某投資公司績效管理體系實施手冊-資料下載頁

　　

【正文】 行平衡和調整對于各部門制定的目標值，最終確定部門目標值。總裁辦公會將公司的關鍵指標目標值提交薪酬與考核委員會審議，通過后作為下一年度的目標，該步驟體現了董事會對公司經營管理層的監控。 將目標值逐級下發確定了關鍵績效指標的目標值之后，應將該體系（包括關鍵績效指標及其目標值）逐級下達，使公司各級人員了解績效管理的內容、方法，從而真正實現績效管理的目標。關鍵績效指標目標值應在1月31日前確定并下達。第三節 目標值的調整 相關部門的職責綜合考慮公司的內外部環境，包括市場情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關鍵績效指標的目標值可在每個考核期間內進行調整。在民族證券的績效管理體系設計中，目標值的調整以半年為一個期間。對于需要調整目標值的部門，應于七月一日至七月十五日將短期目標的提案提交至民族證券人力資源部，提案中應包括關鍵績效指標目標值設定調整表、調整的原因及支持文件。由民族證券人力資源部在匯總以上文件后，檢查提案的完整性，并交公司總裁辦公會審核?？偛棉k公會將于七月三十日前確定關鍵績效指標目標值修改的方案，下達至人力資源部和公司內各部門。 填表說明q 關鍵績效指標目標值設定調整表——參見附件表格PM06q 填表說明步驟步驟說明1各部門根據每月的管理報表將1到6月份的指標值填入歷史數據欄中，對于財務方面的指標計算合計的數量，對于其他半年度考核的非財務指標，將半年測評的結果記入合計欄內2根據去年的績效考核情況，填寫上一年度的同期數字3將該關鍵績效指標數據源中涉及的預算數值填入預算欄內4以原定的目標值作參考，平衡估計1到6月的情況以及歷史同期的數據，確定新的目標值第七章 績效考核結果的數據收集和分值計算第一節 績效考核結果的數據收集 部門績效考核原始數據來源q 費用與平衡分數卡報表——參見《管理評估與管理報告實施操作手冊》附件表格q 填表說明——詳見《管理評估與管理報告實施操作手冊》中費用與平衡分數卡報表的填表說明 相關部門的職責q 人力資源部在管理評估與管理報告實施中，人力資源部負責計算和填寫費用與平衡分數卡月報表的平衡分數卡部分，計算除人力資源部外其他部門的關鍵績效指標實際發生值；在半年度的考核時點，人力資源部負責填寫半年度的平衡分數卡管理報表，計算除人力資源部外其他部門的關鍵績效指標的實際發生值；在年度的考核時點，人力資源部負責編制和計算年度平衡分數卡管理報表，計算出不同考核頻率的部門關鍵績效指標實際發生值，作為績效考核結果分值計算的依據q 稽核與法律部計算月度、半年度、年度人力資源部的平衡分數卡指標實際值；各部門匯總的原始數據由稽核與法律部負責進行半年度/年度抽樣復核，在計算關鍵指標值前，稽核與法律部需確認各部門上報數據的真實性、有效性和機械準確度。年度財務報表要求是經注冊會計師審計后的財務報表q 財務會計部填寫除營業部外其他部門的費用及平衡分數卡月報表中費用部分的數據q 營業部填寫本部門費用及平衡分數卡報表中費用部分的本期數據第二節 績效考核結果的分值計算在對各部門匯總的原始數據審核完畢后，由人力資源部負責關鍵績效指標實際發生值的計算。計算結果將作為對各部門該項指標的最終評價?？梢酝ㄟ^編制關鍵績效指標考核表來反映關鍵績效指標的考核結果。該報表是以績效評價指標來反映企業的業績，應包括以下內容：q 各部門的關鍵績效指標平衡分數卡（包括：該指標的計算公式、涉及的數據來源、目標值、實際發生的數值、目標值與實際值差異的絕對數、用百分比表示的目標值與實際值差異的相對比率）；q 該指標當期單項核定分數；q 該指標當期加權得分／加權扣分（即為權重與單項核定分數的乘積）；q 平衡分數卡總分；q 對于不利差異，應簡述分析差異的原因及相應的行動計劃或已采取了的行動。 績效考核結果的分值計算方法q 關鍵績效指標考核表——參見附件表格PM07q 填表說明步驟步驟說明1人力資源部將部門關鍵績效指標、計算公式、數據來源填入表格的相應欄內2半年考核時，將年初定的目標值填入目標值欄內（A）年度考核時，如果半年度對目標值有調整，則將調整后的目標值填入目標值欄內（A）3根據平衡分數卡報表，將關鍵績效指標實際值填入實際發生值欄內（B）4人力資源部計算關鍵績效指標的差異絕對數，計算公式為：差異絕對數（C）＝a189。A－B189。