員工關系管理學培訓資料-資料下載頁

　　

【正文】 者在統合各方面力量之后，通過政府將其決策表達在勞動基準法中，要求各階層予以服從。不過日本雖以經營者統合為原則，但對協約自治則仍維持某種程度的存在。3．國家統合模式(state corporatism)國家統合模式，是指企業與勞工組織在一個社會結構中所扮演的角色，由國家決定。國家通過立法對企業的功能與活動范圍予以界定、限制，命令或禁止。國家統合模式的特點是：（1）國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預態度，對集體勞動關系予以壓縮。在工會方面，實行強制入會制、單一工會制，禁止或限制特定當事人組織工會，在實務上政黨力量介入較深，工會的自主性非常有限。在雇主團體方面，政府也采取相應的干預手段，對產業的控制極深。政黨與產業界的關系密切，產業界對政府的影響力量也很大，但勞資雙方團體卻壁壘分明而互不相涉，沒有固定的合作機制。（2）以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制。（3）在勞動安全衛生與勞動監督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。（4）勞動力市場政策主要是為配合國家經濟發展計劃，而較少從勞動者的立場進行規劃，體現勞動者利益。1. 參見黃越欽：《勞動法新論》，101—111頁，臺灣翰蘆圖書出版有限公司，2000。 第三章員工招聘錄用管理第三章 員工招聘錄用管理第三節 錄用風險防范一、用人單位的告知權一、用人單位的告知權我國《勞動合同法（草案）》規定：（一）用人單位的締約責任第八條　用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者希望了解的其它與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。1995年勞動法沒有涉及有關告知權的相關內容。草案第八條規定了用人單位的告知義務，要求其如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其它與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。第十條規定了由用人單位提供合同文本的義務。（二）單位招工不得收“押金”、扣證件，收費扣證不僅罰錢還要賠償草案第十四條規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其它證件。草案第五十四條規定，用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2 000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其它物品的，依照前款規定處罰。1995年版勞動法對此項內容并沒有具體涉及。二、合同期限我國《勞動合同法（草案）》規定：（一）第九條　勞動合同應當以書面形式訂立。（二）勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種：1．有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；2．無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；3．以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。（三）95年勞動法對勞動合同期限的規定。對《勞動法》二十條的理解問題。三、事實勞動關系及爭議處理《勞動合同法（草案）》第九條第二、三款：已存在勞動關系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。背景：2005年全國人大執法檢查：中小非公企業合同簽訂率不到20%，個體經濟組織更低。目前：事實勞動關系不簽合同不得解除勞動關系。草案解讀：不簽合同＝無固定期限合同（針對不簽合同），新草案第九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。四、約定“試用期”的限制（一）關于試用期的約定技巧為避免使用“廉價勞動力”，法規規章規定：合同期6個月試用期不超過15天；合同期6個月以上1年以下試用期不超過30天；合同期1到2年試用期不超過60天；合同期限2年以上試用期不超過6個月。試用期包含于合同期，要上保險。（北京市懲罰性規定，用試用期反推合同期；多余的試用期，要補齊相關待遇。第1117條）草案對試用期的限制。從合同期限上進行限制：3個月；從試用期本身進行限制：按崗位性質分為6個月；從試用期使用次數進行限制：用一單位與同一勞動者只能一次。（二）試用期對HR的沖擊1．試用期短了還是長了？現有的試用期制度與合同期限相聯系，草案將試用期限按崗位性質分類進行設定。長還是短？如6個月合同，按崗位性質不同，試用期可以6個月。若簽5年期合同，試用期則降低。2．按崗位性質分類設定試用期所帶來的問題：誰來確定一個崗位是非技術性崗位，還是高級專業技術崗位？是單位是勞動者還是政府？五、合同條款（一）95年勞動法規定合同必備條款包括：1．勞動合同期限；2．工作內容；3．勞動保護和勞動條件； 4．勞動報酬；5．勞動紀律；6．勞動合同終止的條件；7．違反勞動合同的責任。 （二）2005年合同法草案第十一條規定：1．用人單位的名稱、住所和法定代表人；2．勞動者的姓名、居民身份證號碼；3．勞動合同期限或者終止條件；4．工作內容和工作地點5．工作時間和休息休假6．勞動報酬；7．法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其它事項。六、勞動合同的無效與可撤銷（一）草案條款第十八條　有下列情形之一的，勞動合同無效：1．用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；2．用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；3．用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；4．用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；5．法律、行政法規規定的勞動合同無效的其它情形。第十九條　對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。第二十條　具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。