助理人力資源管理師三級筆記-資料下載頁

【導讀】第1頁共44頁 薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄肄膈螀羈膇蒄蚆羀艿芇薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄肄膈螀羈膇蒄蚆羀艿芇薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄肄膈螀羈膇蒄蚆羀艿芇薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇

　　

【正文】 優點：可靠性強，滿意度高，缺點：比較主觀 2. 布告法：適合非管理人員即普通職員的招聘， 優點：讓企業內更多人員了解此信息，為員工發展提供了機會，缺點：時間長，導致崗位長時間 空缺 3. 檔案法：可以了解員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息 四、 外部招募的主要方法 1. 發布廣告：如電視、報紙、雜志等 2. 借助中介：承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者職業 1） 人才交流中心（建有大量的人才庫，費用低廉） 2） 招聘洽談會（如高級人才交流會、信息技術人才交流會、應屆生雙向選擇會） 3） 獵頭公司（ Head hunter）獵頭公司建有自己的人才庫，所推薦人才的費用為年薪的 2535%，成功率比較高 3. 校園招聘：主要方式有（招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦三種）通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律 ，以及管理等領域的專業化初級水平人員，工作經驗少于 3 年的專業人才有 50%是在校園招聘到的 4. 網絡招聘： eHR指信息化人力資源管理 優點： 1） 成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣 2） 不受地點和時間的限制，可以在網上幫助你完成應聘人員的背景調查、能力素質評估及筆試面試，是具有多功能的招聘服務系統 3） 使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類，處理更便捷規范 5. 熟人推薦： 優點：對候選人了解比較準確、招募成本低 缺點：易形成裙帶關系，不利于公司管理制度的落實 ［注意事項］ 一、 采用校園上門招聘方式時應注意的問題 1. 注 意了解大學生在就業方面的一些政策和規定 2. 一部分大學生在就業中有腳踏兩只船或幾只船的形象 3. 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價 4. 對學生感興趣的問題做好準備，可將一些常見問題印刷在宣傳品上 二、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題 1. 了解招聘會的檔次（規劃多大，參加單位，時間和地點） 2. 了解招聘會面對的對象 3. 注意招聘會的組織者（組織能力及社會影響力） 4. 注意招聘會的信息宣傳 第 10 頁 共 44 頁 第二單元：對應聘者進行初步篩選 ［學習目標］ 掌握對 應聘者進行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表？ ［知識要求 ］ 一、 筆試的適用范圍 一般知識和能力 ：社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。 專業知識和能力 ：財務知識、管理能力、人際關系能力、觀察能力等。 二、 筆試的特點 優點：增加對知識、技能、能力的考察信度與效度、可以對大規模的應聘者進行篩選，花少時間達高效率、應聘者心理壓力小，容易發揮正常水平、成績評定較客觀。 缺點：不能全面考察應聘者的態度、品德，管理能力、口頭表達能力和操作能力。 ［能力要求］ 一、 篩選簡歷的方法 分析 簡歷結構 審查簡歷的客觀內容 判斷是否符合崗位技術和經驗要求 審查 簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法 判斷應聘者的態度 關注與職業相關的問題 注明可疑之處 三、筆試方法的應用（提高筆試有效性應注意的問題） 命題是否恰當（管理者和科技人員以論文式筆試，操作工人和職員以測試式筆試） 確定評閱計分規則 （應與考評內容的難度及重要性成比例） 閱卷及成績復核 （遵循客觀、公平的原則） 第三單元：面試的組織與實施 ［學習目標］掌握 面試的內涵與目標？ 面試的基本程序和環境布置？ 面試的方法 ？ 面試問題的設計與提問技巧？ ［知識要求］ 一、 面試的內涵： 二、面試的發展 三、面試的目標 面試考官的目標 1）創造一個融洽的氣氛，使面試者能發揮正常水平 2）讓應聘者更加了解公司政策、應聘的崗位信息、人力資源政策等 3） 了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質 4）決定應聘者是否通過本次面試 應聘者的目標 1）創造一個融洽的氣氛，盡量展示自己的實際水平 2）有充分的時間向面試官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待 第 11 頁 共 44 頁 4）充分的了解自己關心的問題 5）決定是否要來該單位工作 面試考官與應聘者的目標各不相同，雙方是雙向選擇關系，面試考官 處于主導地位，需 達到預期的目標外，還需 幫助應聘者完成以上程序。 圍繞面試目標應進行的必要說明 ［能力要求］ 一、面試的基本程序 （一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。 （二）面試開始階段：應從應聘者可以預料到的問題開始提問，如工作經歷、文化程度等，再過渡到其它問題上。 （三）正式面試階段： 根據 申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環境。 （四）結束面試階段： 在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。 （五 ）面試評價階段： 可采用評語式或評分式評估，評語式評估可反映應聘者的特點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。 二、面試環境的布置 三、面試的方法 (一 )初步面試和診斷面試 （二）結構化面試和非結構化面試 四、面試問題的設計 （一）面試問題設計技巧：通過工作說明書對任職者的要求，了解該崗位所需要的能力，準備相關問題來考查求職者是否具備此種能力。 （二）面試問題舉例 五、面試提問的技巧，主要方式有： （一）開放式提問 ：如談談你自己，范圍比較大 （二）封閉式提問 ：如只需對方回答是或否 （三） 清單式提問 ：如對一個問 題設置多個答案，考查應聘者的分析問題能力 （四）假設式提問 ：如換位思考的問題，讓應聘者來發揮想象力來回答 （五）重復式提問 ：如你的意思是什么什么 （六）確認式提問 ：如我明白，很好，鼓勵應聘者繼續回答 （七）舉例式提問 ：也稱為行為描述提問，對應聘者過去的工作行為舉例進行提問。 ［注意事項］ 面試提問時，應關注的幾個問題 盡量避免提出引導性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 所問題要 直 載了當，語言簡練 ，作好記錄 面試中，聽和看相互結合 。 第四單元：其他選拔方法 ［學習 目標］掌握 心理測試的特點和類型？ 應用情境模擬法的基本步驟和要求？ ［知識要求］ 心理測試的特點： 在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，對引起的反應行為做為樣本，對其個人行為做出評價。 第 12 頁 共 44 頁 心理測試包括以下幾點類型 ： 一、 人格測試 ：包括 :體格與生理特質、氣質、能力、動機、價格觀與社會態度等。如領導者的選拔時需用到人格測試。有 16種人格類型 二、興趣測試 ：有 6種興趣類型：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。 三、能力測試 ：分為：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試。 四、情境模擬 測試 法 （一）概念： 將被試者安排在模擬、逼真的工作環境中，測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。 （二）特點 ：適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員。 （三）分類 ：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試、 （四）優點 ：可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；測試選拔出來的人可直接上崗，為企業節省大量的培訓費用。 ［能力要求］ 一、 情境模擬測試的應用 主要方法有：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發言、案例分析法。 （一）公文處理模擬 法 :又稱為公文筐測試 ,步驟如下： 1）發給測評者一套文件匯編，由 15～ 25份文件組成 2）介紹相關背景，全權處理文件筐里所有材料 3）最后，將處理結果交測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。 （二）無領導小組討論法 ：對同一組人同時進行測評的方法，由 4～ 6 人組成，最后由評委對參賽者進行評分。 二、應用心理測試法的基本要求 要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的 程序 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據 。 