某知名公司績效管理體系操作指南-資料下載頁

　　

【正文】 告》,交部門負(fù)責(zé)人審核。2) 在部門年終考評會上作述職報(bào)告(10分鐘)。3）進(jìn)行《C級員工職業(yè)素質(zhì)評議表》180度考評。4)本人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評分標(biāo)準(zhǔn)填寫《個(gè)人年度績效目標(biāo)考核表》得分；6）部門負(fù)責(zé)人審核各項(xiàng)評分；7）考核計(jì)算公式：C類員工職業(yè)素質(zhì)評議分=部門經(jīng)理(上級領(lǐng)導(dǎo))60%+同事40%C類員工年度得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分30%+《年度績效目標(biāo)考核表》60%+個(gè)人職業(yè)素質(zhì)得分10%+(+1分)五、績效考核成功的關(guān)鍵因素1．保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性績效考核最終會落實(shí)到計(jì)算得分。根據(jù)績效目標(biāo)建立時(shí)確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間生成。人力資源部在評估流程開始時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，幫助部門經(jīng)理獲得統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。經(jīng)理人員應(yīng)對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。2。確保績效面談的質(zhì)量在績效管理的各個(gè)階段, 上下級之間的“溝通”始終處于中心位置,并貫穿整個(gè)績效管理流程的始終。在業(yè)績考評期間,員工和經(jīng)理要召開一對一會議評估員工的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個(gè)績效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評估，那么雙方對結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺。準(zhǔn)備——績效面談同員工確定會談時(shí)間和地點(diǎn)，選擇一處不受干擾的地方進(jìn)行會談之前，請員工填寫績效規(guī)劃和評估表，進(jìn)行自我評估審閱績效規(guī)劃和評估表中員工的目標(biāo)以及他員工對自己實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的情況總結(jié)從其它人那里收集反饋意見在績效評估表上提出評語為員工準(zhǔn)備一份此評估的復(fù)印件與人力資源部探討如何與績效不好的員工進(jìn)行會談準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢和需改進(jìn)之方面的建議進(jìn)行——績效面談問候員工，并讓他/她放松通過使用您練習(xí)過的傾聽技巧來鼓勵(lì)員工參與對話總結(jié)員工的總體績效,詢問員工對評估的總體反應(yīng)仔細(xì)討論績效規(guī)劃和評估表的每個(gè)部分對于得到不令人滿意的績效評估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績效,向其提供反饋意見和指導(dǎo)。 不要討論評分和薪酬，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序結(jié)束——績效面談充分肯定員工的成績,發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)在總結(jié)員工工作中, 善意地指出需要改進(jìn)的地方討論下一年的規(guī)劃，探討個(gè)人規(guī)劃中接下去應(yīng)采取的步驟假如員工同意評估結(jié)果，請完成評估并簽名，同時(shí)請員工也在評估表上簽名假如員工不同意評估結(jié)果，請員工也在評估表上簽名確認(rèn)其已知悉評估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時(shí)在評估表中注明自己的意見，人力資源部將對此類意見進(jìn)行跟蹤處理，并確定可最好地調(diào)解分歧的方案。績效面談主管自我檢驗(yàn)單評估者應(yīng)確保是否是否與員工進(jìn)行了一對一會談？會談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？是否傾聽了員工的觀點(diǎn)？是否充分認(rèn)可了員工的成就？是否發(fā)現(xiàn)了影響績效的各種因素？是否討論出解決這些績效問題的初步方案？是否與員工就行為能力作出評估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？是否作出了最后的評分？通過一對一績效面談，員工是否提高了作好工作的動力？流程四:考評結(jié)果的運(yùn)用公布月年考評排名榜確定晉升、晉級人員 評選先進(jìn)員工、部門舉行總結(jié)表彰會考評結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底一、績效考評結(jié)果運(yùn)用的目的績效結(jié)果的運(yùn)用包括根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)而獲得的績效工資、獎金、晉升、培訓(xùn)等等獎勵(lì)，它既是整個(gè)績效管理系統(tǒng)的終點(diǎn),又是開始新一輪績效管理的起點(diǎn)。績效考核到底有沒有作用?究竟能起多大作用?最后的關(guān)鍵,就看考評結(jié)果能不能同工資、獎金、晉升、培訓(xùn)掛起鉤來?以及掛鉤的程度到底有多大? 工資、獎金、晉升、培訓(xùn)獎勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)員工對公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過獎勵(lì)來更為有效地向員工明確傳達(dá):“什么樣的行為是公司所鼓勵(lì)和提倡的，什么樣的行為是公司所反對和禁止的，”使員工對公司的業(yè)績更為關(guān)注，對制定自己下一年度具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)更有信心、更有闖勁!績效管理體系是否可以成功地建立起來的重要因素之一，便是能否將高績效員工與低績效員工的回報(bào)拉開差距。二、績效考評結(jié)果運(yùn)用的程序步驟1：公布月度、年度績效考評排名榜 每月考評結(jié)束后,由考評小組根據(jù)考評成績,全部公布當(dāng)月部門(子公司)、個(gè)人成績排名(也可只公布前三名)。年度考評結(jié)束后,全部公布部門(子公司)、個(gè)人成績排名。