用人單位或者勞動者因不可抗力或者其它障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續計算。（二）草案對HR工作的沖擊企業無法制約勞動者欺詐行為。草案第十八條規定“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的”屬于無效勞動合同，言下之意，如果勞動者欺詐用人單位是不能認定為無效或者可撤消的。所以企業面對勞動者以虛假學歷、虛假身份證等欺騙用人單位的，用人單位將無能為力。勞動者的“忽悠”怎么辦？2005年5月河南鄭州法院審理劉志剛一案，劉偽造簡歷，冒充北大博士應聘到鄭州航空工業管理學院從事教育研究，以詐騙罪被判3年6個月。若劉某未被判刑，而與單位建立了勞動關系，單位發現后如何處理？第四節 培訓合同管理一、培訓協議目前存在的問題案例：賠償金100萬元攔不住飛行員流動：飛行員短缺暫難扭轉隨著國內多家民營航空公司的成立，民航飛行員成為稀缺人才。為吸引富有經驗的飛行員加盟，不少民營航空公司不惜高薪求賢，這對目前不少對薪酬不滿的飛行員來說是個不小的誘惑。二名東航經驗豐富的機長2004年7月12日提出辭職，理由是身心疲憊不堪。東航收到辭職報告后，未予同意并極力挽留。但兩人自8月13日就不再上班，東航停發工資，但未辦理解除勞動合同手續。見二人去意已定。二人不同意賠償，提出仲裁。04年12月，仲裁委裁決員工賠償培訓費33和38萬元。公司不服，向法院起訴。要求出培訓費外，各自向公司賠償相關損失100萬元。二人分別與東航簽訂的是無固定期限勞動合同。按合同附件公司內部規章規定，飛行員在約定服務年限內要求解除合同的，東航可向其收取各類賠償、補償費用。法院認為：二人單方解約行為合法有效；但合法解約不等于不承擔違約責任。東航規定解約程序：涉及賠償費用的，先到財務部門結算，人事部門才能辦理手續，因而二人檔案未轉造成的損失并不是東航原因。判決：自5月31日起，公司轉出二人檔案。各賠100萬元。針對飛行員與航空公司間的糾紛，民航總局等部委2005年正式下發文件，明確飛行員的“新東家”要參照70—210萬元人民幣的標準向“老東家”支付費用。跳槽飛行員在與原單位解除合同、與新單位簽訂合同之前，將被禁止飛行。2005年6月8日，中國民航總局又發出通知：為盡快解決目前飛行人員與航空公司的勞資糾紛，對2005年3月1日前提出提前解除勞動合同申請的，原則上按100萬元作為對原航空公司的補償。盡管如此，航空公司仍然不愿放人。因為，目前跳槽的主要是機長，航空公司培養一個機長的費用通常要達到600—800萬元，而自己也面臨飛行員緊缺的問題.中國民航現有飛行員總數1萬人左右，預計在未來的6—7年之內，每年需要培養1000人左右,而目前每年培養飛行員的總數在600—800名，他們到各航空公司后還需要至少3—4年時間才能成為一名合格的副駕駛，再經過5—6年的飛行才能成為機長。草案十五條規定：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對勞動者違約金的適用范圍和限制。單位出資提供6個月以上脫產專業技術培訓；服務期協議：違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；違反服務期約定，承擔違約責任；草案提出三個限制條件：脫產、6月以上、專業技術培訓。二、草案對HR工作的沖擊用人單位對員工培訓須更加謹慎；草案特點：“高額付出未必有回報”。第五節 保密和竟業限制制度一、商業秘密的法律界定：秘密性；經濟性；保密性。二、技術信息：工程設計、制造方法、配方以及經營信息。三、保密崗位和類型。四、如何設定保密范圍：保密清單。五、泄密的法律責任刑法二百一十九條：違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密的；造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或拘役，造成特別嚴重后果，處三年以上七年以下有期徒刑。民法一百一十一條，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或采取補救措施，并有權要求賠償損失。勞動法一百零二條：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。六、核心員工管理與商業秘密保護和競業限制草案第十六條規定：用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其它用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。競業限制期限不得超過2年。用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。1995年勞動法只是簡單規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項?！钡诹?訂立合同應注意的問題一、訂立合同時平等自愿、協商一致；二、合同質量高低的關鍵；三、無固定期限勞動合同可以約定終止條件；四、不但要規定保密期，而且要規定脫密期。對需采取脫密措施的員工可約定不超過6個月的提前通知期（草案十八條）；五、員工提前解除合同的違約金最多不超過解除前12個月的工資總額；六、自用工之日起訂立合同；七、事實勞動關系員工要求簽訂合同的，不得解除勞動關系，對期限協商不一的，不得少于12月；八、不得收取抵押金、保證金、定金，扣押證件；九、確認已與原單位解除勞動合同，避免連帶責任。案例分析案例：王府飯店有限公司與馬歆工傷補償案馬歆于1989年5月到王府飯店工作，雙方于1997年9月簽訂了為期一年的勞動合同。1998年5月雙方又簽訂了延長勞動合同協議書，期限至2000年5月25日。馬歆在王府飯店工作期間，受王府飯店指派到路易威登商店工作，月基本工資為1980元。因路易威登商店在中國境內無法人資格，其在王府飯店內租賃場地進行經營，對外活動均以王府飯店的名義進行。1998年5月29日上午，路易威登公司在天安門廣場舉行老爺車接力賽發獎儀式，馬歆在現場工作，其間發生事故，馬歆受傷。1998年8月3日，北京市東城區勞動局職業安全衛生監察科認定馬歆受傷為工傷，后經北京市東城區勞動鑒定委員會鑒定工傷等級為8級。1999年3月3日，馬歆與路易威登商店的上級主管公司路易威登公司達成《清算協議》，約定由路易威登公司一次性支付馬歆8萬美元，該賠償包括事故的任何和所有支出費用，旅行費用和對馬歆的精神損失，賠償金額為現在或將來、直接或間接與該事故有關的索賠的最終和全部賠償金額。2000年4月20日，在王府飯店與馬歆合同期滿前一個月，王府飯店以書面形式通知馬歆雙方不再履行合同，其理由是路易威登商店已一次性補償馬歆8萬美元，此筆款項包括馬歆現在以及將來的各種損失，王府飯店不應再承擔任何義務，包括雙方繼續履行勞動合同