正文內容

績效管理實務內容摘要-資料下載頁

2026-04-07 13:05本頁面

　　

【正文】在成熟的企業才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。在一個健康組織里，當這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發獎金，則不用360度反饋，讓經理評判就足夠了。步驟４　確定評估的時間安排時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經理，在這一年里經常給員工進行反饋，也許員工已經等不及考評就離職走了。所以，我們一直強調時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。步驟5　保證評估公平最后一個流程，是保持評估的公平。這里重點介紹兩個比較好用的方法。◆管理層評審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區域的總經理，由部門、或者區域、或者人力資源部總監或經理，以及不參與業務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。但最重要的是沒有利害關系。評審團來聽員工的申訴。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據，由評審團來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經理說的對，你就是1分，或是經理完全說錯了，你應該是3分達標的，等等。一定要設一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？因為，這個銷售經理打分不合理，員工投訴到經理的經理那兒，那個經理的經理99%的可能是向著經理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會出現越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經絕望，離職走掉了，這是我們經常看到的。◆上訴系統（Email）其實在日常的考評過程中，不會出現那么多嚴重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統來上訴。人力資源部將設一個帶密碼的郵箱。比方，可以開一個“北方區人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進去，是設有密碼的。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經理有什么意見，或者經理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發。人力資源部三天一查郵件。臨近考評期的時候，一天一看，及時發現問題。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。所以，Email上訴系統保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。【自檢】對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。具體步驟參考要點制定大流程。績效考評流程具體步驟參考要點制定大流程步驟1獲取對該系統的支持　管理層支持　尋求雇員投入步驟2選擇適當的評估工具　實用性　成本　工作性質步驟3選擇評定者　上級　同事　下屬　客戶步驟４確定評估的時間安排　一周　一個月　一個季度　半年　一年步驟5保證評估公平　管理層評審　上訴系統績效考核的小流程績效考核小流程的四步驟制定標準記錄績效根據標準進行反饋結果的運用績效考評系統中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標準。這是所有的流程都不會省略的。步驟2　記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經理們，給你設定今年一年的目標是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓一線經理，讓經理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設定的目標是什么，標準是什么。步驟3　根據標準進行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在30秒之內，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。步驟４　結果的運用。打完分，根據考評結果，是升職、發工資、發獎金，還是讓這個員工離職、轉崗、再培訓等等。為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統設計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統，不管考核時間多合適，表格設計多完美，也是沒有用的。【本講總結】本講重點學習了如何設計績效考評系統的大流程，其中包括五個步驟：◆獲取對該系統的支持，◆選擇適當的評估工具，◆選擇評定者，◆確定評估的時間安排，◆保證評估公平。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________亞太管理訓練網培訓教材部聯系人：周迅光華管理網12 / 12

點擊復制文檔內容

公司管理相關推薦

績效管理實務內容摘要-資料下載頁

報告書主要內容摘要-資料下載頁

內容摘要隨著高考制度的改革-資料下載頁

如何創建學習型組織內容摘要-資料下載頁

辭退員工管理與辭退面談技巧課程內容摘要-資料下載頁

曾仕強中華文化的特質-內容摘要-資料下載頁

職業經理十項管理技能訓練內容摘要-資料下載頁

2022年會議內容摘要范文-資料下載頁

6小學日常安全教育內容摘要-資料下載頁

2022年會計實習報告內容摘要-資料下載頁

會計實習報告內容摘要_會計實習報告范文-資料下載頁

韋爾奇領導藝術與ge成功之道內容摘要-資料下載頁

崗位說明書的編寫與應用內容摘要-資料下載頁

vc電線ccc基礎知識培訓內容摘要-資料下載頁

7學校領導致辭內容摘要-資料下載頁

幼兒園師德師風內容摘要7篇-資料下載頁

績效管理實務內容摘要(完整版)

績效管理實務內容摘要(更新版)

績效管理實務內容摘要(專業版)

績效管理實務內容摘要(留存版)