步驟2：確定晉升、晉級人員 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司當(dāng)年的獎金總額，決定個(gè)人獎金額度； 根據(jù)員工綜合考評成績和公司的勞動成本預(yù)算,確定公司獎勵(lì)性調(diào)薪的幅度和范圍；根據(jù)考評成績決定職務(wù)晉升和人員降職、降級、淘汰比例。步驟3：開展評選先進(jìn)集體、員工活動，舉辦年終總結(jié)表彰大會根據(jù)各部門(子公司)和員工在全年績效考評中的表現(xiàn),以各部門(子公司)為單位,在全集團(tuán)范圍內(nèi)開展評選先進(jìn)部門(子公司)、先進(jìn)員工活動,報(bào)集團(tuán)考評小組會議討論決定。并隆重舉辦集團(tuán)年終總結(jié)表彰大會,給先進(jìn)部門(子公司)、員工頒發(fā)獎品、獎金。 三、考核結(jié)果運(yùn)用方法A．考核業(yè)績與月(年)度獎金掛鉤方法根據(jù)公司上月(年)經(jīng)濟(jì)效益,按全員工資總額的__%提取月(年)度獎金,再按每個(gè)人工資職級設(shè)定崗位獎金基數(shù),通過每月(年)考評不同等級的結(jié)果，獲得相應(yīng)等級的月(年)度獎金。月(年)度獎金計(jì)算公式:月(年)度獎金= 獎金系數(shù)獎金基數(shù)A級:() 獎金系數(shù)為1B級:() C級:() D級:() B．年終考核業(yè)績與晉升、晉級掛鉤方法全年獲10 A12A職務(wù)晉升一級,(如崗位無空缺,晉升工資一級,并作為提拔候選人)全年獲8A9A晉升工資一級,并作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象。全年獲4A7A工資、職務(wù)保持不變。全年獲3A1A工資、職務(wù)降一級。全年無A,淘汰處理。四、績效管理體系實(shí)施成功的關(guān)鍵員工的高度認(rèn)同與參與績效管理的根本目的不是簡單地讓每個(gè)員工努力地完成本職工作，而是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司目標(biāo)的統(tǒng)一性：既讓每個(gè)員工的目標(biāo)都直接或間接地支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；又讓員工看到伴隨著公司的成長,自己也在快速地成長。高層管理者的支持與決心高層應(yīng)該充分重視目標(biāo)制定對與業(yè)績管理的影響，積極參與績效管理的全過程。高層的重要角色尤其體現(xiàn)在以下方面：1 向員工明確傳達(dá)公司的業(yè)績目標(biāo)及遇到挫折時(shí)的堅(jiān)強(qiáng)決心2 協(xié)助部門制定目標(biāo)，并關(guān)注如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作性3 跟蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)向部門經(jīng)理提出反饋和提供資源4 公平、公正的獎勵(lì)業(yè)績管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)績效管理不是通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)推算而得出預(yù)期業(yè)績結(jié)果的算術(shù)過程,而是上下級圍繞企業(yè)目標(biāo)持續(xù)溝通的雙贏過程。績效管理盡管采用了大量的量化技術(shù),避免了傳統(tǒng)考核中大量的“定性”評價(jià)造成的個(gè)人偏見,但對一些諸如態(tài)度、能力指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn),仍不可避免地帶有一定的主觀性，這就要求各級管理者本身就要具備以下這些基本素質(zhì):1 服眾的公信力2 嫻熟的溝通能力3 良好的判斷能力4 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃能力5 極強(qiáng)的執(zhí)行能力6 激勵(lì)員工的能力績效管理體系是否能夠有效地實(shí)施,在很大程度上取決于公司管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與能力。因此，績效管理體系在一定程度上是對管理團(tuán)隊(duì)管理水平的檢驗(yàn)。 第三部分 績效管理工具表格平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是績效管理中最常使用的一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具，它從財(cái)務(wù)、客戶/市場、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長4個(gè)維度，將關(guān)鍵績效領(lǐng)域與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，幫助公司簡潔明了地向員工溝通工作重點(diǎn)和企業(yè)最關(guān)注的方面,企業(yè)在制定公司、部門年度績效目計(jì)劃時(shí),應(yīng)充分借鑒這一工具。目標(biāo)維度相關(guān)解釋財(cái)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營方面的目標(biāo)。如銷售額、利潤、投資回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率等。回答的主要問題是企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價(jià)值。客戶/市場目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在市場、客戶方面的目標(biāo)。如市場份額、市場滲透力、客戶滿意度、客戶保留率、質(zhì)量、交貨周期等。回答的主要問題是如何通過市場和客戶方面的工作來確保滿足財(cái)務(wù)目標(biāo)。內(nèi)部流程目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在內(nèi)部流程改造方面的目標(biāo)。如改造銷售流程、激勵(lì)機(jī)制、客戶服務(wù)流程等。回答的主要問題是企業(yè)的內(nèi)部流程改造如何支持客戶和市場目標(biāo)的達(dá)成。學(xué)習(xí)/成長目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、員工能力、企業(yè)文化等方面。回答的主要問題是如何確保在技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部流程方面、客戶目標(biāo)方面目標(biāo)的達(dá)成，以及最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。45 /