人力資源管理課程案例匯編-資料下載頁

　　

【正文】 年招收新職工時，必定要同每一個報考者談話，即親自進行“面試”。他不過分重筆試分數的高低，而高度重視“入社動機”。他不喜歡聽“因為三澤住宅公司是最大的住宅建筑公司”，“因為前輩推薦介紹”之類的答復，而希望考生說“因為三澤住宅公司是一個有個性的企業”等有新意的話。　　在面試時，他還注意考生是否有繪畫和制作這類的愛好。其用意是可想而知的。自幼喜歡動手，動腦的人在技術上可能有較大的發展前途。他的人才標準是：經理財會人員要認真細心，一絲不茍；營業行銷人員須能吃苦耐勞，有饑餓精神；設計技術人員則應善于獨立思考，有創造性。　　日本企業要求和教育職工“愛社（公司）如家”，忠于公司，把自己的一生貢獻給公司。不到退休年齡而中途離去者，大都被認為是忠誠度不高，對公司不滿或因故被辭退的人。　　企業，尤其是大企業，一般都不愿意錄用這類“跳槽”人員（挖別人的墻角，另當別論）。日本住宅工業巨子三澤則與眾不同。他不采取“純血主義”，認為“雜交品種有更強大的優勢”，因而樂于錄用有較多經歷的人。他稱這些“中途入灶者”是“公司之寶”。在全公司１３００名正式職工中，大約６０％的人都有“跳槽”經歷。在２５名公司董事中，土生土長的只有２人。　　三澤認為，從別的公司來的人，帶有與本公司不同的色彩，這一點十分可貴。他們的到來會使原有的職工受到某種刺激，增強活力。此外，他們還會從外界帶來許多有用的信息。來自銀行的人會告訴你有關銀行的知識，來自商社的人精通國內外貿易，從而增強同社會各界的交流。　　三澤認為，在國際化、全球化時代，劃地為牢，固步自封的觀念是最危險的敵人。為此，他設立了“互換職工”和“社（公司）外留學”等制度。　　互換職工的建議原是一家汽車制造公司的負責人向他提出來的，他覺得這是一個有趣的想法，于是欣然接受，進而提出互換職工的主張。他把這一制度作為讓“土生土長”的職工拓寬視野，見世面，長知識，煥發活力的重要措施。　　在日本的大公司里，部長年齡肯定比課長大，課長年齡也肯定比股長大，極少出現反常現象。這就是升級提薪論資排輩的制度。三澤認為這也需要改進，因為在信息化的時代，許多知識和經驗可以借助于電子計算機。　　三澤自己創立公司時，年僅２９歲。公司股票在證券交易所上市時，他也只有３３歲，為什么不能有年紀輕的部長呢？于是，他大膽地進行改革，根據年齡層建立設計部，如“二十代設計部”、“三十代設計部”……“二十代”即指二十歲至二十九歲的人，二十代設計部由二十幾歲的技術人員作部長，三十代設計部由三十幾歲技術人員作部長……這不僅能調動設計人員的工作積極性，而且也有助于在住宅設計上發揮各自的個性和創造性。這是因為，對于住宅，不同的年齡的人有不同的價值標準。在講究住宅的質量、感性、流行式樣和獨特風格的時代，三澤的這種作法無疑有其合理性和科學性。　　日本的大企業，大約十之八九都實行了“周休二日制”。三澤著眼于這兩天休息時間，于１９８５年設立了“星期六星期日職工”制度，運用自己的工作、興趣和經驗，只在周末休息時間內到三澤住宅公司工作。　　為此，三澤住宅公司設立“三澤住宅人才公司”，其中的一個部門——“星期六星期日公司”負責募集“星期六星期日職工”。這一制度頗受歡迎，不僅退休者，家庭主婦，而且三四十歲的在職者也踴躍應征。這些在職者來自建筑公司、貿易公司、銀行等各行各業，登記人數已達數千人，成為三澤公司的人才庫。這些人在這里可以發揮自己的專長和愛好，以從事不同的工作的方式使自己得到積極的休息，并且獲得一定的報酬。　　裝配式住宅在世界上是個獨創，雖然它不是什么高科技產品，但其最大的優點是可在工廠里進行大批量標準化生產，從而大大降低造價和縮短工期，對于緩解日本的“住宅難”這個重大社會問題起了一定的積極作用。　　