工商管理畢業論文(本科)(民營企業人力資源管理問題及對-資料下載頁

　　

【正文】 備經理的培訓，以備不時之需。第三，以主體培養為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。 我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養，以確保在人才流失時及時從公司內部的儲備人員中選拔。 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 內部招聘 ， 從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。民營企業由于自身條件的限制，它的選拔對象 相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。 外部招聘 ， 外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： ① 通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上 的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才； ② 加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。 ③ 從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。 研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位 類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。 實施現代人力資源管理方案 —— 3P模式 現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發 11 等方面。但就目前 浙江省 大部分 民營 企業的機構設置，人力、物力、財力的投 人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位(POSITION )職責、工作績效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面 （簡稱“ 3P 模 式 ” ）。 充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免 民營 企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。 3P 模式的內涵及操作步驟為： （ 1） 根據企業的生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應 收集以下信息：①工作內容是什么；②責任者是誰；③工作崗位及其工作環境條件等；④工作時間規定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。 （ 2） 根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現；其考核結果以數字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有 360 度考評、目標考評（ MBO）以及關鍵指標考評（ KPI）等等 ；績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核?？己私Y果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。 （ 3） 使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績 情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為： ① 根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額 ； ② 根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數 ； ③ 按 “基本工資十崗位工資 公司系數 部門系數 個人績效系數”的 方案確定各位員工的工資額 ， 并按時發放。 從 實驗 中 發現， 3P 模式貫徹了“以人為 本”的人力資源管理理念，抓住了現代人力資源管理的核心技術，適合 民營 企業的特 點，降低管理成本，易于操作。 12 我國目前許多企業對總經理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業績基數作為年度業績考核的依據，如果完成了該業績基數，則可以獲得相應的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵。 雖然年薪制在企業的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業績基數。利用聯合基數法確定年度業績基數，就是讓企業高管人員自己上報一個 能完成的年度業績基數，通過超額獎勵系數和少報懲罰系數機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業績基數時才能獲得自身的最大收益 ① 。 該方法的具體操作是：先由企業高管人員自己定一個能完成的年度業績基數X，在這個基數的基礎上乘以一個系數 W(WI)確認為正式的年度考核業績基數。超過年度考核業績基數的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業績基數 X與年終實際完成業績數 Y進行比較，如果年初業績基數小于年終實際完成的業績數，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進行罰款 。具體計算公式為： R=|Y— WX| P— |Y— X| Q 其中： P為超額獎勵系數； Q為少報受罰系數； W為高管人員自報數的系數；R為高管人員實際獲得的凈獎金； X為高管人員上報的業績基數， X≥ 0； Y為高管人員實際完成的業績 Y≥ 0。除了高管人員自報業績基數 X外，企業還需要確定超額獎勵系數 P、少報受罰系數 Q和高管人員自報數權數 W這 3個參數的取值，值得注意的是，聯合基數法要求以上 3個參數之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎勵系數 少報受罰系數 高管人員自報數的權數 超額獎勵系數。 例如，某企業總經理自報可完成利潤 X： 300萬元，而實際完成利潤 Y=500萬元，其中 W： 90%， P=80%， Q=75%。經過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金 是 34萬元。而當他如實上報 500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金 為 40萬 ，因此，基于聯合基數法的年薪制能夠使得企業高管人員不得不將真實的數據提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。 民營企業管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益 興起。 ① 胡祖光 . “聯合確定基數法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業經濟與管理， 2022，24(3)： 5761. 13 所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企業提供某種產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。 民營企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。 建立富有凝聚力的企業文化 民營企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構 及其關系、企業控制職能的應用方式。 首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業生涯規劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業的發展，其必然也會對企業有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業的發展。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物 質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發展的培養，對他們職業生涯的規劃，這就使員工認識到即使在民營企業的發展前景也很好。 再次，在企業中進行團隊建設。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業沒有那么多資本聘用精英。其次，精 英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。 14 再次，團隊建設完全可以取代精英。 結 論 現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前浙江大部分民營企業的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（ POSITION ）職責、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面， 利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。 企業的前進，組織的發展，歸根結底要依賴于人的推動。浙江 民營企業非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業賴以生存和發展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為 企業發展的發動機。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業的人力資源管理問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助。 致 謝 經過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業畢業論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。正是在他的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。 感謝經貿系各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我