制度最重要的特征之一就是產權關系清晰，所有權與經營權的分離。而對于家族企業來說，所有權與經營權的高度統一，制約了其發展。只有建立起現代企業制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業的各項工作順利進行。其次，錢德勒的研究表明，現代組織中的“管理層級制 ”本身已經成為了企業持久性、權力和持續成長的源泉。從歷史的角度看，家族企業始于 18世紀英國工業革命時代，兩百多年來，家族企業呈現多樣化的發展模式，只有少數家族企業在競爭中因時而變而得以延續或發展 [14]。現在世界上尚存的原先以家族化經營發展起來的企業，在 20世紀 70 年代以后基本上都進行了管理革新，建立起了相對獨立的法人治理結構，從而保證了企業的繼續發展。因此，拋棄不適應現代化社會發展的僵化的經營模式，建立符合市場經濟條件下的現代企業制度，處理好經營權與所有權、分權與集權、內部人員培訓與外部人才招聘、一言堂決策與民主化科學化決策等關系，這樣，“家”的感覺才可能會更好。（

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