靠裝配式住宅起家的三澤住宅公司，從１９７１年起，已連續２０年在日本住宅工業界獨占鰲頭。問題　　１、三澤企業的用人之道有什么特別之處嗎？　　２、三澤用人的標準是什么？有沒有一個原則性的指導思想？　　３、三澤的用人方法是不是太冒險了？他的用人之道與整個日本企業界的規律恰恰相反，這是不是違背了常理？之二：擇人之道　　紐約聯合印刷公司的銷售經理——皮爾森先生，此時正在審核瑞約翰遜先生的檔案材料，這位約翰遜先生申請擔任地區銷售代表的職務。聯合印刷公司，是同行業中最大廠家，經營印刷初級教育直至大學教育的教材用書，系列、完整的商貿性出版物，以及其它非教育類的出版物。　　該公司目前正考慮讓約翰遜手下的銷售成員同大學教授們打交道。約翰遜是由杰麗紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負責西部地區的銷售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現已清楚地表明其前途無量。　　在他到公司的短時期內，就將在自己負責區域內的銷售額增加了三倍。他與約翰遜從少年時代就是好朋友，而且一起就讀于伊利諾斯州立大學。　　從檔案上看，這位約翰遜先生似乎是一個愛瞎折騰的人。很明顯的一點是在其大學畢業后的１０年后，他沒有一項固定的工作。在其工作中，持續時間最長的是在芝加哥做了八個月的招待員。他在Riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今，他剛回來。　　由于沒有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設法謀生。既然他以往是這種情況，在多數情況下公司就會自動取消考慮他的資格。但皮爾森先生還是決定對約翰遜的申請給予進一步考慮。這主要是因為公司的一個主要銷售商力薦他，盡管這個人很清楚約翰遜的既往。　　皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時間，同紐菲爾德及其朋友——作為顧問，一道會見了約翰遜先生。三人一致認為問題關鍵在于：約翰遜先生能否安頓下來，為生活而認真地工作。約翰遜對這個問題抱誠懇的態度，并承認自己沒料到會有這種答復，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺會得到這份預想的工作。　　約翰遜先生似乎有優越的素質來勝任。他的父母是東部一所具有相當規模的大學教授，他在學術氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個有能力，知進取的人。　　在會見后，皮爾森先生和顧問都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售人員。但是兩人也意識到還有危險存在：那就是約翰遜先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某個更好的地方。不過，皮爾森決定暫時雇用約翰遜。　　然而，公司挑選程序的一部分要求在對人員最后雇用之前對每一位應聘者進行一系列心理測試。一些測試表明：約翰遜先生充滿智慧且具有相當熟練的社會技能。然而，其余幾項關于個性和興趣的測試，則呈現出了令公司難以接受的一個側面。　　測試報告說，約翰遜先生有高度的個人創造力，這將使他不可能接受權威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關于他的個性評估了許多，但是所有一切都歸入一個事實：他不是公司想雇用的那類人。