管理學的九項基本原理[001]-資料下載頁

　　

【正文】 ，人力資源管理者不對當前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯系，是會給公司和個人都造成損失的。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內仍是用人單位的急需人才。育人主要在于建立有效的培訓系統。培訓工作已逐漸被大多數公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱為教育和訓練，有時也叫做開發。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。一個有效的培訓系統包括以下幾個方面：1 需求 對部門培訓申請（需求）進行調查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。2 實施 按新人和在職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業文化、品質意識、業務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。3 考核 分理論知識和上任后表現兩部分，考核成績應當公布，必要時可頒發證書。4 應用 根據考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調整等。用人職業規劃對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業生涯規則。在三個月的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協助其達成。女性抬頭二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數公司，女性擔任中高層職務的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。內部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創造業績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現優秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創造雙贏的結果。別太快說“不”我們經常會遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發揮更多創造性。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。別太早、太快說“不”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？別認為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。考核考評用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨龅健肮?、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。考核較宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成。考核的內容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重。考核結果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結果提出異議。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。末位淘汰制有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。在歷次考核中，連續或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質差的人合理流失，而公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升（而非循環上升）。留人既來之，則安之所謂“既來之，則安之”。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產生歸屬感和敬業熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的一大誤區是：忽視了員工之間的溝通。據分析，人類除了睡覺外，70%的時間是用在人際溝通上的。在招聘過程中，當我問到應聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數據是令人驚訝的。尤其是現代科技的發展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統統EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發現。網絡在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節目，創辦企業刊物等等。同時，人力資源管理者還應有對員工之間的人際關系的洞察預見能力，發現僵局及時調解潤和，避免關系惡化造成不必要的人員流失。福利仍是主要的留人機制福利，始終是現階段最主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，醫療保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，郵政代辦，班車服務，無息借款，年終獎金，春節車資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現，都足以抵抗好多外界的誘惑。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個Party推向更高潮。如何實踐中國式管理與人性化管理第一講 究竟有沒有中國式管理一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區別，只有有效和無效的區別。所以說沒有中國式管理?！　∮腥苏J為有管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理?！　∮腥苏J為：有也對，沒有也對管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。二、不必過分強調中國式管理　　如果為了面子，這沒有什么必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關系?！　∪绻麨榱藧蹏@也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是，也不可心盲目強調，說人家有的，我們也一定要有?！　∪绻麨榱诵判?，也不該如此。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心?！　≌勚袊焦芾恚皇菫榱藰诵铝?。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。談中國式管理，對人來講應該是最高的智慧，這樣才有收獲。三、認為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應的道理原因之一：人都是大同小異的。