新版助理人力資源管理師(三級)簡答題匯總-資料下載頁

　　

【正文】 范圍 考核的標準區分 考核的主要方式 考核的評分標準 考核結果的簽署確認 考核結果的備案 考核結果的證明（發放證書等） 考核結果的使用（使用獎懲制度)為了保證培訓的質量，提高培訓的回報率，培訓后培訓管理人員對受訓人員進行考核。注意以下事項：1） 培訓前明確考核標準2） 界定清楚考核的執行組織現在的企業常用的一種考核辦法就是全視角績效考核法。工作是多方面的，業績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不同的角度來考核，全方位、準備的考核員工的工作業績。培訓獎懲制度的內容獎勵的設置可以按照以下原則進行：一是、將考核成績納入個人獎金發放的崗位責任范疇。（根據考核成績來確定獎金發放情況；將考核成績作為升職的主要參考標準之一）二是、設立專項培訓先進獎，可以有形的物質獎勵，也可以是無形的精神激勵，還可以因為培訓考核成績優秀而放寬其他相關條件要求其內容：1） 培訓獎懲制度制定的目的和意義；2）獎懲對象說明；3）獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準；4）獎懲制度的執行組織和程序；5）實施獎懲的執行方式方法培訓風險管理制度的內容1） 企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系2） 根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任3） 培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者服務期限、保密協議和違約補償相關事項。4） 根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益投資與受益成正比例關系，考慮培訓成本的分攤與補償培訓是一種生產性投資行為，做投資就必然存在風險培訓檔案管理制度的內容培訓檔案管理也是重要的制度之一，它能讓我們了解培訓工作開展的各個環節及情況。培訓檔案通常包括培訓部的工作檔案、受訓者的培訓檔案、與培訓環節的檔案 培訓中心的工作檔案應當包括以下內容1） 培訓工作的范圍2） 如何進行崗前培訓3） 如何進行升職晉升培訓4） 如何進行紀律培訓5） 如何進行其他技術性專項培訓6） 如何進行對外培訓7） 如何考核和評估8） 全公司人員已參加培訓、未參加培訓的情況9） 列入培訓計劃的人數、培訓時間和班次、學習情況10） 特殊人才、重點人才、急需人才的培訓情況 受訓者的檔案應包括以下內容1） 員工的基本情況，包括學歷、進公司年限、所從事過的崗位、目前工作情況等2） 上崗培訓情況， 包括培訓時間、培訓次數、培訓檔次、培訓成績等3） 升職晉級培訓情況，包括任職時間、提拔晉升等情況4） 專業技術培訓情況，包括技術種類、技術水平、技能素質以及培訓的難易程度5） 其他培訓情況，比如在其他地方參加培訓的經歷、培訓的成績等6） 考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等 與培訓相關的檔案應包括以下內容1) 培訓教師的教學及業績檔案2) 培訓財物檔案3) 培訓工作往來單位的檔案培訓經費管理制度的內容 建立健全培訓經費管理制度 履行培訓經費預算決算制度 科學調控培訓的規模與速度 突出重點、統籌兼顧績效管理績效管理系統設計的基本內容績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩方面的內容。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容的不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。總流程設計是從企業宏觀的角度對績效管理程序進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設計 績效管理制度設計與績效管理程序設計的區別績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設計應當從分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業管理制度得到有效貫徹和實施。（國內）績效管理是一系列以員工為中心的干預活動。包括四個環節：目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展（國外）指導；激勵；控制；獎勵績效管理系統總體設計流程績效管理系統總流程的設計是一項系統工程，大體由五個階段構成，依次為：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段每個階段的工作內容和實施要點由哪些？（1） 準備階段（本階段是績效管理活動的提前和基礎） 基本問題（內容）：1） 明確績效管理的對象以及各個管理層的關系，正確地回答“誰來考評，考評誰”。2） 根據考評的具體對象，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系，明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。3） 根據績效考評的內容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題4） 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。 （1）按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可以分成員工作業人員的培訓，一般考評者的培訓，中層干部的培訓，考評者與被考評者的培訓等，培訓內容應包括以下方面： ，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演 、成功企業績效管理的案例剖析 ，以及具體應用中注意的問題和要點 、步驟，以及貫徹實施的要點 ，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。在企業中，被考評者可以分為：生產人員、管理人員、技術人員和市場營銷人員。 （2）績效管理的含義 績效管理中所說“績效”，不僅包含著勞動者勞動活動的結果，即凝結勞動，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動，也就是說，績效管理要考察衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現；不但要考察勞動態度，行為和表現，還要研究考察員工的潛質，即他的心理品質和能力素質，這是因為員工的工作業績與勞動態度、能力素質和心理品質有極為密切的內在聯系，業績是員工的最終勞動成果，能力和態度是員工業績變化的內因何根據。 （3）選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要因素： 管理成本 1）考評方法的研制開發的成本； 2）執行前的預付成本； 3）實施應用成本； 4）隱含成本 工作實用性 考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用 工作適用性 指考評方法，工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性，切實保證考評方法能夠體現工作的性質和特點。 （4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求主要應考慮以下幾個問題 考評周期的確定 工作程序的確定績效考評具體工作流程1） 確定績效目標（主管與下屬，根據部門績效計劃，結合下屬能力和崗位要求，確定績效考評計劃2） 貫徹實施績效計劃，觀察下屬所作所為，不斷進行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目標3） 采集考評期內相關信息，預定面談時間、地點、內容、提前做好準備工作，根據考評標準下屬的業績4） 進行面談，總結工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信息，就考評結果達成共識5） 上下級共商工作計劃， 提出績效改進的目標和要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統，為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法如下： 1）獲得高層領導的全面支持 2）贏得一般員工的理解和認同 3）尋找中間各層管理人員的全心投入（2） 實施階段 （是在完成企業績效管理系統設計的基礎上,組織全體員工貫徹績效管理制度的過程）作為企業績效管理的領導者和考評者，在貫徹實施階段應當注意以下兩個問題1. 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢 1）目標第一 2）計劃第二 3）監督第三 4）指導第四 5）評估第五2. 收集信息并注意資料的積累 有些企業為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體要求： 1）所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利于和不利于的記錄 2）所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果 3）詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者 4）所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為環境和行為的結果做出說明 5）在進行考評時，應以文字描述記錄為依據，可以保證考評的質量 （三）考評階段 （考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意以下幾個方面做好考評的組織實施工作） 1）考評的準確性 2）考評的公正性 3）考評結果的反饋方式 （四）總結階段 （總結階段是績效管理循環期行將結束的一個重要的階段） 1）對企業績效管理系統的全面診斷 績效診斷主要包括對企業績效管理制度的診斷、對企業績效管理體系的診斷、對績效考評指標和標準體系的診斷、對考評者全面過程的診斷、對被考評者全面過程的診斷以及對企業組織的診斷 2）各單位主管應承擔的責任召開月度或季度績效管理總結會召開年度績效管理總結會 3）各級考評者應當掌握績效面談的技巧 （五）應用開發階段（是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點 在這個階段上，應從以下幾個方面入手，進一步推動企業績效管理活動的順利開展。 1）重視考評者績效管理能力的開發 2）被考評者的績效開發 3）績效管理的系統開發 4）企業組織的績效開發如何對績效管理系統進行評估1） 績效管理系統評估的內容 對管理制度的評估 對績效管理體系的評估 對績效考評指標體系的評估 對考評全面、全過程的評估 對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估2） 績效管理系統評估的問卷設計 基本信息 問卷說明 主體部分 意見征詢績效計劃的特征1） 績效計劃是一個雙向溝通的過程 其意義：1是指標及目標值的設定更加科學； 2 有助于績效目標的實現；3強化了目標的可執行性2） 參與和承諾是制訂績效計劃的前提 其意義：讓員工參與績效目標的制訂，體現參與和承諾的思想，員工就更加遵守這些承諾，履行績效目標3） 績效計劃是關于工作目標和標準的契約 其意義：由上級和下級之間共同制定并修正績效目標以及實現目標所需的步驟，包括做什么和怎么做 回顧有關信息 確定關鍵績效指標 討論主管人員提供的幫助 結束溝通績效計劃的實施流程1） 準備階段 主要工作是交流信息和動員員工2） 溝通階段 溝通環境 ；溝通原則 ；溝通過程 3） 形成階段當績效計劃結束時，管理人員和員工應在溝通之后確認一下雙方是否能達成以下共識：（1） 員工的工作目標與企業的總體目標緊密相連；（2） 員工的工作職責和描述已經按照現有的組織環境進行了修改，可以反映本績效期內主要的工作內容；（3） 管理人員和員工就員工的主要工作任務，各項工作任務的重要程度、完成任務的標準、員工在完成任務過程中享有的權限都已經達成了共識（4） 管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助。（5） 形成了一個經過雙方協商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標，實現工作目標的主要工作結果、衡量工作結果的指標和標準、各項工作所占的權重，并且雙方都要在該文檔上簽字績效考評方法的分類：1） 品質主導型2） 行為主導型3） 結果主導型行為導向型主觀考評方法1） 排列法 也稱排序法、簡單排列法 由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序依次進行排列2） 選擇排列法 也稱交替排列法 選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心里，在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數第二名，依次類推，最終將所有員工按照優劣的先后順序全部排列完畢3） 成對比比較法 也稱配對比較法、兩兩比較法。 應用成對比較時，能夠發現每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用本方法。4） 強制分布發法 也稱強迫分配法、硬性分布法 按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。5） 結構式敘述法 它是采用一種預先設計的結構式表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法行為導向型客觀考評方法1） 關鍵事件法2） 行為錨定等級評價法3） 加權選擇量表法4） 強迫選擇法關鍵事件法（要點） 重要事件法的設計將有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述；額員工的行為以及工作行為發生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。行為錨定等級評價法（要點） 它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表，將績效按等級量化，可使考評結果更有效、更公平。行為觀察法（要點）