依據測試結果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用約翰遜先生。問題：　　１、是否可錄用約翰遜先生？　　２、皮爾森先生將建議什么？　　３、假如皮爾森雇了約翰遜先生，那么你認為約翰遜先生會不會“這山盼著那山高”在皮爾森公司干一段時間后再又跳槽？案例7：之一：斯塔林銀行　　１９８６年１２月１２日夜晚，比爾——一位高級職員和費因——銀行的行政助理進行了一次失望的談話。費因此前一直在躲著比爾，但比爾還是在晚上８點費因回家時找到了他。比爾對費因沒給他安排有意義的職務感到沮喪，而費因也不想再為比爾傷腦筋了。經過幾句簡短的交談和詢問，費因告訴比爾應該自己想辦法。因為費因對他愛莫能助。　　比爾意識到自己為從多倫多轉職到紐約所付出的代價可能白費了，這短暫的轉職眼看就要泡湯。他知道自己要么盡快擺平這件事，要么就得在紐約浪費六個月的時間，同時在自己潔白的履歷上沾上一個污點。　　一、投資銀行介紹　　到８０年代，幾百家銀行都向人們提供越來越多的投資銀行服務。一些是獨立的投資銀行，另一些則同時提供投資銀行和商業銀行服務。斯塔林是一家英國銀行，但這些年主要從事投資銀行業務。它現在在多倫多和美國紐約都設有分行。在加拿大，它主要和加拿大投資交易商競爭，而在紐約，則主要和美國大型商業銀行以及大型投資銀行競爭。　　投資銀行是一種中介機構，主要從事向個人客戶和機構客戶出售債券和股票；幫助需要融資的公司借債或籌資；向從事兼并和收購等金融交易的機構客戶提供建議，以及為公司如何管理資產負債表提供一些金融建議。投資銀行和商業銀行的投資分行主要業務可分成以下幾個方向：（１）公司融資。幫助要借債發行股票的公司設計和銷售債券或股票。投資銀行可組成金融集團包銷這些證券并估計發行風險。這項業務一般具有最高的收益，因為要收取一定的補償來抵消承銷風險。公司融資還包括高收益的兼并和收購業務，投資銀行代表著收購者或被收購目標公司的利益。（２）買賣和銷售公司融資發行的證券并遵照客戶指示買賣證券。這項業務包括在一級和二級市場進行債券股票交易。（３）研究。從事范圍廣泛的金融證券研究。研究結果提供給客戶或為第一、二項業務做決策支持。　　到了１９８６年，投資銀行業經歷了幾次根本轉變。公司越來越大并且更國際化。行業管制放寬了引起了激烈的競爭。結果，高風險和高收益同時并存，各個銀行提供了令人難以置信的高年薪和獎金來吸引工商管理碩士。然而，這一行業也處于嚴格監控下。因為一些高層內部人士進行非法交易，這些丑聞使得一些華爾街銀行家因非法賺取難以想象的利潤而被判罪。由于該行業受高利潤驅動，許多觀察家因此認為投資銀行家貪婪成性。經常有許多年輕的投資銀行家一年賺幾十萬美元，而最成功的則賺好幾百萬。這些收入大多數是獎金。雖然每個公司獎金方式不同，但多數是基于公司利潤、部門利潤及個人貢獻。一些公司鼓勵團體工作，所以采用集體獎金辦法。另一些公司則將個人獎金主要與個人業績相聯系。由于每一項投資交易都需要很多方面的專業知識，合作就成為成功賺大錢的關鍵。投資銀行家都很聰明（通常是班上前幾名畢業）、進取和專一，很多人每周工作多于６０個小時，工作超過１００小時也是常有的事，尤其是對年輕人來說更是如此。　　二、比爾的歷程　　比爾從１９８３年夏天開始從事投資銀行業，這一年他加入了安德森公司，一家加拿大主要的投資交易商。以前，他從一所不太著名的大學里拿到了商務學士學位，并在一家大型加拿大包裝公司金融部門干了一年，１９８２年他從西北大學拿到了ＭＢＡ學位，并為一位金融專業的高級教員當了一年的助理研究員。比爾是加拿大人，但由于小時經常和父親外出旅游，所以對北美的許多大城市都有印象。