，系數a乘以目標值和實際值差的絕對值系數a的確定方法：如果是有利差異a取－1；如果是不利差異a取15計算差異相對數（D），計算公式為：差異相對數＝差異絕對數/目標值6根據相對差異數確定部門的核定得分（X），7將每一項指標的核定得分乘以權數，得到加權得分的數值，并累加算出部門最后得分 關鍵績效指標核定得分計算的規則（需要與民族證券的高層管理人員討論）以關鍵績效指標差異相對數作為核定得分的標準關鍵績效指標差異相對數單項指標得分X％100*（1－X％）小于等于01001％992％98……40％60大于40％0 平衡分數卡的計分規則（需要與民族證券的高層管理人員討論）q 對于不利相對差異數在20％以上（即目標完成率在80％以下）的指標，由部門簡述差異的原因；并由部門簡述相應的行動計劃或已采取了的行動q 平衡分數卡上所有關鍵績效指標的相對差異數都小于等于40％的情況：將業務指標加權得分進行累加，并且扣除管理指標的加權可扣總數；q 平衡分數卡上存在關鍵績效指標的相對差異數大于40％的情況：將業務指標加權得分進行累加時，若平衡分數卡上的指標中有一項指標的相對差異數大于40％，則平衡分數卡的最終總得分為原分數的50％；若平衡分數卡上的指標中有二項指標的相對差異數大于40％，則平衡分數卡的最終總得分為原分數的30％；若平衡分數卡上的指標中有多于三項指標的相對差異數大于40％，則平衡分數卡的最終總得分為0分。q 該處理方案的考慮點在于引導部門全面兼顧和平衡各個管理方面，避免對某一管理方面的忽略和操縱。關鍵績效指標結果的計算是整個績效評估體系中非常重要的一個程序，將直接影響到各部門的績效考核結果、獎懲措施的有效性及下一階段目標值的合理設定。因此，合理地選擇計算方法是績效評估體系有效運作的根本保證。以上提供的平衡分數卡計算方法從差異度的角度來進行分數的計算，設定平衡分數卡上單個指標相對差異數的最高數值為40％。該計算方法具有一定的靈活性，在今后的體系運作中可根據實際情況對其加以進一步的改進 關鍵績效指標核定的得分計算的實例以部門“內部客戶滿意度”的計算為例，來進行具體的說明： 按照單個指標的計算方法算出該指標的實際值：假設根據原始數據匯總后得出：部門1“內部客戶滿意度”的實際得分為B1＝90分，部門2的實際得分為B2＝78分，部門3的實際得分為B3＝42分； 按照單個指標的計算方法算出該指標的目標完成率：假定年初時三個部門設定的“部門協作滿意度”的目標值均為80分，A1＝A2＝A3＝90分q 部門1的差異絕對數為C1＝a189。A1－B1189。＝1189。80－90189。＝10（由于是有利差異，因此a取－1），差異相對數為D1＝C1/A1＝（－10）/80＝－%q 部門2的目標完成率為差異絕對數為C2＝a189。A2－B2189。＝1189。80－78189。＝2（由于是不利差異，因此a取1），差異相對數為D2＝C2/A2＝2/80＝%q 部門3的目標完成率為差異絕對數為C3＝a189。A3－B3189。＝1189。80－42189。＝38（由于是不利差異，因此a取1），差異相對數為D3＝C3/A3＝38/80＝% 根據目標完成率確定單個關鍵績效指標的核定得分：對于不同的目標完成情況，在核定該關鍵績效指標實際分數時，部門1“部門協作滿意度”指標的核定分數：D10，因此X1＝100；部門2該指標的核定分數：X2＝100（1－D2）＝100（1－％）＝；部門3該指標的核定分數：D340%，因此X3＝0。 關鍵績效指標中否決項目的評分方法：q 對于平衡分數卡中涉及的否決項目如“外部法律法規執行情況”指標，稽核與法律部將相關的法律法規條例作為該指標的考核項目，設計出該指標考核的表格，如果部門在考核期間違反了其中的條例，稽核與法律部將該情況記錄備案。q 我們的建議是，如果在考核期間稽核與法律部有部門的違反記錄，則該部門整個的績效考核得分作為0分計算第三節 關鍵績效指標體系的年度審閱年度審閱既是上一年度績效考核情況的總結，同時也是新一周期績效考核的開始，需要設置關鍵績效指標下一年度的權數和目標值。關鍵績效指標體系的年度審閱工作在每年公司的整體預算制定之后進行，由人力資源部牽頭組織對上一年度的關鍵績效指標考核工作進行回顧和總結，并最終匯集成報告歸檔，以作為之后體系審閱和調整時的重要依據。在總結工作的同時，由人力資源部牽頭，組織各部門開展制定下一年績效考核指標目標值的工作，開始新一輪的循環。對于因公司的市場狀況和業務情況發生重大變化需要調整關鍵績效指標的情況，由人力資源部牽頭組織，在與各相關部門進行充分交流后，根據調查的結果，提出調整的意見，匯集成報告，交與公司的薪酬與考核委員會審核后生效。調整的具體流程為：在審閱公司的經營戰略和主要的業務流程之后，明確其中的變更部分，然后按照關鍵績效指標體系設計的步驟，確定哪些關鍵績效指標需要刪除，同時哪些關鍵績效指標由于戰略的變更而需要增加，從而形成新的關鍵績效指標。在確定新的關鍵績效指標之后，關鍵績效指標的權數必須重新制定，這是因為單個指標的更改勢必會打破原本整個關鍵績效指標體系的平