第五單元：員工錄用決策 ［學習目標］掌握錄用企業員工各項具體工作事項的方法？ ［能力要求］ 人員 錄用的主要決策有：多重淘汰式、補償式、結合式。 ［注意事項］ 在做出錄用決策時，應注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責備。 第二節：員工招聘活動的評估 ［學習目標］掌握 招聘成本、 招聘質量 與 招聘效果的評估方法？ ［能力要求］ 一、成本效益評估：是鑒定招聘效率的一個重要指標， （一）招聘成本： 分為招聘總成本與單位成本 （二）成本效用評估 ： 總成本效用＝錄用人數 /招聘總成本 招聘成本效用＝ 應聘人數 /招聘期間的費用 選拔成本效用＝ 被選中的人數 /選拔期間的費用 第 13 頁 共 44 頁 人員錄用 成本效用＝ 正式錄用 人數 /錄用期間 的費用 （三）招聘收益成本比 ＝新員工為組織創造的總價值 /招聘總成本 二、數量與質量評估 (一 )數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、應聘比三方面進行 錄用比 =錄用人數 /應聘人數 *100% 招聘完成比 =錄用人數 /計劃招聘人數 *100% 應聘比 =應聘人數 /計劃招聘人數 *100% （二）質量評估：通過錄用比和應聘比兩個數據，反映錄用人員的質量。 三、信度與效度評估 （一）信度評估 ：可靠性或一致性，分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數三種。 （二）效度評估：有效性或精確性，分為 預測 （ 入職后的工作績效與面試差距） 效度、內容 （可測試打字員） 效度、同側 （省時省力） 效度三種。 第三節：人力資源的有效配置 第一單元：人力資源的空間配置 ［學習目標］ 人員配置的原理？ 勞動分工與協作的概念和作用？ 人力資源空間配置？ 5S活動等現場管理與勞動環境優化的方法？ ［知識要求］ 一、 人員配置的原理 要素有用原理 能位對應原因 互補增值原理 動態適應原理 彈性冗余原理 二、企業勞動分工 概念 ： 在科學分解生產過程的基礎上，所實現勞動專業化，使勞動者從 事著不同的、但又相互聯系的工作。 作用 ： 工 作簡化和專門化、使勞動工具專門化、有利于配備工人、擴展勞動空間、防止工時浪費。 形式 ：職能分工、專業工種分工、技術分工。 原則： 1）直接生產工作、管理工作、服務工作分開 2）不同的工藝階段和工種分開 3）準備性工作和執行性工作分開 4） 基本工作和輔助工作分開 5）技術高低不同的工作分開 6）防止過細分工帶來消極影響 三、企業勞動協作 四、工作地組織 ［能力要求］ 一、 對過細的勞動分工進行改進 ： 擴大業務法、充實業務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、 兼崗兼職、 個人包干負責。 二、員工配置的基本 方法 ：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。 三、員工任務的指派方法 ：匈牙利法兩上約束條件：員工數目與任務數目相等，求解的是最小化問題。 四、加強現場的 5S活動 ：整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全 。 五、勞動環境優化 ：色彩與照明、噪聲、溫度和濕度、綠化 。 第 14 頁 共 44 頁 第二單元：人力資源的時間配置 一、 工作時間組織的內容 二、工作輪班組織應注意的問題 工作輪班的組織 要平衡各個輪班人員的配備 建立和健全交接班制度 適當組織各班工人交叉上班 工作輪班制對人的生理、心理會產生一定 的影響，特別是夜班對人的影響最大。 三、四班三運轉制的優點： 人休設備不休，增加了產量 縮短了工人工作時間 減少了工人連續上夜班的時間 增加了工人學習技術的時間 有利于在現有廠房設備條件下，增加用工量。 ［能力要求］ 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 第四節：勞務外派與引進 ［學習目標］ 一、 勞務外派與引進的概念：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業行為。 二、勞動外派與引進的形式：分為公派和民間兩種類型。 ［能力要求］ 一、 外派勞務工作的基本程序 ： 填寫申請、面試、簽訂合同、辦理手續、培訓、 健康證明、辦理護照及簽證、繳納相關費用。 二、外派勞務的管理 (一 )外派勞務項目的審查 ：填寫審查表、雇用合同、工作許可證、雇主身份證、護照。 （二）外派勞務人員的挑選 （三）外派勞務人員的培訓 三、勞務引進的 管理 （一）聘用外國人的審批：需填寫申請表并提供有效文件， 經當地省政府批準后，簽發許可證書。 （二）聘用外國人就業的基本條件 。滿 18周歲，有工作經驗、無犯罪記錄、有聘用的單位、有護照或其它有效證件。 （三