２５歲時，他加入安德森公司，在公司融資部干了兩年多，從事多種投資銀行交易業務。在這段時間，比爾變成了一個聰明機警、野心勃勃的人。他把自己看成一個“狂人”。他有趣，不同尋常，并且是惟一敢走進高級經理辦公室并與之爭吵的人，因為他認為經理也是普通人，而不是什么神人。比爾討人喜歡的態度和杰出的工作得到了公司上下的尊敬。更特殊的是，納爾森，公司的一位主要高級銀行家成為比爾的良師。　　１９８４年春，斯塔林銀行猛烈進攻加拿大市場。他們帶來了一個新的高級管理班子，并把納爾森挖了過去，讓他成為加拿大分行的總裁，以此來開拓市場。比爾還記得當他得知此消息時的震驚，“他沒有告訴我們任何一個人，突然就走了，我覺得他好像欺騙了我們”。比爾直到１９８５年才得到納爾森的消息，這時他提供給比爾一個在多倫多斯塔林銀行的職位。比爾在安德森很愉快，拒絕了納爾森的邀請。但納爾森堅持了好幾個月，最終通過一個附加條件引起了比爾的興趣：只要比爾加入，可在斯塔林的紐約或倫敦分行工作半年到一年。比爾知道去紐約工作會給他帶來很大的好處，所以在１９８５年秋天接受了邀請。　　三、在斯塔林的適應期　　比爾和納爾森談好比爾先在多倫多工作兩三個月再于１２月或翌年１月轉到紐約去。比爾可以在這段時間里和公司相互適應。比爾在公司只認識納爾森，但納爾森實際上又不和他一起做交易。比爾的新老板是麥克，他在公司高級管理層中也是個新人。雖然麥克和納爾森一起工作，但他們的工作方式卻很不相同。納爾森是典型的投資銀行家，熟悉自己業務的技術特點，和客戶交往愉快，是斯塔林最好的管理者。而麥克則不同，他一直在一家大的加拿大交易商行那兒干，練就了很強的營銷能力。納爾森冷靜而麥克易沖動。比爾曾這樣形容麥克：“就像磁器店里的一頭野牛，沒什么技巧。但一旦他喜歡你，你就可以隨意擺布他。”　　最初，麥克把比爾看成納爾森的人，在頭幾個月狠狠整了整比爾。麥克經常通過提高聲音或向別人大叫來說明自己的觀點。比爾記得他第一次將自己的金融分析交給麥克時，他大叫：“這有什么用？我們根本不要這個。誰叫你這么做的？”雖然分析不錯，但比爾覺得自己不得不向公司和麥克證明自己的能力。幾個月后，比爾得到了麥克的尊敬。實際上，麥克直接告訴比爾：“你是我碰到過的最好助手。只要你覺得自己受到公正對待，你實際上很好相處。”　　四、去紐約的談判　　到１２月底，比爾覺得公司高層無意讓他去紐約。有一次納爾森告訴比爾，他們實際上沒有為紐約方面招人的習慣，也不想讓紐約同行認為他們將能力差的人送過去。納爾森沒和麥克談過這事，但麥克一知道后就將比爾叫到自己辦公室，直截了當地說：“你現在為我工作，和納爾森的協議無效。你想去紐約得和我重新談。”但比爾堅持協議有效，并在幾周內一直催促麥克。麥克暗示可以送他去紐約，但時間不能超過三個月。比爾認為這和原協議不符，他明確表示，如果得不到在紐約工作一年的保證，他將離開公司。　　當比爾結束一周休假回來時，麥克告訴了他的年度業績獎的數目。公司在比爾度假時商定了獎金，而比爾對自己的獎金很不滿意。他來之前，納爾森使他相信斯塔林的補助比安德森公司高，而實際上卻少得多。為討好比爾，麥克說他將讓比爾去紐約工作六個月。麥克想以此來做交換，但比爾并不滿意，還是對獎金耿耿于懷。　　當天晚些時候，比爾收到納爾森的電話。由于不在一起，他們很少談話。納爾森得知比爾不高興，想知道為什么。比爾說他已干了六個月，但還沒派去紐約，獎金少得荒唐。比爾不想被拉來扯去，公司也不同意把他挖過來時的協議。納爾森向比爾保證履行協議，并給麥克打了電話，因為他擔心比爾離開公司。為安慰比爾，納爾森將轉職一事提前到５月份，但比爾說手頭有幾筆大交易要做。最后在４月份的一次聯會上，他們商定比爾于９月份到紐約去工作至少六個月。　　五、轉職安排　　在