原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標。但是各國的氣氛又是不一樣的?！　≡蛑汗芾淼墓ぞ呤峭ㄓ玫?。例如：電腦和報表，全世紀都在用，而且學就會，但是成效卻大不相同?！　≌驹谑褂闷饋砬擅罡饔胁煌挠^點來看，我們認為管理是各有一套，特別是中國人。中國人善于創新，對于一種原則，會因為各自的實際環境而有不同的變化。四、從硬件看，沒有中國式管理　　硬件是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一樣?！　墓芾淼膶用鎭砜?，沒有中國式、美國式、日本式的區別。五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在　　軟件是指管理哲學，它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現的的管理行為也就不同?！　∪澜鐚ξ锏墓芾矶际且粯拥?，因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理都有很大區別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能?！　」芾砉ぞ呤侵行缘?，無所謂好與不好。用的有效就好，用的無效就不好?！　墓芾淼膶用鎭砜?，就有中國式、美國式、日本式。同時在一個國家內部，因企業環境的不同，也有不同的管理模式。六、結論　　由此看來，說有中國式管理對，這沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經知道這是立場不一樣，層次上的不同。如果他真正能講出來：從管理科學來看，沒有中國式管理；從管理哲學來看又有中國式管理，這就是已經抓到了問題的核心。所以說，今年沒有必要花太多的時間再來爭執到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效?！　」芾砜茖W（軟件）=形式信念=意識形態（抽象） 決策態度管理　　管理哲學(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態度　　(選擇)　　管理哲學批判管理科學American spirit　　運用　　美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本。日本人之所以能夠發展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應用管理科學以外，還十分重視管理哲學。美國人經過日本人的沖擊以后，開始有了一種反?。赫J為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學。（管理科學，美國人稱之為企業文化，日本人稱之為經營理念，中國人稱之為管理哲學，其實是指的同一個東西）?！　∫虼?，我們興駐要關切新的管理技術，而且要關切它的靈魂管理哲學。七、企業管理邁入理念導向時代　　50年代以前 60年代 70年代 80年代　　荀子說：此數具者，皆道之，一隅也。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經理，你就不能在心里認為，哪個重要，哪個不重要。你應該扮演天公的角色！要認為都要緊，都重要，統統重要，不應偏于哪一面。　　過份強調行銷導向而忽略生產技術，會造成有市場、無貨供應的缺失。　　過份強調財務導向而忽略管理會計，則會造成黑字倒閉的危機?！　∵^份偏重生產技術而忽略研究發展，則會造成價格競爭的慘境。　　過份重視人際關系而忽略工作效率，則會造成一團和氣，一事無成的笑話?！　o過與不及，才是理想的中道管理。第二講 中、美、日的管理哲學有何不同　　管理是美國人整理出來的，美國曾經是管理的最大輸出國。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學以外，還十分重視經營理念。一、什么是管理哲學　　中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理?！　≈粫鋈?，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零?！　∠喾矗粫鍪?，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零?！　∫虼?，要先會做人，然后會做事，這就是管理。　　然而，管理哲學，就是反省自己的管理經驗。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議?！　∩仙街贫鹊膶用?，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來，就會有人贊成，有人反對?！　∩仙秸軐W文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了?！　∫虼?，觀念會影響人們的行為。三、美國人主張多數超越少數　　美國人解決總是的規則是：少數服從多數和。美國人常采用舉手表決的方法，美國人稱之為用拳頭代替打破人頭。今天多數人贊成這條法，這條法就成立；明天多數人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。　　美國的管理是劃龍舟式的管理，劃手背向前方，一定要步調一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴格遵守少數人服從多數人的信條。凡是缺乏效力，跟不上多數的人人就要被淘汰。　　但是，論道理，有時多數人的看法不一定對，少數人的看法也不一定不對。近代西方人漸漸發覺：有時也不能完全服從多數，主張要尊重少數。四、日本人倡導多功能數協調數　　一千多年來，日本人被訓練得能夠全員一致，采取同樣的行動，所以沒有必要獨裁者強有力的發號施令?！　∪毡镜墓芾聿扇√褶I式的管理。抬神轎時沒有人指揮，抬轎的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不發號施令。然而搖晃的結果，則是每個神轎都平安到達目的地?！　∪毡救俗S：不能有秘密。秘密就是罪惡。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數來壓倒少數，使少數人受到傷害?！　∈聦嵣?，日本人警惕性很高，他很不愿意讓自己變成少數。他會服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭執，只要提出一個全體目標，就很容易協調，所以雖然平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動。五、中國人數少未必服從多數　　《易經》在陰卦也有陽卦，但是陽卦多陰，陰卦多陽。陽卦多陰，因為陽雖然是少數，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦?？梢娭袊瞬]有少數服從多數的觀念?！　≈袊苏J為賢大于多數。因為有一個賢人就行了，一百個不賢的人有什么用？中國的管理，即不是劃龍舟式，也不是抬神轎式，標準答案是很難說。意思就是不固定。該劃龍舟時就整齊劃一；該抬轎子時就要像抬轎的樣子，根據不同情況，該采取什么方法，就采取什么方法?！　≈袊嗽诜峭镀辈豢蓵r，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。六、西方人的合理主義　　全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合理，中國人的合理是不一樣的，不應混為一談?！　∥鞣饺说暮?