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月度及年度績效考核管理辦法-資料下載頁

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【正文】應(yīng)年度績效系數(shù)，具體見下表：年度績效系數(shù)考核要點提示X≤2極優(yōu)1X≤優(yōu)秀X=1合格≤X1需改進（二）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門主管（非第一負責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負責(zé)人及中心負責(zé)人處，以部門負責(zé)人意見為主，結(jié)合中心負責(zé)人意見，并根據(jù)考核辦法及分布比例及個人實際工作情況，確定個人年度考核系數(shù)。第六章績效考核結(jié)果的管理第二十三條結(jié)果應(yīng)用（一）月度績效工資=月度績效工資基數(shù)月度績效系數(shù)（二）年終獎金=月工資標準年度績效系數(shù)年度出勤率（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12（四）階段性績效結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用月度考核優(yōu)異者連續(xù)三次1；根據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級晉崗；優(yōu)先進入年終優(yōu)秀員工評選名單。連續(xù)兩次或年度累計三次200元的書籍采購或外部培訓(xùn)一次；公司內(nèi)通報表揚一次。月度考核不佳者第一次部門負責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通累計兩次中心負責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小組備案連續(xù)兩次或年度累計三次中心負責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小組討論，依據(jù)實際情況確定留用、降職降薪或解除勞動關(guān)系連續(xù)三次人力資源部OA提報公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除勞動關(guān)系第二十四條績效結(jié)果的反饋被考核人擁有對每期考核結(jié)果的充分知情權(quán)，人力資源部在考核結(jié)束之后五個工作日內(nèi)向被考核人所在中心反饋績效考核結(jié)果。（一）績效結(jié)果的歸檔績效考核結(jié)果由人力資源部進行歸檔保存。其他部門調(diào)用歷史數(shù)據(jù)進行查閱，需提交相應(yīng)的申請，并獲得績效考評小組的核準。（二）對績效考核結(jié)果的申訴被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在次月5日前，或得到績效考核結(jié)果的2個工作日內(nèi)填寫《申訴表》提交至人力資源部。人力資源部在收到《申訴表》的2個工作日內(nèi)，將《申訴表》并該員工的績效考核資料提交至績效考評小組進行審定。績效考評小組給出評審決議后，人力資源部需將評審結(jié)果及時反饋至申訴人及其所在部門負責(zé)人處，做好溝通與協(xié)調(diào)工作。此項工作需在7個工作日內(nèi)完成。第七章績效面談與績效改進第二十五條績效面談（一）績效考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標完成，各部門負責(zé)人有必要對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，并在工作思路和績效改進上提供相應(yīng)的幫助，因此每次考核結(jié)束之后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行績效面談；（二）績效面談的開展方式：直線領(lǐng)導(dǎo)與下屬進行績效面談或在人力資源部的協(xié)助下進行績效面談；（三）績效面談的開展角度：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；對下一階段的工作目標達成一致意見；討論雙方都能夠接受的績效改進計劃。（四）根據(jù)績效面談內(nèi)容填寫《績效面談表》，面談表需填寫完整，標注當(dāng)月績效考核分數(shù)與績效系數(shù)，面談雙方簽字確認，提交人力資源部存檔。第八章附則第二十六條本管理辦法解釋權(quán)歸屬人力資源部，監(jiān)督權(quán)歸屬總裁辦。第二十七條本管理辦法自頒布之日起實施，前期相關(guān)規(guī)定自行廢止，未盡事宜另行補充。人力資源部二〇一五年八月

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